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1、1,人 力 资 源 规 划 (20052007),湘火炬机械制造有限责任公司,2,目 录,一、指导思想,二、原则,四、现行管理模式及组织构架现状,三、公司发展战略及业务目标,十一、风险预计及对策,五、现有人员结构和胜任状况分析,六、岗位职务规划,七、人员补充规划,八、教育培训规划,九、HR管理政策调整、修订规划,十、HR规划预算表,3,一、指导思想,依据公司战略发展目标和2005-2007年度经营方针目标，建立人力资源规划并按规划实施，为实现目标提供有效的人力资源开发与管理支持。,4,二、原则,1、按生产经营的需要进行人力资源配置； 2、本着人力资源成本最低的原则进行优化配置； 3、人力资源开
2、发与管理与企业战略和实际运营相结合，与公司的实际经营效益相结合； 4、人皆有才，人尽其才充分发掘人力资源的潜力。,5,三、公司发展战略及业务目标,战略愿景：成为汽车零部件、机械设备、工模具三大平台，涉及水、气两大高科技领域，发展成具备国际竞争实力的学习型企业。,6,业务目标（2007年）：销售收入 3.5亿元市场占有率 15%利润总额 3774万元资产总额 2.57亿元净资产收益率 16%员工人均年收入 3.8万元质量水平 60PPM,7,四、现行管理模式及组织构架现状,1、现行管理模式 战略目标管理 矩阵式管理+项目经理制 集中战略决策+分散执行 物流责任中心+资金责任中心 以产品为中心组建
3、管理、技术核心团队、,8,二、公司组织机构图,营销公司（A、B）,总经理,战略委员会,预算委员会,物流计划部,物资供应部,协作配套部,总经理办公室,玉柴销售处,锡柴销售处,减振器主机配套部,冷挤压厂,磨削厂,热处理厂,设备制造厂,工模具厂,减振器厂,直饮水机厂,物业公司,工 程 部,技术质保部,内部银行,财 务 部,人力资源部,武 保 部,执行委员会,9,三、职能分配图,总经理,工程部,技术质保部,工模具厂,直饮水机厂,减振器厂,机电设备厂,销售公司,销售公司,进出口公司,财务部,内部银行,人力资源部,副总经理,TS16949贯标,物业公司,武保部,活塞销 个厂,物资供应部,协作配套部,物流计
4、划部,总经理办公室,减振器生产部,减振器主机配套部,管理者代表,总经理助理,总经理助理,总经理助理,副总经理,副总经理,副总经理,副总经理,财务总监,总经理助理,A,B,3,10,五、现有人员结构和胜任状况分析,一、公司总体员工队伍结构分析,1、年龄结构,目前公司在岗人员为500人，由于公司前身是老国有企业，1990至2000年底近10年来基本上未补充新鲜血液，致使员工年龄结构偏大，不管是从体能体力、新的技能、新的观念及其他方面来看要确保实现公司战略目标还有较大差距。计划至2007年底，公司员工年龄结构调整为30-40岁310人占51%，30岁以下240人占39%，40岁以上58人占10%。,
5、现状,2007年底,现状,11,2、学历结构,现状,2007年底,从学历结构来看，大专以上90人（其中大本以上10人），占员工总数的18%，学历比例已经很较高，已经接近高新技术企业的人员结构标准(高新企业要求大专以上占员工总数的30%)，但现在具有大专以上学历的人才中有近40%的不是全日制学校毕业。目前状况基本能维持目前正常生产经营，但从竞争的角度来看，尚需优化结构，强化有针对性培训，增强现有人员学习能力。至2007年计划学历结构调整为大专以上180人左右占职工总数的30%左右，中专中技以上240人占40%，其他占30%。,12,3、人员类别结构,现状,2007年底,从人员类别结构来看，要实现
6、公司战略愿景目标，需加大销售人员和工程技术人员比例，减少机关管理人员和生产工人比例（自动化程度提高），计划至2007年压缩管理人员至70人，占员工总数12%，销售人员达到122人，占员工总数20%。工程技术人员110人，占员工总数的18%，生产工人306人，占员工总数50%。,13,二、技术研发队伍结构分析,1、学历结构,现有工程技术人员68人，从人员结构情况来看，技术口具有一定的技术开发能力，但在学历结构上还有待调整，提高大本以上人员比例，否则难以适应新产品开发和工艺技术改进的需求。至2007年技术研发队伍人数为110人，学历结构调整为大本40人占工程技术人员的36%，大中专57人占工程技术
7、人员52%。 其中从专业角度来看，需要增加的专业人才主要有模具设计（10%）、机电一体化（30%）、减振器相关专业（40%）及其他专业（20%）等。改善措施：一是内部培养和人才市场招聘（30%）；二是直接从高校招收大量应届毕业生（70%）。,现状,2007年底,14,2、年龄结构,现状,2007年底,15,三、营销队伍结构分析,1、学历结构,2、年龄结构,现有营销人员36人，从人员结构来看，队伍的素质和数量都有待提高，特别是学市场营销专业的高学历人才缺乏。目前营销队伍中具有营销专业或相近专业的人员为5人，占整个人数的14%，整体的学历结构不太理想。计划至2007年营销队伍人数为122人。大专以
8、上学历要求在30%左右，其中营销专业（相近专业）人数占50%左右。,16,四、经营管理队伍结构分析,1、学历结构,2、年龄结构,现有经营管理人员73人，从人员结构情况来看，管理队伍基本满足企业的需要，在数量上有压缩的空间，在结构和能力上还有待年青化、高素质化拓展的必要。对未来的生产经营和人员素质来讲，其学历结构要求大专以上，年龄结构可考虑在30-40岁年龄段比例可加大至60-70%。,17,从上面的分析可以看出，要实现战略目标，我们所面临的人才的供给和需求方面主要有以下几个特点：供给方面，总的趋势是整体供给充足，劳动力过剩。但部分职业紧俏，人才匮乏，比如职业经理人、高级技术人才、熟悉计算机操作
9、和懂外语、熟悉国际规则的国际化人才比较紧缺。需求方面，根据公司的发展战略和现有的人力资源状况，要求企业增强对高素质人才的招募，改善公司的人力知识结构水平。另外在招聘、留人方式上也要做一些改变。具体可以有下列措施：1、着重于宣传公司的发展潜力和留人机制，给应聘者以良好的发展预期和就业 安全感，而不是一味的以高工资吸引人才；2、引进相对具有优势的适用专业技术人才，改善公司的人力资源结构，同时随 着企业经济效益的增长来提高公司的平均工资水平和合理性，提高工资的激 励性；3、注意运用招聘会的形式进行社会公开招聘；4、改进人员招聘程序，选拔时要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素 的考查，并使招聘制
10、度细化，做到合理、规范、实用；5、建立相应的人才储备与开发体制，要招收二、三类院校的一流学生作为后备 资源开发利用；6、制定接收应届大学生管理办法，在生活、工作安排、学习培养等方面给予高 度重视。,18,六、岗位职务数量规划,上述数量变化已经过人力资源部门按战略目标数量要求和各单位实际审核符合人员数量变化监控要求。,19,七、人员补充规划,一、管理人员,20,二、专业技术人员,21,三、营销人员,22,四、其他人员（工人）,23,八、教育培训规划,按企业发展的愿景目标，要发展成具备国际竞争实力的学习型企业，打造出一支能与国际接轨的高素质的员工队伍。根据企业现行人力资源结构状况，以及未来三年（2
11、005-2007年）新业务及新技术的发展要求，加强内培的针对性，提高调整知识结构、强化技能学习的力度，结合公司的战略目标，各部门对培训的需求等因素，制定出培训规划，分层次培训：,24,新进人员培训,新增人员在进入企业后要缩小与工作岗位要求之间的差距，使人才尽快适应工作环境，创造出应有的效益。其着眼点在于引导人才将所拥有知识和才能发挥出来。培训主要内容包括：企业文化教育，公司组织结构介绍、公司高层领导、部门主管以及工作同事的情况介绍；具体工作职责、任务、程序以及职业前途的介绍；有关规章制度的介绍；有关工资、奖金、福利待遇，社会保险等方面规定的介绍。,25,九、HR管理政策调整、修订规划,26,十
12、、HR规划费用预算表,说明：1、培训费用按员工人平费用预算，内容包括外出学习参观，人员外派学习，提高学历学习，出国考察学习，外聘专家讲课等。2、招聘费用包括参加市、省、高校的人才招聘，供需见面等现场招聘，网上、报纸等招聘费用。3、新增人员费用含人员工资、福利等费用。,27,十一、风险预计及对策,一、企业的经营效果不能达到战略阶段目标 措施：随企业的经营的效率作相应的调整。无论是人才的储备、招聘，还是人员的培训都随着企业经营的发展速度、效益情况而调整。 二、业务范围的变化，产品结构发生变化 措施：人力资源的配置及结构随之相应变化。三、部门及团队的执行力不到位措施：不断培训，调整优化团队人员的素质
13、及结构，建立健全考核激励机制，真正达到人皆有才，人尽其才的效果。按照人才是本，人才是企业生命之源的原则，做好每件事，成就每个人，创造人人有机会，处处是考核的氛围，要求每人天天进步一点点，真正发挥无情的制度，有情的管理的作用，提高保证执行率的到位。,28,四、人力资源市场的发生变化，急需的人才短缺或不能及时到位措施：提升企业知名度和产品品牌效应，提高企业的团队凝聚力，提高公司在人力资源市场上的认同度，增强对人才的吸引力。1、加大对特殊人才的政策倾斜，加大薪酬、福利、提升、精神及工作氛围、个 人发展空间等方面的激励力度；2、不拘一格降人才，建立建全公司的留人机制，留住内部优秀人才； 3、 建立人才储备机制，培养储备后备人才；4、相关大专院校联合办班，定向培训，为企业人力资源的来源打开一条渠道。,29,THE END!,
