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1、学习型组织&企业核心竞争力,叶延红,提纲,1、学习型组织和终身学习 2、学习型组织和变革 3、学习型组织核心创新 4、什么是学习？学习过程？ 3、学习型组织的核心学习能力企业的核心竞争力,学习型组织终身学习,江主席在亚太经合组织提高人力资源能力大会上提出： “构筑终身教育体系， 建设学习型社会”。,学习型组织终身学习,在知识经济时代，教育不会停止在获取最后一个文凭，终身学习将是必然的。 在未来网络时代，我们每个组织、每个个人，都必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为未来的投资。 21世纪，成功的企业必定是学习型组织。 。,学习型组织全民学习,“形成全民学习， 终身学习的社会。” 16大
2、报告,学习型组织全民学习,中国国内在90年代开始，有许多城市、企业作了学习型组织探讨，并创造出有益经验。 上百多个省、市委发出“创建学习型城市”号召，宣讲活动开始。 更多“中国”大企业开始了创建活动。,学习型组织实践,美国排名前25家企业，其中80%在建设学习性组织 世界排名前100家企业中40%进行学习性组织的工作 微软、IBM、GE、壳牌等公司，都对学习性组织的理论和实践作出重要贡献。,与时俱进变革？,大多数变革努力都以失败告终: 在所调查的几百家企业进行的全面质量管理措施中，有2/3的尝试“由于没有产生出预期的效果而全部下马”。 再造工程的失败率为百分之70左右。 中国国有企业的改制，在
3、成功率更低。进行了股份制改造的企业效率大大低于民营和原企业 许多民营企业“创新”越来越回归“国营”,与时俱进变革,变革的阻力在那？ 变革从那儿开始变？ 变革和学习关系？,！,深度变革,反对的力量,支持的力量,变化的市场,技术变革,竞争压力,员工创造力,授权,等级权利结构,已得利益群体,旧思维方式,体制结构,旧习惯,组织再造,人的观念、思维变革,改变战略、结构和体系是不够的， 除非它们赖以产生的思维方式也发生变化。 “每个人都想着改变世界,但是没有人想着改变自己。” “没有个人的转换，任何事也不会产生变化。” 变革之舞,深度变革,与时俱进思维变革和学习,十年植树，百年树人 机器式思维方式，视变革
4、是能驱动、可以操作机械运动。这是反规律的。 学习型组织是把组织看成有生命的机体： 机器可以修理，但人不可以修理。 生命体成长和变化有其自身规律： 树需要的是园艺工。 任何外界的控制都无法使一个生命充分地发挥、充分的成长。 学习型组织只是创造合适环境，帮助员工变化成长。 学习型学校,学习与时俱进,学习能力,新知识、新观念,新技能、 新创造,应变能力 核心竞争力,+,巨变的世界,巨变的世界,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,学习与时俱进,以学习来塑造组织的变革能力，其本质在于将组织建成一个这样的组织： 不断地自我更新、 自我创造， 自适应组织， 而和外界变化相互
5、推动、引导和发展。 彼得 圣吉,学习型组织的真谛创新,思考？ 我们面临的问题： 1、前人遇到过的问题 2、别人遇到过的问题 3、新问题 前无古人，现无别人遇到过。,学习型组织的真谛创新,从被动的“反应导向”，转为创造导向： 反应导向“这一切是外界。适应外界” 创造导向我可以开创自己的未来。 有创造力和想象力的人更能适应变化的世界 创造性为你开启接触新的可能性的机会,学习型组织的真谛创新,解决问题？ 问题 对策 解决问题是对环境寻求适当回应方式，并无长远价值。大多数决策准则“两害相权取其轻” 生活中最重要的一些问题，通常是无解的。 问题经常是被取代。 阻力最小之路,学习型组织的真谛创新,人类生活
6、随着新事物出现，随着视野增宽，原来以为是紧迫的问题，而显得不那么重要了。 创造生命导向的人，其动机是要创造出自己所想要的生活、事物和人。 阻力最小之路 发展才是硬道理。 创新是一个民族进步的灵魂， 是一个国家兴旺发达的不竭动力， 也是一个政党永葆生机的源泉。 16 大报告,创造性学习 勇于实践、敢于冒险 预想未来 探索“真理” 突破旧知识的限制 温故创新 开放、分享,适应性学习 知道规则，整体化一 总结经验-依据过去，把握现在 听从教导 学习知识，掌握技能 找出问题解,适应性学习& 创造性学习,学习型组织的真谛创新,真正的学习，涉及为人的真正意义创造性。 透过学习，我们重新创造自我； 透过学习
7、，我们能够作到我们从不曾做过的事； 透过学习，重新认知我们和世界的关系； 透过学习，扩展我们创造未来的能力。 第五项修炼,学习型组织的真谛创新,变化：,任务,主角,教育,培训,学习,授道、解惑,教师,训练技能,培训师,分享、创造知识,学习者,深层,表层,核心层,职业经理人素质模型,知识、技能,价值观、思维方式,品格、创造力,学习型组织的真谛创新,培训： 从外向内 注重知识和技能 强调行为和技能改进 短期地、立竿见影地要结果 学员被告知，被训练,学习： 从内向外 注重价值观、态度和创新思维 内心改变和突破 以学员为主，自行学习，视每个学员都可能是创造知识的源泉。,学习过程,思考？ 什么是学习？,
8、学习过程,昔日的文化科技大国-中国，为何在工业革命以后，一落千丈，最重要的原因就是科举取士，朝野重视只是理念说词的“知识”，而轻视需要不断练习才能获取的“能力” -第五项修炼,学习过程,学,习,学习,知识,能力,不断练习,内化,（意识层,（潜意识,持续学习= 精于不断改进,学习过程,无意识的无能力,有意识的无能力,有意识的有能力,潜（无）意识的有能力,建立共同愿景,个人超越,改善心智,共同愿景,团队学习,系统思考,系统动力机制,解决系统制动,系统指挥机制,五项修炼核心学习能力,个人成长,团队成长,组织学习力,人际互动的品质,思考品质,行动的品质,结果的品质,愿景,系统思考,心智,团队学习,个人
9、愿景& 共同愿景,情商和现代职业发展关系,智商 情商 职业发展成功 25% 75%,1、对自我的把握 自我意识 管理情绪 自我激励,2、对他人的感知 理解他人情绪 同情,3、人际关系能力,情商的三层次,组织学习力,技术,关系,学习型组织的核心学习能力,圣吉先生谈五项修炼：每一种学习修炼提供人具体的实践方法，从而提升人的能力： 1、个人超越、共同愿景是培养人的期望能力，期望可能促成目标的生成。 2、反思是心智模式和团队学习修炼核心。人们经常因为看法不同而无法合作。有能力看见自己行为和态度中积极和消极的地方，合乎人性本质。 具有一系列保证和创造交谈与协调行动的措施 3、系统思考是帮助我们看见相互依
10、存的关系。构建整体性。,学习型组织的核心学习能力,我们确信学习型组织必须建立在三个基础之上： 1、建立在具有的优秀文化基础上: 崇高人生价值观； 充满爱心与好奇心； 谦虚和赋有同理心 。 2、具有一系列保证和创造交谈与协调行动的措施。 3、沿着我们传流不息的生活，以系统的观点，去观 察、体验的学习能力。 Peter Senge and Fred Kofman,学习型组织的核心学习能力,思考： 自我学习通常是如何发生的？,学习型组织的核心学习能力,创造性学习的动力和阻力（智障）：,F1创造性张力,F2 情绪张力,个人愿景、共同愿景,现状,深信无力,学习型组织的学习动力愿景,今天你如果不想未来的生
11、活，那么未来一定 是生活在过去。 世界上最重要的事情，并非我们现在身处何 处，而是我们将要往那里去。 在创造导向中，最具震撼力的问题是： “我想要什么？” “我想成为什么样的人？” ,结构和机制无所不在。 不同的人处在 相同的机制 （结构）中 行为趋向相同,机制、结构行为,新时代和终身学习,对于高科技人员的求职意向调查显示，影响力排在前面： 1、工作挑战性、 2、接触新技术的机会、 3、事业机会、 4、工作环境、 5、培训机会 6、工资 管理知识员工,在工作中更新提升知识水平； 在学习中提升工作技能,？ ？,提升自己市场竞争力,愿景实现之路员工职业发展,经理人路径,助师,师,主师,专家,初级经
12、理,中级经理,高级经理,实习工,初级技工,中级技工,高级技工,专业人员路径,工人路径,JAC员工成长，全面培训、学习支持体系,成长路径,企业共同愿景,企业核心价值,愿景实现之路员工职业发展,组织和管理着要帮助员工设计成长路途，使其有可能成全自我。 组织还要为员工创造实现自我的机会，正确引导。 企业要为员工提供富有挑战性的工作和岗位，以满足员工的成长冲动，为不同层次的人，提供符合其成长要求的岗位。 总裁 左延安,学习型组织的学习动力愿景,共同愿景 “我们想要创造什么？” 组织中所有成员心中所追求的图象，它是： 高于现实 深入到内心，梦徊牵绕 可以描绘，图象清晰 具有很强的感召力-能激发起组织中成
13、员 的创造冲动，使人一想到它就充满激情。,核 心 价 值 理 念,结 语,共同愿景是拉动电网公司发展、推动社会进步的内驱力 共同的价值取向、正向的思维方式是实现共同愿景的有效途径 开发潜能、不断创新、努力克服情绪张力，是实现共同愿景、超越 “自我”的必由之路,学习型组织的核心学习能力,创造性学习的动力和阻力（智障）：,F1创造性张力,F2 情绪张力,个人愿景、共同愿景,现状,深信无力,学习智障,什么是学习智障？,学习智障,学习智障对于个人来说是一个悲剧，但对于组织而言，它就是致命的。 第五项修炼,学习智障,“研究表明，聪明人难以学习的原因，在于他们极力证明他们所知，而避免暴露他们的无知。” 学
14、习型学校,学习型组织的核心学习阻力智障,“研究表明，聪明人难以学习的原因，在于他们极力证明他们所知，而避免暴露他们的无知。” 习惯性防卫是学习的敌人。 学习型学校,学习智障,大多数成功人士，往往因为过去教育的成功，或事业的成功,使其他们的思维“主控程序”偏向“戒备性思维”固步自封。 而面对问题时，从不自我反思，而是“归因于外” -教聪明人学会学习,学习型组织的核心学习阻力智障,学习对某些人来讲是一种威胁，因此用习惯性防卫来降低认知上的学习要求，以消除学习差距。 习惯性防卫是组织本质性障碍。它使成员受困，损耗他们的心神和精力。 习惯性防卫就像一个保险箱，把集体学习的能力锁在里面。 -第五项修练,
15、学习智障,只有当高层领导人，将自己从“戒备性思维”改变成“创造性思维”，才能使企业的思维变革较容易地与企业的现实问题结合起来。 -教会聪明人如何学习,学习智障,没有人能比一位热情洋溢的领导者更富有感染力，尤其是在对他领导的的团队产生的影响上。因此，领导者所接受的学习对团队最具影响力。 -教会聪明人如何学习,学习型组织的核心学习能力,哈佛大学的教授问彼得 杜拉克： 1、变革时代什么是最重要的？ 答：Unlearning 2、变革时代什么是最困难的？ 答：Unlearning “管理者必须准备抛弃他所知道的一切”,我们不能用发生问题时的思维模式， 去解决问题！ 变革之舞,学习智障,空杯心态,“你就像这只杯子一样，你心中满是学者的看法和想法。如果不先把心中的东西倒空，叫我如何给你说禅？”,团队学习的障碍-习惯性防卫成因,1、思想误区，错误等式 个 人 个人的观点 看见了 看清了 2、组织中政治弊病错误不等式 是谁 是什么 3、说实话的恐惧 4、缺乏信任,学习智障,产生组织学习智障的原因： 局部思考， 归因于外 只专注个别事件 对缓慢的变化缺乏警觉-“煮青蛙” 误认为经验=知识 折中 第五项修炼,
