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1、华南理工大学人力资源管理研究中心 1 人力资源 管理实践 从诊断到规划 来自资料搜索网 (海量资料下载 华南理工大学人力资源管理研究中心 2 人力资源管理创新应对策略 通过科学的绩效考评、配合管理人员指导和公司有效的激励机制，给各类人员以明确的努力方向，提高员工工作 积极性、主动性 。 C C C C B B B A A A A A 个人发展设想 公司发展目标 人力资源管理 的核心目标 项目思路 华南理工大学人力资源管理研究中心 3 动力机制 压力机制 组织 制度 员工积极性 压力机制 明确的工作标准 有效的考评体系 动力机制 公平的 金钱报酬 不断的 成长机会 解决之道 部门职责 岗位说明书
2、 部门与岗位相 结合的考评体系 解决之道 竞争性薪酬管理模式 员工培训开发模式 干部晋升策略 项目思路 华南理工大学人力资源管理研究中心 4 分析诊断案例 华南理工大学人力资源管理研究中心 5 所调查人员的学历结构 学历62%32%6%本科及以上大专中专及以下华南理工大学人力资源管理研究中心 6 员工最满意的方面 问卷收集的员工意见 人次 A 公司状况 展前景好 10 1 B 待遇 利好 6 2 华南理工大学人力资源管理研究中心 7 公司的优势 1、公司发展目标明确； 2、公司效益和发展关系较好； 3、员工对公司未来充满信心； 4、员工认同公司领导及其观念、创新、前瞻性； 5、部门工作目标和个
3、人工作明确； 6、员工普遍认为在公司能受到尊重。 华南理工大学人力资源管理研究中心 8 员工认为迫切需要改善的地方 问卷收集的员工意见 人次 合计 A 激励机制 7 20 5 3绩效考核落实不到位，约束力不 4 4 B 员工招聘与管理 4 7 用不合理 2 3. 减员增效 1 C 薪酬体系 1. 工资制定体系不合理 5 5 D 公平性 1 3 2. 对物资供应不重视 1 3. 政策措施有失公平 1 1工作负荷量不适当 1 2 2权力和责任匹配不当 1 华南理工大学人力资源管理研究中心 9 员工最不满意的方面 问卷收集的员工意见 次数 合计 3 4 2.1 1 4 1 1 1 1 3 1 1 修
4、不够 3 3 华南理工大学人力资源管理研究中心 10 员工留下的原因 问卷收集的员工意见 人次 合计 9 18 2. 公司对员工工作的认可 5 4 B 待遇 利好 14 14 C 公司状况 8 9 1 D 工作 1 6 感情 4 1 E 人际环境 3 5 2 华南理工大学人力资源管理研究中心 11 可能促使员工离开的原因 问卷收集的员工意见 人次 合计 A 待遇收入 至倒闭 6 12 利变差 6 B 激励机制 2 8 4 2 C 员工个人发展 3 4 势 1 D 工作环境 1 2 1 华南理工大学人力资源管理研究中心 12 个人最关注的 10个问题 排序 调查问卷中的有关问题 . 分值 1 3
5、3公司的前景充满信心。 3 77 2 3 我很清楚自己的工作目标。 3 76 3 26我与我部门的同事相处融洽。 3 71 4 28我的工作能发挥我的技术、能力和专长。 3 71 5 16我的直属上司给予我足够的支持和指导。 3 68 6 17内部很团结、合作性很高。 3 68 7 4 部门十分清楚自己的目标，并知道如何去实现它。 3 66 8 19公司有一个良好的晋升机制，可以使最优秀的员工升到高层。 3 58 9 29总的来说，我对这份工作感到很满意。 3 58 10 47取有效的措施保障员工的健康和安全。 3 58 华南理工大学人力资源管理研究中心 13 个人最不关注的 10 个问题 排
6、序 调查问卷中的有关问题 . 分值 1 30我对公司举办的业余活动感到满意。 2 92 2 9 公司的制度很官僚。 3 05 3 14公司中执行目标的人能够参与这些目标的制定。 3 08 4 37在公司工作，我感到有较大的工作压力。 3 11 5 22各部门之间有着充分的沟通和交流，资源能够共享。 3 18 6 2 大多数员工对公司制定的方向和策略感到满意。 3 24 7 12公司的决策效率很高，问题一般都能得到较快解决。 3 26 8 13公司内的员工经常能够参与公司的各项改革提案。 3 29 9 48我觉得公司在技术与设施支持上的资源分配是公平的。 3 29 10 38我清楚地知道晋升所必
7、须具备的条件。 3 34 华南理工大学人力资源管理研究中心 14 最符合公司目前状况的 10项 排序 调查问卷中的有关问题 . 分值 1 8 每一个员工都能得到公司的尊重。 3 47 2 45我的公司有良好的工作环境（如温度、空气、工作空间、环境清洁 等）。 3 45 3 46我有足够的工作支持系统（如复印机、计算机、电话系统等），有 助于高质量的完成我的工作。 3 42 4 1 我清楚公司的目标和发展方向。 3 39 5 49从整体来说，公司正在不断向前迈进。 3 39 6 26我与本部门内的同事相处融洽。 3 37 7 36我能在办公时间内完成工作任务。 3 24 8 47. 公司采取有效
8、的措施保障员工的健康和安全。 3 24 9 3 我很清楚自己的工作目标。 3 21 10 4 部门十分清楚自己的目标，并知道如何去实现它 3 21 华南理工大学人力资源管理研究中心 15 最不符合公司目前的 10项 排序 调查问卷中的有关问题 . 分值 1 9. 公司的制度很官僚。 5. 公司对任何职级的员工都一视同仁。 以使最优秀的员工达到高层。 题一般都能得到较快解决。 6. 各种报酬、奖励的分配都很公平。 0 7上级非常关心下属的工作和生活。 南理工大学人力资源管理研究中心 16 不同岗位对决策效率的满意度63%85%93%0% 20% 40% 60% 80% 100%专工主任值/机 /
9、班长问题 12： 公司的决策效率很高， 问题一般都能得到较快 解决 。 在决策效率和执行 效果上，专工的满意度 比值 /机 /班长低 30 华南理工大学人力资源管理研究中心 17 不同岗位对得到尊重方面的满意度62%78%95%0% 20% 40% 60% 80% 100%专工值/ 机/ 班长主任问题 8： 每一个员工都能得 到公司的尊重 在得到尊重的 满意度 ,专工比主任低 33% 华南理工大学人力资源管理研究中心 18 不同性别员工在得到尊重方面的满意度75%82%70% 75% 80% 85%男性女性问题 8： 每一个员工都能得 到公司的尊重 不同性别员 工在得到尊重方面的满 意度的差别
10、 华南理工大学人力资源管理研究中心 19 不同岗位对薪酬的满意度81%97%100%0% 50% 100% 150%专工值/ 机/ 班长主任访问反馈 问题 40： 比较同行业的机构 ,公 司所提供的薪酬很有 竞争力 专工对薪酬的满意度 比主任低 19% 华南理工大学人力资源管理研究中心 20 现在考核不利于员工行为与公司目标统一 清晰的使命与抱负 明确的公司目标 有效的激励系统 透明、公开的业绩考评 员工业绩 全球最多推荐的公司取得成功的关键是都具有了强烈的业绩导向及通过激励与评估将个人业绩与公司目标、使命等结合起来 公司现状： 考核没有整合，多头管理，生产部门 疲于应付 重要的工作没有被考核
11、，被考核的 都是低层次的内容 干得再好也没用，更重要的是不要被 罚 考评、激励与公司整体目标 之间存在脱节 华南理工大学人力资源管理研究中心 21 纪律权重偏重 ,同时由于德能绩考评留于形式，使得考评结果基本上由遵守纪律情况好坏决定 指标 德 能 勤 绩 考核结果： 员工倾向于 遵守纪律 例如 现场生产的人有时生产之后太热了 ，脱了外套，如果被领导发现了，就被处罚。 弱 中 强 中 华南理工大学人力资源管理研究中心 22 现有的业绩考核很难有效区分绩效优劣 考核结果： 员工缺乏积极性 和主动性 考核关键业绩指标过于单一； 工作好坏对个人绩效没有多大影响； 缺乏测评管理人员的明确标准； 缺乏对中
12、层的测评标准； 考核的标准就是扣罚的标准 ； 考核中有人情因素； 华南理工大学人力资源管理研究中心 23 考核后沟通与评估不足，缺乏 “ 优存劣汰 ” 机制 优秀公司做法： 上级必须就考核结果与被考核人进行一对一、面对面的正式沟通 指出被考核人的优点及需改进的地方 对比各业务单位及个人的考核结果、强制排名：优秀 20%、良好 60%、一般 15%、较差 5% 考核为优秀的员工，公司通过评选“每月之星”、内部刊物宣传、公开会议表彰等形式向员工传达公司鼓励什么行为 对于业绩优秀、潜力大的员工，重点培养，为今后的晋升及中高层人员的更替进行人才储备 考核结果为一般及较差的员工，将对其进行特别的帮助，必要时调整岗位，促使其改善业绩，否则予以淘汰。 本公司做法： 考核结束以后没有结果反馈； 员工不知自己优缺点所在； 人员能上难下； 人员分流困难； 华南理工大学人力资源管理研究中心 24 电力行业特点 高度安全性 企业的设备性 管理的规范性 高度经济性 高技术密集性 装置型企业： 大中小设备 高中低参数 各种结构类型并存 煤耗率、厂用电率等 经济指标和控制方法 以岗位为中心的“ 一二三四五 ” 技术管理制度： 一项资料 二个计划 三种规程 四项技术监督
