围绕目标管理薪酬考评方案

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1、围绕目标管理的薪酬考评方案围绕目标管理的薪酬考评方案有线最终报告（薪酬考评部分）有线最终报告（薪酬考评部分）慧朴企业管理咨询（上海）有限公司慧朴企业管理咨询（上海）有限公司围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评 价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分texttexttexttexttexttexttext组织结构职位说明 KPI能力评估能力需求绩效考评业绩表现潜 力 和 能 力高低好坏重点 培养保 留 人 才提 升 业 绩？ 找出原因尽 快 清 除对员工的综合评价对员工的综合评价职级与薪资结构调整薪资结构职业阶梯职业阶梯确定调职确定调职培训发展培训发展为企业发展储备人才KPI选拔招

2、聘选拔招聘企业人力资源要求企业人力资源要求员工职业发展需求员工职业发展需求为人才发展提供空间建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障 个人目标与公司目标有机统一的有效手段营业收入和成本预算 业务、管理、财务费用预算 营业税、所得税等各项税费 投资预算 研发预算 模拟损益表、资产负债表、 现金流量表 部 门部 门部 门部 门项 目 组分 公 司子 公 司财务预算市场份额 市场发展计划 研发计划 网络规划 合作伙伴计划 市场渠道发展计划 人力资源计划 经营计划协协 调调 与与 相相 互互 融融 合合公司经营目标财务目标非财务目标示意示意通过年度计划预算 的分解将公司经营 目标下达到部门、 下

3、属公司甚至个人， 结合部门、下属公 司或个人所承担目 标的薪酬考评可以 有效的保障公司目 标的按计划实现项目组也应该通 过项目计划预算 纳入公司预算体 系，并通过对其 计划预算目标的 考评实现奖惩薪酬考评方案的内容结构薪酬方案薪酬方案绩效考评方案绩效考评方案薪酬考评实施方案薪酬考评实施方案部门以上部门以上KPI考评指标建议考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评附：管理人员能力和道德素质指标考评设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑 的两个主要因素强内部公平性外部竞争性高低薪资体系弱确定薪资水准的两维准则确定薪资水准的两维准则示意示意 薪资体系-以岗位确定薪资-薪资为区间薪资，依

4、 市场薪资水平、任职 者技能、资历等因素 调整。外部竞争性： 薪资调查-相对市场，薪 资具有竞争力 内部公平性：-薪资由岗位技能、责任及 条件等因素 界定，不同 岗位薪资具可比性。根据沈阳有线的现实情 况，如果一步到位难度 较大，可以采取分步实 施的方式，首先解决内 部公平性问题沈阳有线的现状：外部竞争性：处于沈阳市 平均收入的中上水平 内部公平性：主要由行政 级别区分工资等级，同一 等级内没有差别。我们将采用规划年收入的方法设计沈阳有线的薪酬结构季奖季奖年奖年奖基本工资基本工资薪酬结构 依据工作性质的不同，公司 需建立不同的职级序列给与 各类人员不同的上升通道 参照市场水平建立职级、职 段以

5、及相应的薪级 根据岗位和个人情况对应职 级序列和薪酬序列明确其基 本工资部门经理（项目负责人） 以上人员按照部门KPI考 核计算奖金部门经理（项目负责人） 以下人员在部门（项目 组）KPI考核基础上，由 部门（项目组）内部进 行二次分配部分实行记件制岗位的 薪酬由月基本工资月 度记件考评奖金形成， 没有固定年奖部分，仅 当公司年终业绩完成较 好时，可以以福利方式 发放 根据岗位性质，不同序列以 及同一序列中不同层级的奖 金收入占总收入比例有所不 同； 不同工作体系考评方式、考 评周期可以有所不同 奖金与KPI考评结果挂钩薪酬结构 由基本工 资和奖金 两部分构 成特别奖特别奖 特别奖在公司年终业

6、绩超额 完成时发放，发放范围主要 为中高层经理考虑沈阳有线现实情况，建议将企业所有 人员分为五个职级序列：辅助工工人序列：根据岗 位及操作熟练程度 分级管理人员序列：根 据技能及资历分级技术人员序列：根 据技术能力分级经理人员序列：根 据管理职位高低分 级高级辅助工技师 技术员初级工程师中级工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理注： 对职级序列的称 谓并非指专业技 术等级，而是作 为企业内聘等级 的称呼，但原则 上不能低于下一 等级的专业技术 要求。中级销售初级销售高级销售销售人员序列：根 据技能及资历分级中级经理依据沈阳有线的实际情况，首先建立企业职级序列根据各岗位技能要求

7、和重要性，明确各个职级的任职要求职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列经理人员经理人员技术人员技术人员销售人员销售人员管理人员管理人员工人工人中级经理中级经理初级经理初级经理任职要求任职要求助理工程师助理工程师技术员技术员高级工程师高级工程师工程师工程师高级销售高级销售中级销售中级销售初级销售初级销售高级职员高级职员中级职员中级职员初级职员初级职员职级序列与岗位对应表职级序列与岗位对应表任职要求任职要求高级经理高级经理任职要求任职要求任职要求任职要求任职要求任职要求技师技师高级辅助工高级辅助工辅助工辅助工从岗位技能、岗位责任、劳动强 度、劳动条件等几方

8、面评价各职 级相应要求讨论讨论将各个岗位与职级建立对应关系，建立公司职级序列表职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人会计员、出纳员 、公司出纳、资 料员、管理员、 档案员中中级级经经理理部门经理、副经 理初初级级经经理理部门经理助理、 部门内主管对对应应岗岗位位初初级级工工程程师师技技术术员员施工员、客服技 术席高高级级工工程程师师中中级级工工程程师师高高级级销销售售机构产品资深销 售员中中级级销销售售机构产品销售员 、个人产品资深 销售员初初级级销销售售个人产品销售员高高级级职职

9、员员公司主办会计、 高级秘书、培训 专员、人事专员中中级级职职员员初初级级职职员员公司一般会计、 核算员、秘书、 行政专员职职级级序序列列与与岗岗位位对对应应表表对对应应岗岗位位高高级级经经理理公司总经理、副 总经理对对应应岗岗位位对对应应岗岗位位对对应应岗岗位位技技师师电工、值机员、安 检员、稽查员、资 深维修员高高级级辅辅助助工工司机、厨师、电话 员、客服咨询席、 收缴员、保安员、 保管员、维修员辅辅助助工工保洁员、食堂服务 员、炊事员、门卫 、收发员、杂修员讨论讨论依据不同职位的任职资格要求，给定不同的方式选取对应的 市场薪酬参考水平通用型职位：主要以职业专业 技能区分，行业间的差别不大

10、， 可以选取沈阳市相应职位工资 指导价位作为参照系行业型职位：主要以行业内专业技能 区分，行业间的差别较大，可以选取 沈阳市电信行业相应职位工资价位作 为参照系辅助工高级辅助工技师 技术员初级工程师中级工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理中级销售初级销售高级销售中级经理辅助工高级辅助工技师 技术员初级工程师中级工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理中级销售初级销售高级销售中级经理依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构8：27：36：4设立四个薪金浮动级 别，比值为基本 工资：绩效工资5：5依据不同职位对公 司业绩的贡献及影 响力决定其奖金部 分比

11、例。浮动比例较高的职 位，其收入与公司 业绩关联性高，收 益和风险同比上升对于项目组人员， 依据项目成果对公 司的影响程度，可 以在项目期间调整 其原浮动比例 较为低级的职位从事的工作以 日常事务性为主，与公司业绩 实现相关性低，且工资水平较 低，不适合设定较高浮动比例 不同序列职位与业绩实现 的相关度不同，用不同浮 动比例体现工作与业绩实 现的挂钩程度公司部分可采用记件制的岗位 不采用固定浮动比例的方式， 以较低固定工资记件考评方 式确定收入结合人力资源市场水平和沈阳有线实际情况以及不同职位的 收入结构，建立薪资序列以及与职级的对位每个工资序列内，工资 水平按职级分为四至五 级，每一级分为若

12、干段。 同一级内工资的段差相 同；工资水平越高，一 级内的段差越大，以体 现职位技能的区别。管理人员薪资序列见习初级职员中级职员高级职员管理序列段差50元段差50元段差150元10501000950900850800130012501200115011001050200018501700155014001250举例举例 每一个职级的上下浮动 范围应依据市场水平设 定，同时兼顾公司实际 承受能力 不同序列或职级的薪酬 水平与其收入结构相匹 配，比如销售序列浮动 比例高，其基本工资相 对偏低。A112000A121850A131700A141550A151400A161250A211300A221

13、250A231200A241150A251100A261050A311050A321000A33950A34900A35850A36800 见习见习A01初级职员初级职员中级职员中级职员高级职员高级职员 一职级内设置几个职段 一般考略该职级人员在 正常情况下由新手培养 为熟手所需要的年限， 职段不宜过多建立公司完整的职级与薪酬序列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列职职级级序序列列经经理理人人员员技技术术人人员员销销售售人人员员管管理理人人员员工工人人 M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E12

14、2850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W1

15、41000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A31950W23820E361000S31950A32900W24730E411050S32900A33850W31800E421000S33850A34800W32730E43950S34800A35750W33660E44900S35750A36700W34590见见习习E01见见习习S01见见习习A01W41540W42490W43440W44390见见习习W01技技术术员员初初级级销销售售中中级级销销售售助助理理工工程程师师薪薪酬酬序序

16、列列基基本本工工资资高高级级销销售售薪薪酬酬序序 列列高高级级辅辅助助工工辅辅助助工工职职级级序序列列与与薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序 列列基基本本工工资资工工程程师师高高级级工工程程师师高高级级经经理理中中级级经经理理高高级级技技师师技技师师薪薪酬酬序序 列列基基本本工工资资基基本本工工资资初初级级职职员员中中级级职职员员高高级级职职员员薪薪酬酬序序 列列基基本本工工资资初初级级经经理理主主管管举例举例两个职级的过渡区间 是否设为重合主要看 职级与岗位对应时的 情况，若存在跨职级 的岗位，不宜重合； 若岗位与职级一一对 应，则可以设为重合同一序列内，段差由 上而下，逐渐减小， 一般较低职级内段差 不得高于上一职级不同序列之间在类似 职级间需要考虑段差 的平衡，不宜出现较 大差异根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资 根据员工工作性质和岗 位确定其职级序列 再根据其岗位职责的重 要性，其工作年限、工 作地区、工作绩效等因 素确定其薪