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1、Hiring and Keeping the Best People 美商企業覓人留才之方,BD Biosciences Austin Lin, December 8th, 2006,大綱,Recruit僱用勝任的人 企業希望錄用何種新鮮人 人才招募管道 聘僱程序 Retain留住優秀人才 企業如何定義人才? 企業留才之方找對工作?,On recruiting,聘僱決定是經理最重要的決定之一，如果不能適才適所，公司或單位就不會有出色的表現。好的聘僱決定能使員工、小組和整個公司創造更大的績效。相反的，不好的聘僱決定將拖累績效，而且要付出慘痛代價才能補救過來。,On recruiting and
2、deploying,企業成功的關鍵， 不在於資本、不在於技術 而在於人-在於用對人， 並把人給用對。Jack Walsh, 前GE CEO,On recruiting and deploying,一年又一年的，數以百萬計的金錢都被浪費了，只因為人員被放錯了職位，或者適用的人才過門不入。更重要且可惜的是那些沒有受到最佳利用的事業生命，對於無數個入錯了行或者才幹未被賞識的人才，這原本是可以避免的個人悲劇。,企業希望錄用何種新鮮人 客觀的求才條件 絕對必要的條件 教育程度、知識、工作經驗、語言、電腦技能 加分的條件 主觀的求才條件 其他,主觀的求才準則 價值系統：堅定不移的工作倫理，正直的品行，有責
3、任感，做人做事有原則，積極樂觀的態度。 自尊自重：以正常心看待自己的成就和缺失，樂于稱讚別人也對別人的稱讚以平常心待之。有能力應付批評，願意承認錯誤，擁有善于自我反省的個性。 睿智：聰明，有恰到好處的說服力，有明辨是非的能力，既能宏觀也能明察秋毫。樂於去解決問題，不怕困難。 主動：信念十足，隨時蓄勢待發，熱心和高度的主動 自成風格：請決定以下四種基本的類型哪一種比較適合待補的職位；導演型-發號司令；政治家型-穿梭協調；政客型-抱怨批評；分析家型-評估衡量。,主觀的求才準則 位于康涅狄克州紐華克的斯朵雷納多公司對于那些測量得出來、可以邊做邊學的技術，一點都不重視。 該公司人事部的副總裁說：他們反
4、而比較看重所謂的三個A-工作態度（Attitude）、工作技巧（Approach）和表現（Accomplishment）。該公司很少用空降部隊，幾乎所有的管理人員都是從內部擢昇上來的。公司要的新進人員，首先必須具有服務的熱忱，而後是既有技巧又有興趣逐漸增加權責的人。,主觀的求才準則 IBM訂定的九項用人標準中，有五項跟品德相關：具備勇於負責、工作熱忱、自我驅策、值得信賴和團隊協力的能力。IBM人力資源部門內部有不成文規定：絕不任用帶兵集體跳槽的主管，因為有道德瑕疵；也絕不任用帶著前一家公司資源前來投靠的人才，因為今天你偷了老東家的東西過來，難保明天不會偷IBM的東西出去。,其他特殊要求 要求應
5、徵者撰寫一封短信，而非只交一份履歷文件，信中要說明他為何認為自己適合這個工作。 設計一個醒目的廣告。 絕不雇用一個在其他地方工作待不到一年的人。 只在鄰近地區刊登廣告。,主觀的求才準則 前美國德州儀器總裁兼執行長Fred Bucy，在我們如何甄選高階主管一文中指出，德儀在甄選高階主管時有十項必要條件，例如冒險意願（willingness to take risks）、獲利能力（ability to make a profit）、創新能力（ability to innovate）等等。不過，誠信（integrity）絕對名列榜首。,普瑞惠特尼公司是需要很多高層管理人員的公司，他們注重的是以下幾項
6、評估項目： 完成目標的能力 駕馭改變的能力 懂得遵循典範 創造可與他人共同完成的願景 構建有建設性的人際關係 技術的充分利用,人員招募管道 加入人力網站服務 報紙廣告 到學校招募現有用戶 同事介紹、毛遂自薦內部招募 經理人代尋公司 headhunter,人員聘雇程序,聘雇人員的程序可以細分為五個部分，雖然有些機構會因為政策或喜好，將它們做出不同的組合。 這五個部分是： 審閱申請表格和履歷文件 技術、智力、或工作態度的測驗 淘汰不合適之應徵者的篩檢面試 選取合適者的甄選面試 提供工作、討論薪水與福利的面談,面試六個步驟,建立融洽的氣氛 歡迎、相互介紹、和簡短的閒聊。 佈置親切的環境 說明此次面試
7、的目的，說明你將問些什麼，說明將有的結果 進入面試。 A、討論工作經驗 B、教育和課外經驗,面試六個步驟,討論並評估最重要的甄選準則 ? 為顧客服務的熱誠、誠實與正直、學習的潛能、應付壓力的能力、與團體合作的方式、處理細節的能力、可靠和可信賴的程度 說明和推銷自己的公司 說明總公司和本分行的結構 分行中的組織結構 日常工作的標準職責 結束面談 向應徵者說明下一步，謝謝對方前來。,大綱,Recruit僱用勝任的人 企業希望錄用何種新鮮人 人才招募管道 聘僱程序 Retain留住優秀人才 企業如何定義人才? 企業留才之方找對工作?,Candidates,Talents,Leaders/ Mange
8、rs,Associates,衡量人才,衡量人才,從兩個構面衡量人才 順從度（敬業度Committed） 順從組織文化、經營理念、願景、目標、策略、制度、流程、及人際關係 成效度 績效,衡量人才,High Achiever,Poor,Committed,Less-Com,衡量人才,高成效、低敬業度的員工通常 不服從流程，但工作績效佳 人事處理技巧拙劣。他們的同事會提出抱怨，要求調職，或辭職。 在人際應對方面，表現出幼稚不講理的心態及行為。,現實的情形可能是 是人才，卻怎麼都留不住；是庸才，卻怎麼都趕不走? 戴照煜 先生,On talent retention,Philosophy At XX,
9、we believe in enabling associates to help manage their own careers based on their knowledge, skills, ability, interest, and initiative in alignment with business needs.,On talent retention,Several parties have responsibilities in implementing this philosophy Associates are accountable for their own
10、careers and thus are responsible for developing their career plan. Leaders (managers) are responsible for coaching and calibrating associates in pursuit of their career plan. The company are responsible for creating an overarching philosophy, culture and resource.,Individual Performance and Career D
11、evelopment,Individual Impact Goals,Performance Assessment Index,Performance Development Plan,Q review,Merit Incentive,Year-end Performance Review,Individual Impact Goals,Performance Assessment Index,Five career options Vertical Lateral Enrichment Realignment/demotion Zig Zag,Perform/Development for
12、Leaders/Managers,Additional tool 360 度評鑑 Yearly 員工滿意度調查（internal） 工作環境評估管理（Gallup) Random interview,Q12,1. 我知道對我工作的要求 2. 我有做好我的工作所需要的材料和設備 3. 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事 4. 在過去的7天裡，我因工作出色而受到表揚 5. 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況 6. 工作單位有人鼓勵我的發展 7. 在工作中，我覺得我的意見受到重視 8. 公司的使命目標使我覺得我的工作重要 9. 我的同事們致力于高質量的工作 10. 我在工作單位有一個最要好的
13、朋友 11. 在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步 12. 在過去一年中裡，我在工作中有機會學習和成長,On talent retention,人才難聘。但高階主管都清楚，留住人才更難。多數主管或多或少都有這樣的經驗：人才風風光光地迎進公司，為公司帶來幾年榮景，然後突如其來就離職 這種情況通常都被淡化處理：哦，聽說別家公司給她無法拒絕的條件，這年頭，沒人會在同一家公司待很久的。,On talent retention,人才掛冠求去，多半是因為高階經理人無法了解工作滿足感這層心理問題；他們以為員工工作表現傑出，就代表員工一定樂在工作。聽起來很合邏輯，但是工作技能強，不等於工作滿足感高。
14、,On talent retention,答案是，唯有當工作能滿足他們深植於心的人生志趣時，他們才不會走。 人生志趣指的是，情感驅動的一種長久堅持的熱愛，是與人格緊密糾結，從而孕生的一種揉合了先天本質與後天養成的混合物。人生志趣不會決定你的專長，卻會左右什麼樣的活動才讓你快樂。在工作上，這種快樂會轉化成使命感，讓人全心投人工作，不想離職。,員工為何留任？ 以公司為傲 上司受人敬重 待遇相對優渥 同事情誼 工作有意義,員工為何離職？ 公司領導階層變動 與直屬上司衝突 好友離職 不受歡迎的職務更動,怎樣才能留住優秀人才,讓員工有個好的開始 與員工敬重的上司共創優良環境 資訊分享自由度 盡量多給員工
15、自主權 驅策員工更加賣力 更有彈性 設計工作以鼓勵留任 及早認清潛在的脫逃份子 做一位留住人才導向的經理,Timothy Butler則提出留住頂尖人才的工作雕塑法，亦即經理人傾聽員工對工作的喜好，和他們一起量身打造任務。,10,Job Sculpting: Examining your DELIs Big 8 Application of technology Quantitative analysis Theory development & conceptual thinking Creative production Counseling and mentoring Managing
16、people and relationship Enterprise controls Influence through language and ideas,你是哪一類？ Application of Technology 應用技術 會應用己知技術來解決商業上遇到的問題，就像一個工程師的思考方式，例如分析操作流程、重新設計流程、規畫製程等。 好奇於找尋更好的科技方法解決業務問題；享受關於生產、營運系統及重新設計業務程式之規劃及分析；視閱讀軟體雜誌及應用手冊為樂趣；公司安裝新硬體會感到雀躍萬分。,你是哪一類？ Quantitative Analysis 計量分析 會依賴數學或財務分析來瞭解、並解決問題，有如求解方程式一般，例如決定最有利的負債- 資產結構、新市場調查分析等。 視計量分析為最佳，甚至唯一的業務答案；視資料工作為樂趣。（即是樂意分析上司下屬比率的人力資源部專才，及熱愛分析顧客研究資料的市場部經理也屬此類型。）,
