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1、福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度职能部门薪酬设计方案一、薪酬目标分析1、薪酬设计的战略导向公司前期经过重组改制，目前正在进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现 漳州发展 战略的重要杠杆，这就要求在构建薪酬体系时，应充分考虑并体现我们公司的发展战略。所以，薪酬体系应与公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。2、
2、薪酬设计基本原则现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则：1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则；2、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举；3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，在保证薪酬体系有效性原则的基础上，尽量做到薪酬管理的简单化与实用化。4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有人员实际情况，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、公司特征的相容性；5、加强薪酬制度与其他管理制度的互动性与匹配性。3、薪酬改革的基
3、础工作薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，一个有效的薪酬改革方案一福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度定是能在某种程度上疏理公司现有不合理状况的方案。公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立与完善公司薪酬体系的相关基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。因为机构设置与岗位划分是薪酬体系建立的基石。鉴于原有部门机构设置及岗位划分的不合理性已越来越成为阻碍部门功能发挥的桎梏，所以，为保证薪酬设计的有效性与前瞻性，机构重组、定岗定编、减少冗员等基础工作应予以高度重视并赋诸行动。4、薪酬改革的重点目标与任何改革一样，薪酬体系的重构也应在全盘考虑的基础上，分清主次，首
4、先突出重点，而后兼顾其余。在以上分析基础上，建议以下列目标为公司薪酬改革重点：1、薪酬导向方面，以工作导向为基准，按岗论价，突出岗位要素在工资体系中的决定性地位。2、薪酬结构方面，简化与归并工资单元，尽量做到福利工资化、工资透明化。3、薪酬等级方面，考虑现有岗位特征，以职级与部门为纬度设计薪资等级，在科学衡量岗位贡献度基础上适当拉开薪等差距。4、薪酬水平方面，适当提高人员的整体薪酬水平，加大管理系列薪酬的市场竞争力。5、 在配套体制方面，重点建立和完善与薪酬体系紧密相关的工作分析、竞聘上岗、绩效考核等相关制度。二、薪酬方案设计薪酬总额（100）基本工资 岗位工资 绩效工资 福利奖金学历工资司龄
5、工资 电话费补贴 医疗费补贴住房补贴 其他补贴福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度图 1：薪酬结构图注意，以上各部分的比例仅与总额对应，就员工个人而言，各部分工资占其年收入的比例将随员工岗位、学历、技能、工龄、绩效、职位等因素的不同而各异。薪酬结构的各部分具体确定过程如下：1、基本工资基本工资属于工资总额中的固定部分，具体包括学历工资、司龄工资两项。其中司龄统一以公司改组年份（2001 年）为计算基点，每年的 7 月 1 日为司龄调整日期。司龄工资为 15 元/年每人。各学历等级对应工资见表 1。表 1 学历和职称工资表学 历 学历工资博士 中） 位工资将岗位工资划归为薪酬的半固
6、定部分。之所以称之为半固定，是因为决定各岗位岗位工资的两个因素中，岗位薪点只由岗位确定，以岗论价，岗定薪定，不随个人因素而变动；而岗位薪点基值是由公司的发展情况确定的，当公司效益提升时，薪点基值也可以改变提升，因而具有变动成分，但在一定时期内应保持稳定。岗位薪等薪级的确定：步骤一：岗位评价因公司并未进行总体岗位评价，所以目前无法对岗位的进行绝对量化，只能在岗位职责的初步划分基础上进行主观评价。有鉴于此，各岗位岗位工资的福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度确定将以岗位所处职级与岗位贡献度两个纬度为基本依据，将各岗位归等归级。评价指标的确定是岗位评价的关键。为达到对岗位评价的完整性要
7、求，在对各岗位进行主观评价时，我们以岗位所具有的四大要素作为评价一级指标，即岗位本身所具有的工作责任、工作权限、工作本身的特征以及岗位对任职者的要求；各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定；在保证岗位评价指标体系完整、客观、科学的基础上，为使评价更具有现实操作意义，更能反映公司的行业特征及内部运作，评价指标与权重设置具体如表 2 所示。实际操作过程中，为使岗位薪等薪级的确定更能切合实际，必须注意对岗位评价的强制比较与排序原则的使用，尤其是在目前公司尚未进行客观、系统的岗位评价时。也就是说，在对岗位进行主观评价时，应根据岗位定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间的强制比较与排序。表 2
8、岗位评价指标权重表一级指标 赋分（权重） 二级指标 赋分（权重）最低学历 50 （25%）专业能力 100（50%）学识与能力 200（20%）资历要求 50 （25%）工作复杂性 150（50%）工作覆盖面 100（工作特征 300（30%）工作负荷 50（决策层次 100（50%）工作权限 200（20%）监督与指导 100（50%）组织与协调责任 150（50%）工作责任 300（30%）工作失误责任 150（50%）福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度备 注1、 该岗位评价系列总分值采用1000制；2、 二级指标权重指二级指标最高分值占一级指标最高分值的比重；3、 评价指
9、标选择与权重设置主要是依据行业管理岗位特征而制定，并不强调与通用性评价指标及权重的相互一致性。福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度评价时，以表 3 所列示的各指标涵义为衡量标准：表 3 岗位评价指标定义评 价 指 标一级指标 二级指标评 价 指 标 定 义最低学历顺利履行本职工作所要求的最低学历要求，判断基准为正规教育或国家承认同等学历水平专业能力从事本职工作所必须具备的实际业务知识、职业资格、工作技巧以及在操作与智力等方面的综合能力要求学识与能力资历要求顺利履行本职工作所需具备的行业经验，判断基准为从事本行业相关工作的时间跨度决策层次正常岗位职权范围内所需做出决策的重要性及影响
10、程度、决策指导原则的明确程度工作权限监督与指导正常岗位职权范围内所需做出监督与指导的数量、难度及决策内容的重要性程度工作复杂性正常岗位职权范围内所涉及工作的繁杂程度、工作方式差异程度、信息处理量、知识技术含量以及工作创新性要求工作覆盖面 正常岗位职权范围内所涉及工作对象的多少及工作联系的跨度工 作 特 性工作负荷 正常岗位职权范围内所涉及工作的总量、强度以及工作均衡性组织协调责任任职人员在正常岗位职权范围内所需承担的工作计划、资源配置、程序安排及内外部协调责任工作责任工作失误责任 该岗位工作失职可能导致的损失程度及对公司业务的影响范围福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度备 注1、
11、 各评价指标及其等级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述，并不强调与各指标通用性定义的相互一致性；2、 鉴于管理岗位的工作特性，本系列的评价指标体系以评定指标为主。步骤二：岗位归等归级表 4 是对岗位进行主观评价后所得出的岗位薪等薪级归类结果。我们以岗位所处职级作为薪等划分的基础依据，按 A、B、 C、D 、E 五个职级将公司所有总部岗位共划分为 7 个薪等；薪等内薪级确定是岗位强制比较与排序得来的岗位评价结果( 可以调整) ， 7 个薪等合计共 25 个薪级，每一薪级与确定岗位薪点相对应。为方便日后的岗位管理以及新设或调整岗位的重新归等。 表 4 职位及等位对照表如下：等位职位 E 6223
12、 1323 1311董事长 总经理 副总 高层总助 经理 副经理 中层协理 高 级 主 办 主办 一 般 主 办 一般职员 勤杂工 步骤三：各岗位工资的确定岗位工资是在综合考虑岗位贡献度差异大小、岗位的市场参照工资、职级人数比重、工资结构比重等各因素后，依据预算岗位工资水平计算确定。确定岗位薪点的基本确定原则为（1）等差的不等额递增原则。上下薪等间的等差将随薪等提升而逐步扩大，以此体现随岗位等级增加岗位贡献度增长的向上抛物线效应；（2）等内级差的基本一致性原则，以保证薪酬管理的简单性；（3）个别薪等幅度间的交叉原则，以保证岗位贡献度相当，但分处于不同职级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。 福
13、建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度各薪级中每一岗位的岗位工资额由岗位薪点与薪点基值共同确定，即岗位工资岗位薪点基值岗位薪点；从公式可知，当薪点基值增长时，各薪级岗位工资也将随之增长，凸显公司效益与员工收入之间的强正比关系，激励员工努力工作，通过提升公司效益来提高自身收入。各岗位工资岗位薪点见表 5 所示。3、绩效工资（1）绩效工资比例绩效工资为工资的变动部分，是公司效益、部门目标完成度与员工个人绩效考核三者的综合体现。该部分工资的发放采用每半年发放一次，岗位所领取的实际工资数额将由绩效工资薪点基数、岗位绩效薪点、部门考绩系数、个人考绩系数五个因素共同确定。（2）绩效工资总额绩效工
14、资总额跟公司的效益挂钩，随公司效益的变化而变化，绩效工资总额由公司根据效益状况进行控制，但绩效工资薪点基数在一定周期内应保持稳定。（3）各岗位绩效工资步骤一：确定各岗位绩效工资薪点；为简化工资管理，为了体现岗位职责和收益分享的一致性，绩效工资薪点以经岗位评价后所得出的岗位等级作为薪点确定基本依据。绩效薪点的基本确定原则为等差的不等额递增原则。上下薪等间的绩效等差将随薪等提升而逐步扩大，以此体现随岗位等级增加其收益分享同比增加；等内薪点趋等原则，相类似岗位绩效薪点相同，以体现收益共享原则，保证薪酬管理的简单性；个别薪等幅度间的交叉原则，以保证岗位贡献度相当，但分处于不同职级的岗位在收益上的公平性
15、与激励性。 步骤二：确定绩效工资薪点基值；与岗位工资薪点基值类似，绩效工资薪点基值指薪点 1 所代表的绩效工资额。同样，随着公司效益的增长，薪点基值也将随之自行调整。即：绩效薪点基值绩效工资总额 / 绩效系数总和绩效薪点总和绩效薪点（各岗位绩效薪点岗位定员）福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度步骤三：确定各岗位应得绩效工资额岗位绩效工资绩效薪点基值岗位绩效薪点部门考绩系数个人考绩系数各岗位绩效薪点如表 5 所示。表 5 岗位薪点和绩效薪点表职 等 薪 等 薪级 岗位薪点 绩效薪点 450董事长、总经 理 5 0 5 副总经理 0 86部门经理 4 3 2 部门副经理 1 41办 1 .0
