《华立集团员工培训与发展》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华立集团员工培训与发展（56页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、华立集团 员工培训与发展 人力资源总监 严正 培 训 工 作 目 标 建立双赢式的培训体系 提升员工队伍的整体素质 提高公司整体管理水平 把公司建成一个学习型组织 为实现公司战略目标作贡献 把因员工能力不足、态度不积极而产生的机会成本浪费控制在最小限度 。 总目标 单位目标 提高员工的知识水平和工作能力，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。 员工目标 目 标 的 设 定 应 当 是 以 公 司 的 大 目 标 为 根 本 ， 以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 体 运 作 水 平 和 有 益 于 提 高 员 工 能 力 和 素 质 为 原 则 。 公 司 培 训 工 作 的 现 状
2、及 改 革 方向 1. 培训的 目的性与针对性不强 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。 3. 培训方式单一、深度不够 缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够，培训的持续性差，效果不佳。 4. 无跟踪、评估、反馈措施 培训后无跟进、 评估、反馈措施 ，不利于改进。 5. 缺乏与支公司及各部门的沟通 与各部门的沟通及协作不够，对机构的支持不够。 目 前，公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。 1. 建立明确的员工培训计划流程 在
3、结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上，制定目标明确且针对性强的培训计划。 高培训质量 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培训大纲。 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。 馈措施 加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。 在从计划到实施的各环节中与各部门适时沟通。 现状分析： 改革方向： 培 训 架 构 设 计 的 指 导 思 想 提 高 公 司 的 整 体 运 作 的 能 力 及 提 供 个 人 发 展 机 会 充 分 考 虑 公 司 发 展 需 要 和个 人 发 展 计 划 建 立 起 合 理 的 培 训 流 程 多 种 培 训 方 法 综 合 应 用 有 效 地 执 行 和
4、管 理 培 训 工 作 对 各部门 指 导 和 支 持 各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 及 时 跟 踪 和 反 馈 不 断 更 新 、 改 进 培 训 工 作 全 面 的 培 训 监 督 必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 良 好 的 双 向 沟 通 渠 道 培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断 作 出 改 进 而 培 训 架 构 的 设 计 ， 原 则 上 要 能 协 助 达 到 以 上 三 要 素 。 人 力 资 源 培 训 框 架 有效的培训 运作和评估体系 新员 工培训 系统化 管理者
5、培训制度化 业务 人员 培训 持续化 建立完善开放式的 人力资源培训体系 培训支援系统 （经济、环境 ） 人力资源部、各部门 基础 核心人才培训专业化 四大课题 集中授课 专题讲座 课堂 直教 远程 培训 岗位 培训 交叉 换位 自我 开发 客座 深造 卫星电视 电化教学 指导、带教 基层实习 短期 轮换交流 业余时间自我安排学习 （ 学历进修 ） 国外同业 公司培训 hr 工自身 各部门 各部门 渠 道 的 培 训 方 式 实施 课 堂 直 教 只 是 培 训 中 的 一 个 方 面 ， 而 有 效 的 培 训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合 。 多渠道 地 进 行。 说明 开发下属
6、 命令式 指导式 帮助式 授权式 各级领导 1、态度培训： 建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。 2、技能培训： 使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3、知识培训 ：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。 培训内容： 激发潜能 态度培训 技能培训 知识培训 要预先制定培训后期望达到的目标 对培训的组织者、授课人、参加培训者都要有及时的考核和评估 参加培训者要能从培训中有收获、有满足感 培训的方式要多样化 不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法 在 设 计 公 司 的 培 训 体 系 时 ， 一 定 要 考 虑 到 成 年
7、 人 的 学 习 特 点 ， 遵 循 成 年 人 的 学 习 原 理 。 在各种培训中应长期坚持的几个基本原则： 计划 回顾 跟踪反 馈、评估 实施培训 以公司的发展需要为出发点 考虑到员工自身的发展需要 各部门的合作 按计划的课程、方式、时间培训 授课质量的评估和反馈 培训应用效果的跟踪 组织效果的评估。 定期回顾培训工作的进展情况 总结得和失 改进、调整 确定培训项目 缺陷分析法 任务分析法 技能分析法 预测法 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法 建 立 较 为 完 善 的 培 训 流 程 ， 是 搞 好 培 训 的 关 键 。 培 训 流 程 训练需求分析 组织分析 企业的策略方向
8、主管与同事对训练的支持 组织的迁移气候 训练资源 职务分析 人员分析 奖赏观点 福利观点 需求观点 是否已 准备 好接受 训练 课程 技能 知识 态度 企业人力发展模式 企业愿景 个人需求 绩效 / 工作 职业生涯 发 展 业务策略要求 政府法令规定 工作技能需求 自 学 在职培训 课程 技能 知识 态度 企业培训架构 工作技能需求 一般管理技能训练 司政策 /策略性要求 府法令规定 理能力发展 技术专业训练 品质技能训练 能训练 IT 个人培训计划 公安环保训练 品质政策训练 公安环保训练 新进人员训练 语言训练 在职进修方案 新 系统推广 T 初阶、中阶、高阶主管发展 企业教育训练体系 司
9、内部 公司外部 职能别训练 共同训练 职进修 语言 机构 全体新进人员 新进员工职前训练 - 外派人员 L 管 领班 技术员 工程人员 非工程 人员 中高阶 初阶 进阶管理能力发展 基层主管管理能力发展 跨部门共同专业训练 工程人员进阶训练 新进工程人员基础训练 生产线带班主管训练 技术员共同技能训练 生产机台操作 训练及认证 各单位自定司政策及策略性课程 品质, 安环保训练 一般管理能力发展效率提升训练 外部研讨会 国内外考察进修 外部短期训练课程 机台训练 按个人训练计划中所订之进度执行 按公司所定各阶层语言能力标准自行选读 按公司规定在职进修办法办理 第一阶段 第二阶段 第三阶段 拟 制
10、 培 训 计 划 的 流 程 明确公司目标 分析差距 确定部门需要的培训项目 分析个人需要 明确学习目的 分析个人发展需要 提出培训要求 汇总各部门培训需求 与各部门沟通 总经办审议通过 员工个人 各部门 培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下 ， 充 分 考 虑 到 员 工 个 人 的 发 展 要 求 ， 在 有 关 部 门 的 共 同 努 力 下 制 订 出 来 。 分析人员发展计划、考核结果 制订培训计划及预算 定培训方式 个 人 培 训 需 求 表 培训目的 培训内容 时间 培训方式 备注 性别： 年龄： 学历： 司龄： 填表日期： 所属部门： 职务： 级别： 个 人 培 训 需 求 表 为 员 工 个 人 表 达 培 训 的 要 求 提 供 了 工 具 。 姓名： 部 门 培 训 需 求 表 培训内容 时间 拟参加人员名单 备注 部门名称：
