人力资源招聘模块习题与讲解

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1、招 聘,2007.5 2007.11 2008.5 2008.11,单项选择题07.5,41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异 （C）环境差异（D）人岗匹配员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理,A,单项选择题,42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性 （C）开发性（D）选拔性员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测

2、评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。,D,单项选择题,43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。79 （A）标度（B）误差 （C）标准（D）标准差1标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 2标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 3标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数

3、字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,C,单项选择题,44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应 （C）近因效应（D）首因效应引起测评结果误差的原因： 指标体系和参照标准不明确、晕轮效应、近因效应、感情效应、参评人员训练不足,A,单项选择题,45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定测评结果处理的常用分析方法： 集中趋势分析法、离散趋势分析法、相关分析、因素分析,A,单项选择题,46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（

4、）。137 （A）排序型题目（B）开放型题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目,D,单项选择题,47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。109 （A）尽量创造和谐的氛围 （B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备 （D）认真倾听，适当发表结论性意见面试的实施技巧： 1充分准备 2灵活提问 3多听少说 4善于提取要点 1进行阶段性总结 2排除各种干扰 3不要带有个偏见 4在倾听时注意思考 5注意肢体语言沟通,D,单项选择题,48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。113 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题七种类型：背景性问题、

5、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。,C,单项选择题,49、（）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论优点： 1具有生协的人际互动效应 2能在被评价者之间产生互动 3讨论过程真实，易于客观评价 4被评价者难以掩饰自己的特点 5测评效率高,D,单项选择题07.11,4l、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( )原理。 (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 ,B,单项选择题,42、某一测量试卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选

6、项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )。80 (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准,A,单项选择题,43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。85 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 知识-理解-应用-分析-综合-评价,C,单项选择题,44、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了( )。90 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因效应 (D)首因效应 引起测评结果误差的原因： 指标体系和参照标准不明确、晕轮效应、近因效应、感情效应、参评人员训练不足,B,单项选择题,45、关

7、于面试说法错误的是( )。100 (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等特点： 面试以谈话和观察为主要方式 面试是一个双向沟通过程 面试具有明确的目的性 面试按预先设计的程序来进行 面试过程中，考官与应聘者的地位不平等,D,单项选择题,46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。107 (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理面试中的常见问题 1面试目的的不明确 2面试标准的不具体 3面试缺乏系统性 4面试问题设计不合

8、理 5面试考官的偏见,C,单项选择题,47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( )。 (A)经验性问题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题,D,单项选择题,48、在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理?这是一个( )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试,D,单项选择题,49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”，这是一个( )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)排序选择型题目,C,单项选择题08.5,41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（

9、）P72 A个体差异原理 B工作差异原理 C 同素异构原理 D人岗匹配原理,B,单项选择题,42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。P77 A等距量化 B类别量化 C当量量化 D模糊量化员工素质测评量化的主要形式： （一）一次量与二次量化 （二）类别量与模糊量化 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化 所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。,D,单项选择题,43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） 85 A访谈技术 B投射技术 CFRC法 D问卷法 投射特点： 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性

10、反应的自由性,B,单项选择题,44、报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 90 A1分钟 B10分钟 C5分钟 D15分钟,C,单项选择题,45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。100 A经验性面试 B情境性面试 C非结构化面试 D半结构化面试 根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的； 在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。,B,单项选择题,46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。106 A公司岗

11、位需求 B公司发展战略 C应聘者能力水平 D应聘者发展潜力,A,单项选择题,47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 113 A背景性问题 B思维性问题 C知识性问题 D经验性问题,C,单项选择题,48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。126 A无情境性讨论 B情境性的讨论 C不定角色的讨论 D指定角色的讨论 根据讨论的主题有无情境性，可分为： 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行； 情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。,A,单项选择题,49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ）136 A排序选择型问题 B资源争夺型题目 C

12、开放式问题 D两难式问题,C,单项选择题08.11,41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化,A,单项选择题,42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。80 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度,D,单项选择题,43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。81 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。 （2）行为环境要素，是从动态角度来反

13、映员工素质及其素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 （3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。,A,单项选择题,44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 书上没有对应内容,A,单项选择题,45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据( )。91 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 正相关- r=1 负相关- r=-1 零相关- r=0不相关,B,单项选择题,46、过

14、分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) 108 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 考官偏见：四种如上,C,单项选择题,47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题,B,单项选择题,48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心,A,单项选择题,49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销

15、售部门经理 (D)公关部门经理,B,07.5多项选择题,96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试静态测评：问卷、考试、心理测验,BCD,多项选择题,97、诊断性测评的特点有（）。74 （A）结果不公开 （B）查找原因时，测评内容精细 （C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面 （E）过程强调客观性,ABCD,多项选择题,98、面试的发展趋势有（）。100 （A）提问弹性化 （B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展 （E）结构化面试成为面试的主流,ABCDE,多项选择题,99、员工素质测评的类型主要有（）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评 （C）综合性测评（D）诊断性测评 （E）考核性测评,