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1、,默默中高层级管理培训架构,中高层级整体培训规划,1,2、中高层级领导力学习发展框架,默默中高层能力确认及培训体系（课程体系、讲师体系、组织体系、支持体系）,3、中高层级学习发展管理执行,4、学习资源库（学习手册、课程体系）,1、1-4季度培训落地工作的开展,1、2011年各个季度重要工作内容分解,2、2011中高层级管理人员课程体系搭建,A、中高层级管理人员领导力发展手册编写,课堂培训,需要面对面直接面授的课程形式；有助于提高个人管理技能提升。,自我学习,根据个人学习风格和理论知识需要，进行书籍和视频的阅读观看；长期累积管理素养，提高管理品格。,辅 导,派遣导师制度，导师分平级和上级；内部和
2、外部。提高管理实践和专业定向方面的能力。,主题沙龙,以主题分享的形式帮助大家在实践中学习；形成自发学习的习惯，及时纠正工作中不当的方式方法。,B、中高层级管理人员领导力学习资源库整理,8,3、2011中高层级人员讲师体系搭建,外部培训师（咨询机构、独立自由培训师）50%,内部兼职讲师的培养（中高层管理人员、专业人员）30%,内部专职讲师（培训部门）20%,讲 师 体 系,4、2011中高层级人员支持体系搭建,5、2011中高层级人员培训组织体系搭建,2011年工作回顾,一、默默管理沙龙2011年之一 “管理的实践与成长”“管理是什么”看默默管理工作的今天和未来 -为我们的管理工作定位。2011
3、年3月19日 上午9:00-12:00 19人本次讲座总体质量的评价,一、2011年“默默管理沙龙”,二、默默管理沙龙2011年之二 “情境领导者”“情境领导”根据被领导者不同的准备度调整个人的领导风格-1、提升对下属准备度认知；2、突破人员管理瓶颈；3、领导能力快速提升。2011年7月18日19日 上午9:00-12:00；下午13:3017:30 19人本次培训现场评估：,一、2011年“默默管理沙龙”,二、2011年中层管理者集训,一、2011年中层管理者培训调查报告调查时间：2011年3月10日-17日 人员类别：中高层管理者（总监、副总监、高级经理） 调查人数：16人 时间安排：每人
4、40-80分钟 调研结果：A、中高层级管理岗（总监、高级经理、区域经理）B、基础层管理岗（城市经理、团队长）C、基层员工岗调研成果一、调研成果二、推行中层管理导师制度调研成果三、（“默默是我家”企业文化手册）,二、第一期中层管理人员集训 项目时间： A班2011年6月13日-15日 B班2011年6月27日-29日 C班2011年7月22日-23日 人员类别： 城市经理（投一、投二、投三）、（MIC、渠道、车贷）、（个贷） 人数：39人、40人、 项目成果： 1、初步培养城市经理在职业提升期的管理技能提高； 2、初步梳理中层管理者需要掌握的技能和知识点； 3、完整梳理默默中层管理者名单,二、2
5、011年中层管理者集训,二、2011年中层管理者集训,三、第二期中层管理人员集训,二、2011年中层管理者集训,项目时间： A班2011年10月22日-23日 B班2011年10月29日-30日 C班2011年11月05日-07日 人员类别： 城市经理（投一、投二、投三）、（MIC、渠道、车贷）、（个贷） 人数：39人、40人、 项目成果： 1、使城市经理明确自己在默默的角色认知和工作定位； 2、加速城市经理在业务管理能力，学会有技巧的处理业务问题； 3、养成系统思维方式。,二、2011年中层管理者集训,三、2011年 “一阅一书”9期,四、2011年“ 中层管理者”常见问题总结,1、业务快速
6、发展阶段，提拔管理人员的标准？2、组织扩大过程中如何贯彻执行标准？3、如何识别和管理优秀人才？4、如何高效辅导下属并提升领导力？,五、2011年 培训优秀学员,六、需各地培训专职岗配合工作,第一阶段 费 用 预 算 表,范例,范例,第三阶段 培训课程评估汇总表,范例,10月29日、30日，人力资源与行政部培训管理团队举办了第二期“中层管理者集训”B班的培训。参加B班的培训人员主要是来自渠道部、MIC、车贷的53名中层管理者。本次培训围绕“默默-光荣与梦想”、“员工管理指导”、“法务工作指导”、“财务税务工作指导”、“市场工作指导”和“六顶思考帽”等课程，为学员提供角色定位、法务管理、员工管理、
7、物品管理、财务管理以及系统思维等方面的方式方法及实践工具。通过与CEO唐宁的电话连线、人力资源与行政部总监伦娟以及各部门专业人员的深度讲解，配合专业培训师张旭寓教于乐的教学方式，学员们轻松地在实践中掌握并利用学到的理论知识。,第四阶段 默默之声投稿,范例,31,一、中层管理者现状 二、2012计划目标 三、2012实施计划概览 四、实施计划三阶段 五、培养计划时间表 六、组织保障 七、2012培训项目介绍,默默2012年“中层管理人员”培训与发展规划,32,“中层管理者”管理体系和机制尚未形成 “中层管理者”标准需优化 “中层管理者” 激励不足 “中层管理者”发展和保留不足,一、中层管理现状,
8、A,B,C,A： 公司的超高速发展，没有足够管理人才支持业务发展 B： 提拔上来的人能力不够 C： 上级被调任后，没有合适的接班人,33,FY08,建立默默“中层管理者”培养和发展的三年目标，即: 通过三年的努力，最终形成的“中层管理者”人才库。使公司新“中层管理者”的任用源自相应的“中层管理者”人才库，同时“人才库”内的人员其“管理和领导能力”能够得到系统的培养和提升。,一、中层管理现状,二、2012计划目标,对现有干部能力 进行盘点和评估,管理和领导力 培养及发展建议,B阶段. 进一步盘点“中层管理者”队伍,A阶段.优化领导能力标准,C阶段. 培养“中层管理者”队伍,建立科学的、体系化的“
9、中层管理者”培养和发展机制。,二、2012计划目标,干部后备 人才库,项目实施计划概览,优化管理和领导力标准,预备干部班宣传贯彻和认同,2011年全面领导力盘点,2011年重点领导力评估,2012年7个班次城市经理轮训班,实施“中层管理”干部培养计划,“中层管理”干部培养效果评估,通过实施“中层管理者”培养计划，有组织、有计划的提高中层管理干部的管理和领导力水平，为输送超过原有人数130名以外45%左右的合格管理人才。,三、2012实施计划概览,37,目标： 出台默默优化的“中层管理者”能力标准，并通过对储备干班进行宣讲，得到公司高管层的认同。 效果： 形成完整统一的能力标准，可以支持中层管理
10、者招聘、中层管理者能力评估和选拔、人才培养和晋升任用 工作步骤： 各公司安排业绩优秀的“中层管理者”进行现有能力访谈 各公司安排部门总监对未来应该具备的能力进行座谈 各公司“中层管理者”代表对优化后的领导能力标准初审 总裁办公室成员对能力标准终审 对能力标准进行宣导 完成时间：2012年1月30日前,A 阶 段 ： 优 化 能 力 标 准,四、实施计划第一阶段,38,目标： 完成对业务端城市经理/职能端经理的能力全面盘点，向各级决策层提供团体和个人报告 效果：通过对“中层管理者”进行全面盘点和重点盘点，公司对总 体能力水平有全面了解，个人对自身能力特点有全面认识 工作步骤： 对200人左右的“
11、中层管理者”进行全面盘点，形成个人和团队报告。各公司组织本公司内人员的全面评估和盘点 对其中510的干部进行重点盘点，并给出个人发展建议。各公司组织与配合本公司内人员的重点评估和盘点工作完成时间：2012年2月30日前,B 阶 段 ： 评 估 与 盘 点,四、实施计划第二阶段,39,目标：完成领导力培养和发展计划，形成“中层管理者”培养和发展规范，提升整体能力 效果：为公司培养一批能够胜任岗位要求的领导人才 工作步骤： 城市经理及以上级别和职能经理级别的轮训班，结合评估报告进行“如何培养下属”的培训 进行“管理和领导”能力培养及发展实施 根据领导力标准，提炼领导力课程体系，4月份开始实施 职责
12、分工：总公司HR ：学习资源的提供者，公司培养计划的管理者各地培训专职岗：计划与组织实施部门总监：具体签定培养协议和指导 完成时间：2012年3月30日前,C 阶 段 ： 培 养 计 划,四、实施计划第三阶段,五、培养计划时间表,中层管理者培养规范 能力培养方训 培训项目实施,培养计划,全面盘点和重点盘点 评价报告 个人发展建议,评估和盘点,领导力标准出台储干班宣导,优化能力标准,Q1 Q2 Q3 Q4,责任人,里程碑,人力资源部 “中层管理者培养和发展”项目小组,子项目,六、组织保障,七、2012培训项目介绍,项目执行组（HR培训）,时间：4、7 内容：运营管理 人员：入司半年内,新进中层管
13、理 者集训,时间：5、11 内容：精细化管理 人员：入司一年半以上,中层管理者集训,时间：3、9 内容：领导能力提高 人员：高管储备人才将晋升的城市经理,中层管理者提 高班,时间：6、8 内容：所学知识的团队应用 人员：入司一年半,行动学习计划,项目监督组（总裁办）,专业支持组：总部各个部门、外部合作机构,感谢你了解“中层管理者”2011年培训工作及2012年的培训发展规划,Thank U!,学习型组织是企业未来 发展的趋势，一个企业 只有当它是学习型组织 的时候，才能保证有源 源不断的创新的出现， 才能具备快速应变市场 的能力，才能充分发挥 员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、
14、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然是学习型的企业。,发展学习型组织,【今日的解方,明日的烦恼;只有学习是可以拆解组织中矛盾的力量】 【 把人当作企业的核心价值，也就是人才是根本的问题】- -彼得.圣吉,第五项修炼？,修 炼-不断炼习以修正自己的行为,第1项修炼 自我超越,第2项修炼 改善心智模式,健康的企业 是一个能够以整体的方式，把人们汇集起来，为现在所面对的任何状况，发展出最完善的心智模式的公司。,第3项修炼 建立共同愿景,第4项修炼 团队学习,第5项修炼 系统思考,系统思考强化了其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。 通过全
15、面性、动态循环性等系统思考，我们更加明确自己与世界的联系，不断发现自己如何创造现实，如何改变现实，实现一种由外向内的转换，建立一种联系的思维方式。,五 者 关 系,共同愿景,团队学习,系统思考,自我超越,改善心智,五项修炼是五条路线，用来开发三种核心学习能力 （core learning capabilities）,复杂 complexity,自我超越,建立共同愿景,团队学习,改善心智模式,系统思考,学习型组织绝不是组织学习,培训作用很有限！,被财富杂志誉为“知识管理之父”的 斯威比博士 (Karl-Erik Sveiby）,瑞典Celemi公司 Tango-知识管理与策略性人力资源管理：能力的提升可经由以下三种途径：培训、研讨、从事有挑战性的工作,10% 20% 70%,企业大学,摩托罗拉大学,企业大学的作用,公共关系专家罗振宇,企业大学与传统培训部区别 企业大学研究专家珍妮梅斯特（Jeanne C. Meister）,中国的企业大学呈现几种不良的状态：,大量的资金用于基础设施的建设，忽略课程体系的提升、培训师资的培养、培训方式的创新等影 企业大学长足发展的基本问题。仅有8的国内企业内部培训讲师的数量超过其总讲师数量的70。在GE培训发展中心，外部讲师的聘用只占1015，他们会不定期邀请一线高层管理人员（如CFO、CEO等）来兼职授课。,
