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1、卓越绩效管理体系建设 主讲人：周主讲人：周 潮潮(HELEN)(HELEN) 什么是绩效管理 对过程的管理对过程的管理 对结果的管理对结果的管理 4 绩效考核绩效考核 事后的评估事后的评估 绩效对于个人的总体感觉绩效对于个人的总体感觉 管理过程中的局部环节管理过程中的局部环节 出现在特定时期出现在特定时期 人力资源部为主人力资源部为主 侧重判断和评估侧重判断和评估 考核单向：从上到下考核单向：从上到下 用于分配奖金或利润用于分配奖金或利润 绩效管理绩效管理 事前的沟通与承诺事前的沟通与承诺 绩效附加值（结果绩效附加值（结果+ +行为）行为） 完整的管理过程完整的管理过程 伴随管理活动的全过程伴
2、随管理活动的全过程 一线经理为主一线经理为主 侧重信息沟通和绩效提升侧重信息沟通和绩效提升 员工参与员工参与 结果运用范围广结果运用范围广 绩效管理Vs绩效考核 相马与赛马：考核与评估的区别 比较项目比较项目 绩效评估（人事评估、相马）绩效评估（人事评估、相马） 绩效考核（目标考核、赛马）绩效考核（目标考核、赛马） 特特 点点 带有主管性的判断带有主管性的判断 过程点检和结果测量过程点检和结果测量 评估能力（主观打分）评估能力（主观打分） 测量结果（客观测量）测量结果（客观测量） 判断态度（主观打分）判断态度（主观打分） 点检过程（客观测量）点检过程（客观测量） 主观打分主观打分 客观测量客观
3、测量 周周 期期 通常：半年到一年为周期通常：半年到一年为周期 通常：以月或季度为周期通常：以月或季度为周期 难易程度难易程度 复杂复杂 简单简单 针对性针对性 针对性差、指向模糊针对性差、指向模糊 针对性强、刀尖锋利针对性强、刀尖锋利 效效 果果 目前通用但效果不好目前通用但效果不好 运用范围少，是新的趋势运用范围少，是新的趋势 适合对象适合对象 底层、无法测量的岗位底层、无法测量的岗位 自上而下自上而下 策策 略略 全民皆兵、面面俱到全民皆兵、面面俱到 重点突破、关键指标重点突破、关键指标 企业为何要做 绩效管理&绩效考核高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现 其运营目标？ 能把企业的经营目标
4、转化为能把企业的经营目标转化为详尽详尽的、的、可测量可测量的标准的标准 能将企业宏观的能将企业宏观的营运目标营运目标细化到员工的细化到员工的具体工作职责具体工作职责 能用能用量化的指标量化的指标追踪追踪跨部门的、跨时段跨部门的、跨时段的绩效变化的绩效变化 能帮助能帮助及时发现问题及时发现问题，分析分析实际绩效表现达不到预期目标实际绩效表现达不到预期目标 的的原因原因 对企业的对企业的关键能力和不足之处关键能力和不足之处做到一目了然做到一目了然 能为企业经营决策和执行结果的能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效性提供有效有效支持支持信息信息 能鼓励能鼓励团队合作团队合作精神精神 能为制定和执
5、行员工能为制定和执行员工激励机制激励机制提供提供工具工具 绩效管理可以加强企业的管理 以绩效为中心以绩效为中心 的企业文化的企业文化 日常行为与公司远景日常行为与公司远景 目标和战略紧密相连目标和战略紧密相连 实时监控绩实时监控绩 效状况效状况 并支持决策并支持决策 标准化标准化 绩效管理绩效管理 体系的益处体系的益处 为激励提供客为激励提供客 观依据观依据 建立以绩效为中心建立以绩效为中心 的企业文化，充分的企业文化，充分 调动各级员工的积调动各级员工的积 极性，加强责任心。极性，加强责任心。 考核什么，就得到什么考核什么，就得到什么You You get what you measured
6、get what you measured有有 效的绩效管理体系总是将公效的绩效管理体系总是将公 司远景目标和战略转化成各司远景目标和战略转化成各 个层次的绩效考核指标个层次的绩效考核指标 可以实时地监控绩效可以实时地监控绩效 各级管理者可以利用各级管理者可以利用 及时准确的绩效信息，及时准确的绩效信息， 作出科学的决策作出科学的决策 对什么样的员工进行激励，对什么样的员工进行激励， 激励多少，绩效考核指标提激励多少，绩效考核指标提 供了客观的依据供了客观的依据 统一规范了公司的绩统一规范了公司的绩 效考核指标和绩效管效考核指标和绩效管 理流程，全公司采用理流程，全公司采用 统一的“术语”统一
7、的“术语” 帮助界定各级组织的帮助界定各级组织的 责任范围责任范围 找出差距找出差距 改善业绩改善业绩 获取竞争优势获取竞争优势 监测系统监测系统 直接目的直接目的 纠正系统纠正系统 改善技能态度改善技能态度 实现目标实现目标 最终目的最终目的 绩效管理的目的？ 绩效管理绩效管理 仅仅是人力资源仅仅是人力资源 部门的工作吗部门的工作吗? ? 高层管理者在绩效管理中承担的职责 明确使命追求；明确使命追求； 确定企业战略规划；确定企业战略规划； 组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准；组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准； 组织制定企业年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持；组织制
8、定企业年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持； 组织制定企业一级组织制定企业一级KPIKPI体系；体系； 定期重点关注企业一级定期重点关注企业一级KPIKPI变动状况，发现问题及时组织评估；变动状况，发现问题及时组织评估； 定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对 策；策； 指标分解到部门，审核部门二级指标分解到部门，审核部门二级KPIKPI，并确定绩效考核指标的权，并确定绩效考核指标的权 重；重； 部门签订业绩合同或目标责任书；部门签订业绩合同或目标责任书； 组织开展中高层管理人员的中期述职。组织开展中高层管理人员的中
9、期述职。 直线经理在绩效管理中的五个角色 1.1. 合作伙伴合作伙伴 2.2. 教练教练 3.3. 记录员记录员 4.4. 公证员公证员 5.5. 诊断专家诊断专家 做好合作伙伴，需管理者与员工应就做好合作伙伴，需管理者与员工应就 如下问题达成一致：如下问题达成一致：员工绩效不佳的 主要原因是什么 ？ 如何做绩效管理 绩效考核的类型 绩效考核的类型绩效考核的类型 特特 征征 你采取的方法你采取的方法 品质主导型品质主导型 看被评估的员工品质怎看被评估的员工品质怎 么样，如：忠诚度、责么样，如：忠诚度、责 任心强不强、是不是勤任心强不强、是不是勤 勤恳恳、任劳任怨、不勤恳恳、任劳任怨、不 说谎话
10、等。说谎话等。 方法：方法： 理解：理解： 行为主导型行为主导型 强调的是过程，干了什强调的是过程，干了什 么跟目标最终的实现没么跟目标最终的实现没 有太大关系。有太大关系。 效果主导型效果主导型 强调结果，干出了什么强调结果，干出了什么 成绩。成绩。 绩效管理基本框架 集团战略集团战略 部门策略分解部门策略分解 与与SWOTSWOT分析分析 集团目标确定集团目标确定 集团策略集团策略 目标分解目标分解 部门目标确定部门目标确定 二级二级KPIKPI确定确定 行为指标行为指标 个人考核个人考核 指标确定指标确定 个人绩效循环个人绩效循环 绩效辅导过程绩效辅导过程 部门目标分解部门目标分解 个人
11、目标确定个人目标确定 绩效评价与反馈绩效评价与反馈 关键绩效管理指标体系实施框架 公司战略 公司绩效指标 部门关键绩效指标 员工绩效计划 关键绩效指标 工作目标 能力发展计划 绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下 而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指 标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助 所在部门乃至整个公司达到预期目标所在部门乃至整个公司达到预期目标 员工将企业与员工
12、将企业与 部门的目标融部门的目标融 入个人绩效计入个人绩效计 划之中划之中 企业经营绩企业经营绩 效计划是自效计划是自 上而下的上而下的 关键绩效管理指标实施体系框架 公司战略公司战略 公司绩效指标公司绩效指标 部门关键绩效指标部门关键绩效指标 员工绩效计划员工绩效计划 关键绩效指标关键绩效指标 工作目标工作目标 能力发展计划能力发展计划 第一步：第一步：由集团董事会确定由集团董事会确定 第三步：由公司绩效管理小组指导，各第三步：由公司绩效管理小组指导，各 部门上下级之间共同确定部门上下级之间共同确定 第二步：第二步：由公司由公司绩效管理小组牵头，绩效管理小组牵头， 各个部门共同参与确定各个部
13、门共同参与确定 在关键绩效管理指标实施框架中，可以分成三个步骤，即从在公在关键绩效管理指标实施框架中，可以分成三个步骤，即从在公 司战略基础上确定公司绩效目标，将公司绩效指标分解到部门关司战略基础上确定公司绩效目标，将公司绩效指标分解到部门关 键绩效指标，将部门关键绩效指标分解到员工个人绩效计划键绩效指标，将部门关键绩效指标分解到员工个人绩效计划 阶段一：绩效计划及目标设定阶段一：绩效计划及目标设定 绩效计划及绩效计划及 目标设定目标设定 绩效指导和强化绩效指导和强化 绩效考核及反馈绩效考核及反馈 员工和经理相互承担责任员工和经理相互承担责任 绩效管理系统绩效管理系统 绩效计划及目标设定概述
14、绩效管理系统绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望，是指对各级绩效期望 进行确认和讨论，并获得他进行确认和讨论，并获得他/ /她的积极参与以达到其绩效目标的过程。她的积极参与以达到其绩效目标的过程。 高效的绩效管理系统中包括公司整体、部门和个人，三个层面缺一高效的绩效管理系统中包括公司整体、部门和个人，三个层面缺一 不可。因此，这三个层面都需要进行绩效计划。不可。因此，这三个层面都需要进行绩效计划。 设定员工绩效计划及目标设定员工绩效计划及目标 确定确定XXXXXXXXXXXX整体企业战略及绩效目标整体企业战略及绩效目标 设定集团级的设定集团级的绩
15、效计划及目标绩效计划及目标 设定公司级绩效设定公司级绩效计划及目标计划及目标 设定部门级绩效设定部门级绩效计划及目标计划及目标 企业企业 经营经营 绩效绩效 计划计划 员工员工绩绩 效计划效计划 绩效计划及目标设定“三个载体” I.I.关键绩效指标关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩即用来衡量评估对象工作绩 效表现的具体量化指标效表现的具体量化指标, ,是对工作效果最是对工作效果最 直接的衡量方式直接的衡量方式 II.II.工作目标设定工作目标设定是由主管领导与员工在绩效是由主管领导与员工在绩效 计划时共同商议确定计划时共同商议确定, ,员工在考核期内应员工在考核期内应 完成的主要工作及其效果完成的主要工作及其效果, ,考核期结束由考核期结束由 主管领导根据所设定的目标打分的方式。主管领导根据所设定的目标打分的方式。 是对工作职责范围内的一些相对长期性是对工作职责范围内的一些相对长期性, , 过程性过程性, ,辅助性辅助性, ,难以量化的关键工作任务难以量化的关键工作任务 完成情况的考核方法完成情况的考核方法 III.III.能力发展计划能力发展计划是是指主管领导和员工共同指主管领导和员工共同 确定为了实现绩效指标，完成工作目标的确定为了实现绩效指标，完成工作目标的 过程中所必须
