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1、胜任特征,寇家伦 北大大讲堂签约讲师 中国商业职业经理人项目首席测评专家 中央电视台绝对挑战人才测评技术顾问 中国人力资源开发研究会特聘讲师,胜任特征概念（1）,针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效平平者之间存在的素质差异，称之为该岗位的胜任特征。,胜任特征概念（2）,针对相同的岗位而言，能够将绩效优异者与绩效平平者进行区别的个体潜在的深层次特征。,胜任特征概念（3）,就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency 。,
2、微软的素质观,快速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题,无论是否在工作中都如此 非常强的集中注意力的能力 对过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应,什么是素质,在既定的工作、任务、文化的环境中区分绩效高低的个性特征的集合。,素质的冰山模型,素质的金字塔,胜任特征的构成,知识：技能：社会角色：,胜任特征的构成,自我认知：个性特质：动机：,胜任特征模型 （competence model）,为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的
3、组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。,胜任特征的结构,（ ） 胜任特征,（ ） 胜任特征,（ ） 胜任特征,三层胜任特征的关系,企业全员 胜任特征,职系胜任特征,胜任特征模型的建立（1）,对企业的组织结构进行梳理，建立分层分类的职务体系。层级（ ） 职系（ ）例如：市场影响系列、财务系列、技术系列,胜任特征模型的建立（2）,确立待分析岗位的绩优标准以企业对于该岗位开展绩效考核的指标为基础进行分析。销售经理的销售额、回款率等；对于大多数不宜用数量表述的岗位应关注其工作质量、时效性，还可以用360调查的方法来确定绩优标准。,胜任特征模型的建立（3）,
4、甄选绩优者与绩效一般者确定方法 根据（ ）确定 根据（ ）确定,胜任特征模型的建立（4）,采用关键行为事件访谈法收集信息BEI技术，通过对被访谈人的（ ）的深入访谈获取相关信息。 BEI技术需要借助（ ）深入的展开访谈。 访谈提纲需要精心的准备。 访谈过程对访谈人的技巧是一种挑战。 访谈过程的录音与记录，确保访谈成果被有效的保存。 访谈成果与否的标志是被访谈人的行为信息是否被有效挖掘出来。,最有效的方法,STAR技术,情境（Situation）: 目标（Target）: 行动（Actions）: 结果（Results）：,采用专家小组研究收集信息,“召集对目标岗位有充分和深入认识的人士，收集他
5、们对相关岗位核心资质的意见。相对于BEI，专家小组操作程序较简单，花费的时间也大为减少，而且不需要大量访谈人员。但据研究，专家小组收集的数据的准确度只达到BEI的50%，并且容易遗漏思维方式、内驱力等方面的信息”,应用最多的方法,利用评价中心收集信息,利用心理测验、面试、情境模拟等技术进行有机结合，来分析判断绩优者与一般者以之间的素质差异。,最复杂的方法,收集信息的渠道,胜任特征模型的建立（5）,信息归类、编码指将访谈获得的信息进行分析并归类。 表述同一素质的相关事件进行归类。 确定同一岗位高绩效与一般者之间的行为与心理差距。,胜任特征模型的建立（6）,确定驱动高绩效的胜任特征确定哪些素质导致
6、了不同绩效结果的产生。 1.行为： 2.知识： 3.技能： 4.自我形象 5.社会角色 6.个性特征 7.动机,胜任特征模型的建立（7）,素质验证过程：德尔菲法与该岗位有直接关系的上级、同事、下级包括( )共同确定该岗位的胜任特征。,胜任特征模型的建立（8）,编制素质模型确定素质词典组织内部不同体系、岗位的素质模型的集合建议企业全员核心素质、职系通用素质、岗位素质最好能够集中体现，以便后期应用。,胜任特征模型的应用,招聘 选拔 培训 绩效管理 员工职业生涯规划与指导 团队配置 人力资源规划,销售人员的素质模型,协调客户 听取产品以外的需要 理解决策对财务方面的影响 调配组织资源 使用磋商式的问题解决方法 建立忠诚的客户 不断地自我评估和学习 使用基本销售技能,公司高管的素质模型,战略性思考 把握机会 管理变动性 对结果执行 鼓励分享 说服力和影响力 建立合作伙伴 持续性学习 灵活性与弹性,问题：胜任特征在员工任用中的价值,招聘标准进一步明确。选拔岗位的行为标准明确，便于测试题目的设计。选拔技术得到针对性的应用。,联系方式,寇家伦老师 手机电话：13910082053 电子邮件： 个人网址：,
