惠悦-中国移动绩效管理系统

《惠悦-中国移动绩效管理系统》由会员分享，可在线阅读，更多相关《惠悦-中国移动绩效管理系统（67页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、,中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目培训 II-绩效管理系统,惠悦咨询(上海)有限公司 二零零一年八月,2,日程安排,第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 中国移动（香港）绩效管理系统总揽 第三部分 中国移动（香港）绩效管理系统流程 第四部分 绩效管理系统与薪酬相结合,3,中国移动的绩效管理系统综述,驱动力 调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效,实现/创造股东价值 载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 步骤: 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估,考核并确定回报措施,第三部分：中国移动（香港）绩效管理流程,5,步骤一：绩效计划及目标设定,绩效计划及

2、目标设定,绩效指导和强化,绩效评估及回报,员工和经理相互承担责任,中移绩效管理系统,6,中国移动的绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。 因此，在各级公司确定企业年度经营业绩计划之后，各级公司领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划,绩效计划及目标设定概述,设定员工绩效计划及目标,确定中国移动整体企业战略及业绩目标,设定省级公司的绩效计划及目标,设定市级/县级公司绩效计划及目标,设定部门绩效计划及目标,企业经营业绩计划,员工绩效计划,7,绩效计划及目标设定概述,I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体

3、量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法 III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况,在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，

4、在绩效计划的同时应该制定能力发展计划：,8,绩效计划及目标设定I.关键绩效指标,关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。,9,平衡考虑四个方面,10,绩效计划及目标设定I.关键绩效指标,确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的建立：,财务,市场/客户,内部营运,学习与发展,公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的

5、价值？,我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值？,我们的新价值观是否为市场所认同？,公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效？,我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户？,我们管理营运过程是否有效？,提出以下问题，引导建立平衡计分卡的过程,11,F,C,I,L,企业整体的 平衡记分表,F - 财务 C - 市场/客户 I - 内部营运 L - 学习与发展,绩效计划及目标设定I.关键绩效指标,12,内部营运方面- 产品（服务）质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度- 安全与环境影响 - 劳动生产率- 产品开发周期 - 生产周期- 生产计划 / 销售额- 预测准

6、确率,财务方面- 利润率- 收入增长/组成- 资产回报率- 毛利率- 股票市值,学习与发展方面- 员工满意度 - 重要员工的保有率- 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展,客户方面- 市场份额- 新客户的增加- 现有客户的保有率- 客户的利润率- 客户满意程度- 品牌形象 / 识别- 新产品的市场表现,相互联系的指标,千万不要随意挑选,绩效计划及目标设定I.关键绩效指标,举例,13,绩效计划及目标设定I.关键绩效指标,在设计和选择确定关键绩效指标的时候，应注意以下原则： 可以在四七个的范围内 指标过多，部门与个人的工作重点将很难突出 关注于有能力做到又必须做到的 指标是相互联系的，

7、而不是关注于数量,14,绩效计划及目标设定II.工作目标设定,工作目标设定的含义： 员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果 对工作职责范围内的一些相对. 长期性、 过程性、 辅助性、 难以量化的 .关键工作任务完成情况的考核方法。,15,工作目标设定的意义： 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面 更加全面反映员工的工作表现 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识 工作目标设定的原则(SMART)：具体的(Specific) : 具体的绩效或成果可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间、费用互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标实际可行的(Real

8、istic): 具有挑战性然而实际可行 与企业成功密切相关(Tie to the business)：对企业的成功紧密相关,绩效计划及目标设定II.工作目标设定,16,绩效计划及目标设定II.工作目标设定,工作目标设定的示例： 制定继任计划： 在2000年底，对50个职位制定继任计划。 引入各种培训课程： 在年内至少举行10种不同类型的培训课程，并达到90%的满意度。 及时递交审计报告： 在对部门进行审计后一周内递交审计报告。特殊工作目标举例： 在7月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。 在5月30日前，在已有的预算内建立新的成本核算系统。

9、 在12月31日前，找出一种使XYZ产品成本降低至少5%的方法。 在年底前完成A项目的第一阶段。,17,绩效计划及目标设定II.工作目标设定,工作目标设定的通常步骤为：,如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准,18,绩效计划及目标设定II.工作目标设定,以下以预算经理为例，进行工作目标设定的示例：,19,公司决策层 决定公司发展战略 决定年度经营计划 审校批准各职能部门的职责 参与审批工作目标设定及衡量标准,员工和经理人 确定每个岗位的主要职责 确定每个岗位的关键结果区域 进行工作目标设定,公司人事部 明确制定职位说明书 收集、汇总工作目标设定 负责核对工作目标设定的正确性,绩效计划及目标设定I

10、I.工作目标设定,在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角色：,20,关键绩效指标,针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 由主管经理设定，并经员工认同,共同点,工作目标设定,定量衡量经营活动量化结果 由客观计算公式得出 侧重考察当期绩效 侧重考察最终成果 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作,不同点,定性衡量主要工作不易量化的效果 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果无直接控制力的工作,KPI与GS相互结合，实现,主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解

11、 主管领导对经营中存在问题的及时发现 各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识 绩效管理的客观基础与全面衡量标准,绩效计划及目标设定I和II的对比,根据以上的说明，在绩效计划和目标设定中，应该充分理解关键绩效指标和工作目标设定的共同点和不同点，针对不同的层面，运用不同的方式，制定不同的绩效计划：,21,能力 是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务或职责。 个人需要发展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关键绩效指标与工作目标，提供帮助。 能力可以分为： 专业能力，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。例如：对于规划计划部门，个人

12、需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧，与相关政府部门建立良好的关系。而财务部门则要求个人具备财务方面的知识与技能等； 管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力；例如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等,绩效计划及目标设定III.能力发展计划,22,在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业： 制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源 以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上 作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统一的管理方法 将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合 同时，制定能力发展计划也可以帮助个

13、人： 了解需要发展什么样的专业与管理能力 明确在何时、采取何种行动来发展这些能力 明确如何判断个人已具备这些能力 形成持续不断、协调一致的个人能力发展,绩效计划及目标设定III.能力发展计划,23,确定 所需发展的能力,制定行动计划，列明： 如何发展 （如：培训/轮岗/参与相关项目） 何时发展 如何评估是否实现（如：合格证书/专业资格证书/轮岗工作表现评估结果/项目表现评估结果）,跟踪并指导 能力发展计划 的实施,通过个人与其直接领导的讨论，根据个人关键绩效指标与工作目标的设置，确定所需发展的个人能力,通过个人与其直接领导的讨论，根据个人目前水平及企业具体情况，制定出行动计划，发展个人能力，完

14、成关键绩效指标与工作目的,通过对个人行为的观察与对能力发展计划实施状况的了解，领导需要针对个人能力发展的状况进行反馈和指导。,以下是设定能力发展计划的一般步骤：,绩效计划及目标设定III.能力发展计划,24,以下是就计划建设部经理为例的能力发展计划：,工作目标 1、投资概算与效益评估准确率 2、投资方案设计科学性 3、工作按时完成,要发展的能力项目概算、效益评估知识市场分析能力预测能力投资方案设计能力公共关系能力谈判技巧时间管理能力,关键绩效指标部门管理费用实际资本支出与预算差异立项审批通过率项目按时完成率,绩效计划及目标设定III.能力发展计划,25,以下是进行绩效计划时，制定能力发展计划的

15、示例：,绩效计划及目标设定III.能力发展计划,26,绩效计划及目标设定企业经营业绩计划,目前中国移动（香港）公司制定了内地运营子公司经营责任制考核办法，对省公司制定了详细的业绩指标；各省公司再将指标层层分解至市/县公司乃至部门。 就目前的指标体系而言，基本较完善，但仍然可以运用“平衡计分卡”的方法予以整理，简化指标数量，一般6个指标以内即可，增加重要指标的权重，形成系统的关键绩效指标体系 此外，建议针对目前的指标，总公司和子公司进行充分沟通，分别设定相应的指标目标值及指标挑战值，便于在年终评估时反映企业的绩效，并激励企业努力实现目标值甚至挑战值，避免目前根据绩效排名确定绩效分数，导致部分省公

16、司由于客观市场条件造成即使绩效增长率较大但排名靠后，仍然得不到奖励，挫伤积极性,27,绩效计划及目标设定企业经营业绩计划,指标量较多！,分值较分散！,缺乏目标值！,评估结果：依照各项指标排名情况确定,不利于激励落后地区公司！,子公司经营责任制考核办法,28,绩效计划及目标设定企业经营业绩计划,29,绩效计划及目标设定员工绩效计划,30,员工将企业与小组的工作目标融入绩效计划之中,企业的业务计划是自上而下的,资源需求,Industry,Food,Cons.,部门的目标,分公司的目标,小组与个人的目标,企业的目标,绩效计划及目标设定员工绩效计划,31,绩效计划及目标设定员工绩效计划,32,绩效计划及目标设定员工绩效计划,在下列员工中选取一位，为其设计绩效计划,行政助理为支持公司各部门顺利开展工作，在公司政策的指导下，具体负责公司的行政事务、后勤保障等工作。,