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1、 罗兰.贝格的“角色模型”和“技能模型北京，2002年4月28日RolandBergerSteey Coneaianty A. 角色模型 到外这提休生设计的前提是对组织内部各个岗位进行园位需求和相对重 六| 任务 上|、 下 |一。 任务2公司业务目桔 |一|。 任务3和广-一 任务4 在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标，罗兰. 贝格运用了综合 计分卡来确定评价指标综合计分卡的框架 | 描述有 外部 | . 近从计分上两外部、长短期四个角度全要素能确保 面考虑了对企业关键成功要素的影响方面的框架确保公司的“角色一致性 全相关市场 “运用综合计分卡 “角色模型中的指标是用来衡关键成功要素
2、的贡献程度和重要性 如 人全 人这王八人风 关键成功要素，成本领先，角色模型的指知识不断增长? 标妈为，对成本的责任)组织流程 内部 员工举例 “角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致， 各公司成功要素不同，因而具体指标也不一样A公司的成功要素 B公司的成功要素-与政府部门和重要客户的良好关系 村本 开，”必部门和人镍儿过的内好关系.对杰户消音记的虹响了 ( 同 ) . 科裔市场认旭度。 股票市场的线| 现,高效的销售体系 ”以销售为驱动“ 外部 “下和人生售体系) 短期 识质量的内容 ”以内容为驱动“).有竞争力的成本结构 .有竞争力的成本结构( 名)。 受激励的商素质人
3、才 长期 / 。受激天的高素质人才-高效的纪 内部 ) -创新的流程短期 1。 。 高效的组织eeA公司角色模型的基础 B公司角色模型的基础 以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标 外部环境市场户满意度 组织流程这于的工作，所肌包问题的复杀以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述“确定的指标需与企业发展目标一致举例 确定评价指标后，要确定每一个指标的平分范围和具体分值，从而建立起一套岗位打分标准 确定对每一个指标的评分范围和具体分值成本责任1 2 30 0 0o从事的工作，所需解决问题的复杂性1 2 0 0 到向昌工作一 一为每一个指标确定一套
4、评价体系，从而为每一个职位打分 “和角色模型”主要在薪酬体系和招聘的建立上使用角色模型的用途 基 家在角色的基础上制定职位说明并寻找能够满足角色要求的人员在职位角色的基础上进行职位评估，并根据职位评估的分值确定工资级别 “角色模型”可以被用于设计基本薪酬结构 岗位评估 国定义职位评分区间 加 设计基本薪酬等级 A 120- 140 |* 对销售完成的影响 0 B 100- 120Le Sa CR“的伺奉盐 “现位评人外 “认郴务台从折*“户癌”机型 “欠训全内此索(评从基准7人) 评价由直接主竺决定 | 9 招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策 应聘者目前所具有的技能空缺职位招聘广告包括， 本wear 录用或拒绝应聘人- 岗位说明节GD职位技能要求
