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1、如何留住员工？ 关于有效留住员工的探讨 来自资料搜索网 (海量资料下载 关于有效留住员工的探讨 马斯诺需求层次理论 人类的需要从低到高分别是： 1生理需要：是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 2安全需要：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等 3社交需要：人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。 4尊重需要：包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 5自我实现需要：指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 关于有效留住员工的探讨 员工为何留在公司？ 获得满足基
2、本生活所需的收入！ 个人得到成长和发展！ 得到团队和客户的认可和尊重！ 关于有效留住员工的探讨 满足基本生活所需的收入！ 薪酬体系是否合理？ 人均 5单很重要！ 5单 *168=840+底薪 =当地平均收入！ 关于有效留住员工的探讨 个人的成长和发展！ 业绩规划 年度规划、季度规划、月度规划、周规划、日规划 访量！ 职业规划 了解员工真实的想法，帮他规划个人发展方向！理 关于有效留住员工的探讨 得到团队和客户的认可和尊重！ 是否得到团队的认可？ 讨论、分享 是否得到客户的认可？ 关于有效留住员工的探讨 员工离职 员工离职的成本 员工离职的真实原因 离职的前兆及预防 不同类型员工的保留方式 关于
3、有效留住员工的探讨 员工离职的成本 招聘费用 培训费用（交通费、场地费、讲师费 ） 员工自身产出的业绩 到竞争对手工作给公司带来的业绩损失 讨论、分享 于有效留住员工的探讨 员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被 “ 引诱 ” 出去的 （更好的，更大的，更高的。） 85%的员工认为离职是因为被 “ 推 ” 出去的 （不好的工作环境、经理的态度。） 关于有效留住员工的探讨 员工离职的真实原因 付出回报不成比例（期望值） 公司没有更好的发展机会 在团队中不开心，与上司或同事有矛盾 更好的就业及进修机会 家庭原因等 关于有效留住员工的探讨 离职的前兆和预防 员工表现 抱怨工作，情绪低落 更多外
4、界联系 不紧张工作绩效 不关注中长期目标 突发休假 关注有关离职的事务及程序 。 人力资源及主管可以做的 了解抱怨背后的故事并协助改善 关注外界联系的方向 询问对于长期目标的看法和计划 把观察信息向更有经验的人分享 。 关于有效留住员工的探讨 不同类型员工的保留方式 待遇留人 ? 事业留人？ 情感留人？ 。 请大家讨论 在何种情形下使用以上方法？分别有哪些注意事项？ 关于有效留住员工的探讨 找到真实的离职原因，帮他分析 用适合的方式进行挽留（人、时间、地点等） 如果不能挽留，则告诉他公司欢迎他随时回来 建立离职员工联络表，定期向他们反馈公司的发展状况 不同类型员工的保留方式 基本流程 关于有效
5、留住员工的探讨 不同类型员工的保留方式 对优秀员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留。必要时可以邀请高管一起参与挽留面谈 分析利弊，公司前景 如有必要，建议在公司内部换岗 建议主管给予更有挑战性的工作或项目 待遇调整 关于有效留住员工的探讨 不同类型员工的保留方式 对一般员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留。 分析利弊，公司前景 如有必要，建议调去比较善于辅导激励下属的管理者的团队 关于有效留住员工的探讨 不同类型员工的保留方式 对差员工的离职 很努力但业绩不好的员工待他技能成熟的时候，仍然欢迎回来 因高压线离职的员工永不录用 关于有效留住员工的探讨 若离职不可避免，离职之后应该做的工作 自愿离职员工： 为离职员工召开告别晚会 , 欢迎关注公司动态，随时提出宝贵意见；并欢迎随时重新加入公司； 和团队有一个明确的沟通，不要让团队猜测 了解留下的员工有没有特别受此员工影响，应多加关注；
