赵曙明-战略人力资源管理

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1、战略人力资源管理 赵曙明 博士 南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 澳门科技大学研究生院院长 问题 的提出 1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发 展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？ 2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理 问题？ 3、如何构建适应时代要求的战略性人力资源管理 系统？ 4、如何基于战略对人力资源进行 系统整合和管理？ 彼得 德鲁克说： 管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人 在管理，而非 势 在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏。 I、企业人力资源

2、管理与企业可持续性发展 通用电气（ 是发展战略的制定，二是各个职务的人选 决定与人际协调。 第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这个工作定义为 实，如果 就是人力资源管理。 为什么？ 企业人力资源管理与企业可持续性发展（续） 观察美国的情况，在美国 0年内明显缩短至不到 5年。这意味着一个 管这种改善是利好还是利差的。这种变化导致一个直接后果是世界 500强与企业的生命周期也明显缩短了。 世界 500强每年的入选企业都会有超过 10 的更换，这还不包括排名上的大起大落。企业的生命周期从二战结束前的 60年以上急剧缩短至不超过20年。 业人力资源管理与企业持续竞争优势 人力资源战略制定 企业战略

3、目标 持续竞争优势 人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训 绩效考评激励 员工内部管理 薪酬福利 人力资源保护 人力资源管理诊断 实施 实现 获取 人力资源战略与企业竞争优势 企业人力资源管理与企业持续竞争优势（续） 人力资源战略的难以模仿性： 一 竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动，从而难以模仿 ; 二 即使企业的人力资源战略清晰可见也难以模仿： 1、人力资源战略的各项具体实施活动是一个相互关联、互为因果的有机系统； 2、人力资源战略必须与企业员工状况相吻合。 战略人力资源管理 战略人力资源管理内涵 基于战略的人力资源管理 基于战略的企业人力资源运行系统 一战略人力资

4、源管理内涵 “有规划的人力资源使用模式 以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动 ” 。 “ 人力资源管理已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整人力资源管理规划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作 ” 。 组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略、技术和经营环境相互结合。简而言之，就是组织战略导向型的人力资源管理 不同的战略应采取不同的人力资源管理，不同的战略发展阶段应采取不同的人力资源管理，还要考虑组织的战略环境和文化。 （续一） 双向的结合 人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约。 组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择

5、的一个限制条件。 （续二） 人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较（一） 关于人的管理 维 度 辅助性人事管理 传统的人力资源管理 战略性人力资源管理 理 念 人是组织中的一种根据性资源，服务于其他生产性资源 人力资源是组织中的一种重要资源 人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产 战略性 很少涉及组织战略决策；与战略规划的关系是一种行政关系或单项执行关系，即扮演执行者的单一角色 是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，与战略规划是一种双向关系，即扮演辅助角色和战略执行角色的双重角色 是组织战略决策的关键参与者、制定者，与战略规划的关系是一体化的关系，即扮演决策制定者、变革推动

6、者或战略执行者多重角色 （续三）人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较（二） 关于“人”的管理 维 度 辅助性人事管理 传统的人力资源管理 战略性人力资源管理 职 能 参谋职能，行政事务性工作，被动的工作方式 直线职能，辅助决策，战略实施，行政事务性工作，灵活的工作方式 直线职能，决策制定，战略实施，几乎没有行政事务性工作，主动的工作方式 绩效导向 部门绩效导向，短期绩效导向 部门绩效与组织绩效兼顾导向，较长期绩效导向 部门绩效与组织绩效整合导向，长期绩效导向，竞争优势导向 人事管理与人力资源管理的区别 成本 被动反应型 非生产、 非效益部门 执行层 “进、管、出” 以事为核心

7、资源 主动开发型 直接带来效益和效率 的生产与效益部门 决策层 工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等 以人为中心 管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能 人事管理 人力资源管理 中国计划经济下人事管理的 两大弊端： 人才的非流动性； 人才的非价值性。 彼得 德鲁克指出： “信息革命的真正革命性影响 才刚刚被人们感觉到，而激起或助长这一影响的不是信息，不是人工智能，也不是计算机和数据处理对决策、政策决定或战略所发生的作用。它是电子商务，即互联网作为推销渠道的出现。互联网作为一条主要的、乃至在世界范围内服务的、以及出人意料地管理与专业职位的主要销售

8、渠道爆炸性的出现，这是 10年前或 15年前人们实际上始料不及的事情，他正在深刻地改变着经济、市场和产业结构；改变着消费者细分化、消费者价值和消费者行为，岗位和劳动力市场。 知识整合 人力资本 客户资本 组织资本 核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中 获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 转换 存量 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。 更新 价值性 稀缺性 难模仿

9、性 有组织性 二基于战略的人力资源管理 战略性人力资源管理模型 人力资源管理在战略管理过程的作用 战略形成 战略执行 外部分析 机会 威胁 使 命 目 标 战略 选择 技能 行为 文化 外部分析 机会 威胁 招聘 培训 筛选 劳工关系 员工关系 企业绩效 生产率 质量 盈利性 技能 行为 知识 生产率 缺勤率 战略评价 使命： 对组织存在的理由进行描述。界定企业服务的对象。它伴随着企业远景及 价值观 说明。 目标： 组织在中长期所希望取得的成就，表明使命是如何被付诸实施的。 外部分析 :是与人联系在一起的，企业不仅仅为顾客而竞争，而且为获取高素质员工而竞争。要求人力资源部门密切关注外部环境。

10、与人有关的 机会与威胁： 潜在的员工短缺；竞争对手的工资率；对人员聘用影响的法律与政策。 内部分析： 如果不考虑自己员工的优势与劣势，可能会导致没有能力去实现那些战略。例如一家企业试图想通过科技进步来降低成本战略，但发现 25的人实际是初中文化程度。 人力资源管理在战略管理过程的作用 人力资源管理战略的常见类型（一） 按人力资源战略在企业发展中的 时效分 1、 累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才。以终生雇佣为原则，同时以公平原则对待员工。员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限确定薪酬。

11、2、 效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企业职位一有空缺随时填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式。 3、 协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间。个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良好的互动协作关系。至于培训，员工个人负有学习责任，企业则只是提供协助而已。 人力资源管理战略的常见类型（二） 按企业在人力资源战略管理中的 作用分 1、 投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样专业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培训和提高。员工工作保障较高，企业通常十分重视员工，视

12、员工为投资对象； 2、 吸引战略：企业为控制工资成本，员工人数以最低限度为目标。由于工作的高度分化，员工招聘和录用都较为简单，培训费用也较低，企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系； 3、 参与战略：企业将很多决策权力放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和创新性，增强员工的责任感和归属感。 人力资源管理战略的常见类型（三） 按企业变革程度以及管理 方式分 1、 家长式人力资源战略：主要特点有（ 1）集中控制人事的管理；（ 2）强调次序和一致性；（ 3）硬性的内部任免规定；（ 4）重视操作与监督；（ 5）人力资源管理基础是奖惩与协议；（ 6）注重规范的组织结构与

13、方法； 2、 开发式人力资源战略：主要特点有（ 1）注重开发个人和团队；（ 2）尽量从内部招聘；（ 3）大规模的发展和培训计划；（ 4）运用 “ 内在激励 ” 多于 “ 外在激励 ” ；（ 5）优先考虑企业的总体发展；（ 6）强调企业的整体文化；（ 7）重视企业绩效管理； 人力资源管理战略的常见类型（三）（续一） 3、 任务式人力资源战略：主要特点有（ 1）非常注重业绩和绩效管理；（ 2）强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查；（ 3）注重物质奖励；（ 4）同时进行企业内外部招聘；（ 5）开展正规的技能培训；（ 6）有正规程序处理劳动关系和问题；（ 7）重视战略事业部的组织文化； 4、 转

14、型式人力资源战略：主要特点有（ 1）企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；（ 2）进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支；（ 3）从外部招聘骨干人员；（ 4）对管理人员进行团队训练，建立新的 “ 理念 ” 和 “ 文化 ” ；（ 5）打破传统习惯，摈弃旧的组织文化；（ 6）建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。 人力资源管理战略的常见类型（三）（续二） 变革程度 管理方式 人力资源战略 基本稳定，微小调整 指令式管理为主 家长式人力资源战略 循序渐进，不断变革 咨询式管理为主，指令性管理为辅 开展式人力资源战略 局部变革 指令性管理为主，咨询式管理为辅 任务式人力资源战略 整体变革 指令性管理与高压式管理并重 转型式人力资源战略 战略性人力资源管理 企业绩效 组织能力 X 战略 战略性人力资源管理：有计划的人力资源使用模式以及旨在 使组织能够实现其目标的各种活动。 会不会？ 愿不愿意？ 容不容许？ 员工思维模式 员 工能力 员工治理 方式 组织能力 组织能力 人力资源战略 员工能力 员工思维 员工治理 家长