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1、湖北欢乐堡迪士尼英语绩效考核管理制度1、目 的为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证欢乐堡绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定本绩效考核工作管理制度。2、范 制度适用于欢乐堡各分校、各部门的绩效考核工作,考核对象为公司全体员工。分为主管级、职员级、员工级。制度同时适用于欢乐堡公司其他分校的所有人员。3、效考核绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同和工作过程中的态度） ，
2、重点是工作业绩的考核。 （因为采用月度考核的话，工作量太大，建议欢乐堡采用一个季度考核一次）度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。年度考核以季度考核为基础，全年度综合考评（年度考核可以和每年的第四季度考核结合起来考核，以免工作的重复） 。效工资职员、员工的工资都是由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资占月工资的的比例因岗位等级变化而变化（级别越高个人收入就应该越和工作绩效挂钩越大） ，各职级绩效工资占工资总额的比例分别是：员工级占 10%、职员级 20%、主任级 30%。基本工资按出勤时间发放，绩效工资依据工作业绩发放。
3、（一般来说，一个人的工资如果是 3000 元/月，如果是主任级，该人的工资则为基本工资 2100 元，绩效工资基数为900 元/月）4、效考核机构绩效考核主导部门：人力资源部绩效考核协助部门：公司各分校、各部门绩效考核小组组长：彭经理、高经理绩效考核小组副组长：人力资源部主管绩效考核小组组员：效考核的职责划分 评小组的职责 责考核工作的整体组织及监督管理； 责检查审核调整本分校、本部门各级考核人员的考核评分结果；责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；门负责人、责帮助员工制定季度工作计划和考核标准；责所属员工的绩效考核评分；责所属员工的绩效面谈，并帮
4、助员工制定改进建议；责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查； 责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；责每季度对各部门考核工作情况进行通报；责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；责绩效结果的执行，如：将绩效结果核算成工资，组织相关培训和改进，人事调动等；5、绩效考核工作主要环节6、考核员工在每季度第一个月的 5 日前，制定本岗位季度绩效计划/考核表 ；每季度第一个月的 15 日前递交上季度的季度绩效述职/考核表 。经直接上级签字后，由部门统一上交给人力资源部存档；每年 1 月 20 日前，根据部门年
5、度规划和岗位说明书制定本岗位年度工作计划书 ；接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批；接上级在进行季度绩效面谈时，双方均需在季度工作计划/考核表和季度绩效述职考核表上签名，并送交人力资源部备案；（如果在启用绩效管理软件后，所有的绩效管理工作均在网上进行，包括审核和签名） 。季度或自然年度结束后，所有员工对照岗位说明书和季度或年度工作计划书 ，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度制订季度/年度工作计划员工自评及述职上级评分申诉处理绩效面谈结果公布考核结果的运用考核小组定级或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小
6、组成员进行述职并提交书面述职报告；部门的述职工作要按计划进行，提前安排，保证质量；绩效管理工作是全体职员的一项重要工作内容。效考核的主要考核依据为被考核人的岗位说明书 、 季度或年度工作计划书和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；效考核方式为参考季度或年度绩效考核表 ，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；部门在保证绩效考核表中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门考核的需要，经人力资源部和和公司经理备案后，增减考核项目；接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗位说明书 、 季度或年度工作计划书执行；门各级人员的季度考核评定
7、要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部；年度考核评定要求于下一年度二月一日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门经理处；分析优缺点后综合评价，并按规定呈报领导核准，切勿擅自越权下定论。评小组成员要根据部门整体工作职责及工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度评定，严格按正态分布（即各个级别的评定要有相应比例）要求确定职工绩效考核等级；门整体考核结果要求符合公司考核结果正态分布，强制排序的要求；绩效考核中被评为 A 和 E 的员工（达到鼓励先进鞭策落后的效果） ，部门必须有详细的书面说明，经该部门的最高主管审核后，统一送人力资源部并报公司经理审批
8、。接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有参与评价者的要综合参与评价者的意见；季度绩效面谈时间不得低于30 分钟（如果时间紧急，最起码应该和被评为 E 级的员工进行面谈），年度绩效面谈时间不得低于 60 分钟。效面谈要对照岗位说明书和季度/年度工作计划书进行，主要为肯定成绩、指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并确定下季度或年度的工作计划书/考核表等；（鼓励工作中的优秀面，指出不足之处，提升改善个人绩效）考核结果为 D 以下（包括 D）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认（达到以
9、理服人） ；力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查和辅导，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；（一定要重视绩效管理过程中的双向沟通） 。核结果汇总 各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部；上一年度绩效考核结果须于下一年度二月一日之前汇总到人力资源部； 诉 被考评人如对考核上级评定的绩效结果有重大异议，可以在绩效考核初步排序公布的三日内填写绩效考核申诉表 ，递交给人力资源部，人力资源部将组织绩效考核小组进行复评，将在一周内给予申诉答复，经过绩效考核小组确定的等级为最终绩效等级，直接将结果进行运用。7、力资源部为每位
10、员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据；8、绩效工资计算：核结果强制排序比例及绩效工资系数对照表： 绩效等级 A B C D % 15% 60% 15% 5% 组织绩效系数：根据公司总体业绩，确定各公司整体绩效系数，间，分为五级。组织业绩等级 A B C D 个人实得绩效工资个人实得绩效工资（M）= 标准绩效工资（N）个人绩效工资系数（P）组织绩效工资系数（Q）M = NPQ 9、解释权限：本制度由人力资源部负责监督实施和完善，其最终解释权属公司人力资源部。10、生效时间：本制度自公司经理签字之日起生效。湖北欢乐堡迪士尼英语2008125
