《中国航油之绩效工作研讨会材料（定稿）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国航油之绩效工作研讨会材料（定稿）（37页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效工作研讨会汇报 中国航油新疆公司,二一年六月,3、存在的问题,2、基本成果及经验,4、改进思路及措施,1、绩效管理工作开展情况,新疆公司于2004年底建立绩效管理体系，并以绩效考核制度为基础，启动全员绩效考核工作。目前正根据新疆公司实际情况，在不断完善和发展中。,新疆公司绩效管理体系,一、新疆公司是以目标管理为导向建立绩效考核体系,新疆公司绩效考核结构设计,二、新疆公司绩效考核模式的选择 指标类型1、素质 (KCI) _ 基于素质的绩效考核；通用能力素质，适用于各种部门、岗位。2、行为(GS ) _ 基于行为的绩效考核；适用于难以量化的项目型、过程型的关键工作。3、结果(KPI) _ 基于
2、结果的绩效考核；可以用单一量化数据表现出来的。素质考核 _ KCI业绩考核 GS+KPI,新疆公司绩效考核结构设计,三、考核维度和周期考核维度：1、直线型上级对下级直接考评（业绩考核）2、360度 上、平、下全方位考评（素质考核）考核周期：年度考核 业绩考核80%素质考核20%季度考核 业绩考核GS+KPI月度考核 业绩考核GS+KPI考核幅度：1、公司对机关各部门、各生产单位和供应站进行年度季度考核2、机关各部门、各生产单位对所属职工进行月度考核,新疆公司绩效考核结构设计,及时修订公司绩效管理制度和年度、季度绩效考核目标责任书模板，并在公司内网公布，以便员工及时了解绩效管理制度，确保绩效考核
3、工作顺利开展。在公司内网开辟绩效考核专栏，供各单位（部门）将年度、季度绩效目标及执行、完成情况（绩效月志）在专栏中公布。绩效考核工作流程：,新疆公司绩效考核工作流程,编 制 考 核 表,计 划 面 谈,进度汇报绩效月志反 馈,确认绩效目标,考核人评价,上一级审核,绩效面谈,计 算 成 绩,1、考核委员会：重大事项（年度考核、制度修订、受理申诉等）。2、常务考评委：日常季度考评结果（强制分布的平衡）。, 协助考评委员会进行考核工作 建议考核流程及内容 辅导各级主管进行绩效管理工作 统筹考核工作,新疆公司绩效考核组织机构, 分解考核指标到个人 员工进行考核 进行绩效过程管理 对被考核人考核及反馈工
4、作表现 对员工表现做汇报,绩效计划结构和内容：一、目标任务1、C类:日常部门职责内工作（相对固定）60702、B类:重要KPI、GS指标 10203、A类:创新工作 10204、突发性重大任务加分项 110%二、评分标准1、统一标准体系文件确定必保值：基本值：挑战值:2、具体标准与主管考官确定,绩效计划的制定,1、部门主管制定初步绩效计划2、部门主管与主考官的绩效沟通（博弈）工作目标任务工作目标标准（挑战性目标）评分标准（多、快、好、省）必须的资源支持（人、财、物等）3、双方在绩效计划书上签字确认4、部门主管据此与分管助理签订月度绩效计划书,绩效计划制定流程,绩效计划,新疆公司绩效管理的推广路
5、线图,新疆公司各类绩效计划模板（实例研讨）1、05年新疆公司各单位绩效计划2、09年新疆公司各单位年度绩效计划3、09年新疆公司各单位二季度绩效计划4、个人绩效计划5、人力资源部历史各类绩效计划,实例探讨,1、初步建立起了一套与新疆公司相适应的绩效管理体系和相关考核制度。2、通过绩效管理，把公司的战略目标有效地分解到各单位、部门的日常绩效计划考核目标中，任务、目标责任明确，计划性、前瞻性和工作效率显著提高。3、绩效管理建立了一个相对科学的测评体系，为干部综合考评、薪酬激励、人员培训、优化人才机制等方面提供了有效的依据。4、绩效管理的成败直接反映各级管理人员能力的高低，迫使公司各级管理人员，不断
6、加强自身的充电学习自身的管理水平和绩效沟通能力等。,新疆公司绩管理基本成果,几点体会,项目初期：绩效管理方案设计要做到科学性、合理性与适用性；大力做好宣传发动工作，做好持续的培训工作，初步形成良好的绩效文化；先易后难，选择好试点单位，形成良好的示范效应。,几点体会,项目落实阶段：高层决心及其管理思想将是决定性因素绩效改革实际上是企业与员工在利益和习惯上的一场博弈，一些人害怕变革对自己的习惯和利益产生不利影响，会本能的加以抵制、回避。因此，高层领导推行的决心和力度在此过程中会发挥巨大的作用，它能够使一些不愿意接受的员工接受现状，同时结合项目组的宣贯推广，尽量消除员工的恐惧和不安，让他们了解绩效改
7、革将给公司、个人带来的好处，鼓励他们积极参与到变革中来。,几点体会,绩效方案具体执行过程中：主角是部门经理无论是项目组人员、公司总经理还是人力资源部经理都不是方案最直接的执行者，最直接的执行者是各部门的经理。他们如果真正理解方案，有计划的推进方案的实施，不但可以起到表率作用，同时可以极大的消除员工的抵触情绪，增加员工的接受度。,一、绩效考核总体满意度有下降趋势相较推行初期，绩效考核整体满意度呈下降趋势：公司普遍认为考核结果与真实的绩效有偏差；考核者：考核费时费力，起不到应有的效果被考核者：认为年年都是同一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付；与其他部门相比，相互
8、之间无法平衡，无法心服。部分员工认为：绩效考核就是惩罚，而不是一个有效激励手段,新疆公司绩效工作存在的问题,二、绩效管理的概念还没有真正树立在绩效管理的四个环节中，忽视了绩效计划、绩效实施和绩效分析其它三个重要环节。 绩效管理被认为是人力资源部门的事。现实中有些部门把每期的考核当作是人力资源部门的工作，而本部门的绩效计划、绩效月志与实际工作脱节，实际操作性差，造成主管领导无法按绩效计划来有效地评估、指导实际工作。绩效管理是所有管理者的责任，而人力资源部门在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。,新疆公司绩效考核存在的问题,三、把绩效考核当成万能钥匙 ： 公司在绩
9、效管理导入期，绩效考评设计的非常“全面、复杂”，总想把所有的问题统统都放到绩效考评这个筐里，一切问题都交给这把万能钥匙来解决，这样导致考核指标过多，KPI关键绩效指标反而不突出，其结果是不仅消耗大量的精力和资源，而且实操性差。,新疆公司绩效考核存在的问题,四、绩效考核指标设置有待改进1. 绩效指标设置不合理2.绩效指标分解不到位3.绩效指标落实不到位缺乏指标互动参与 五、绩效考核过程有待改进1.考核方式不科学：完全由分管领导打分，打分标准不明确，存在晕轮效应；宽严度不一;2.缺乏信息采集与反馈3.缺乏绩效执行计划与跟进4.缺乏及时的绩效反馈,新疆公司绩效考核存在的问题,原因分析： 一是管理观念
10、问题：管理者还没有真正理解这个工具，这是各级一把手的工程；把绩效考核当成了一项任务去完成，而不是当成一种提升个人业绩和公司管理水平的方法 二是技术问题：工具本身有不严谨的地方存在； 三是企业的文化与沟通问题：企业没有形成言必行、行必果、事必究的文化氛围。很多管理者有“老好人”想法，使绩效考核走过场，流于形式。 四是组织问题：基础管理薄弱，岗位责任体系不明确,新疆公司绩效考核存在的问题,绩效影响因素模型,新疆公司绩效考核改进思路,1、从改变管理观念入手通过绩效考核来再造绩效管理模式，明确绩效管理是全员参与的一个过程，其主体是各层级的所有管理者；同时通过不断培训来树立员工正确的绩效观念：绩效考核是
11、对结果的评价而绩效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不断的发现问题和解决问题中，提高自身素质的同时提高了团队绩效。我们的任务就是学习并有效的运用这个工具，将绩效考核真正变为绩效管理。,新疆公司绩效考核改进思路,2.建立良好的绩效文化,中国的传统文化讲究面子，人们多愿当面说好话，提供负面的反馈意见对于提供者和接受者来说都是件尴尬的事情。有效的绩效反馈不仅被忽视，而且是被有意的忽视或被开避开。为了解决这一问题，公司应该一方面建立开放、坦诚、对事不对人的绩效文化，还应该给管理人员提供有关绩效反馈方面的培训，提高他们提供绩效反馈意见的技能，更好地面对绩效有问题的员工。,新疆公司绩效考核改进思路,3
12、、完善岗位说明书，清晰工作流程，明确责任，为考核运行打下基础。对于各部门、各岗位，应该进行工作分析，把岗位的职责、权限、作业程序进一步规范化，便于管理者能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效评价。这样，才能把对目标的考核落实到实现绩效目标过程的每一个阶段和细节上。,新疆公司绩效考核改进思路,4、不断改进优化绩效考核相关技术：绩效考核的技术指标要由繁入简,充分运用“二八”原则，重点在评价KPI关键绩效指标、关键绩效事件及存在问题的改进上季度考核要以工作业绩为主，要真实评价部门或单位的当期工作绩效，而年度考核则要从工作业绩和行为能力（定性指标，如工作能力、工作态度等方面）来综合评价加强绩效计划
13、和绩效指导两个 环节。每月的生产经营汇报即是绩效计划落实情况的反馈，利用办公信息平台，月、日志的电子记录文档监督落实绩效）,新疆公司绩效考核改进思路,公司整体绩效的提升,重新明确公司绩效管理体系目标,客观评价部门业绩与员工的工作绩效,提升员工 工作水平,明确部门 与员工的 工作导向,公平公 正的 激励,实现良性 人力调配 保障组织 有效运行,明确绩效考核与管理中的职责分工,人力资源部门 开发绩效考核与管理系统(需决策层支持、各层面员工参与) 为评估者及被评估者提供培训 监督考核系统的实施，允许员工申诉 评价考核系统的有效性，持续完善 考评结果的运用,各业务/职能部门管理者 定本部门员工绩效目标
14、 为员工提供绩效反馈 填写评分 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈,总经理/决策层 定战略、定方向 大会宣讲、造舆论 以身作则，大力支持,人力资源部门角色定位:构建伙伴关系,人力资源,业务管理,共享业务结果 和管理员工 的职责,各部门经理,绩效考核的具体改进, 部门绩效考核 个人绩效考核,部门绩效考核的改进,约束力的变化：由年度绩效计划变为年度绩效合同，更具有约束力； 负责部门转变：年度绩效合同的考核由企划发展部负责，季度由人力资源部负责组织协调； 绩效目标来源改变：来自于有限考核新疆公司的年度目标以及公司年度工作报告的分解； 年度绩效考核内容的转变：由KPI指标、年度重大任
15、务以及领导评价组成； KPI指标精简：各部门不超过5个 考核方式的改变：采取联合考核方式；由单纯由分管领导打分转变为考核委员会、公司领导打分；建立新的绩效信息收集制度（更加重视基础数据的准确性），量化指标由职能部门提供；,机关人员绩效考核的改进,思路：基于关键绩效事件，重点考核机关助理工作完成进度及工作质量 “以工作日志法”为切入点（主要工具：工作计划表；月志；处务会） 各项工作权重： 1.日常事务（占70%） 2.可挑战事件（占30%） （KPA） 3.不可接受事件（否决扣分项） 案例 未来思路：完善修订岗位说明书，厘清部门职责及工作流程，通过岗位责任体系的建设逐步规范机关助理的考核,机关助理考核流程,时间 工作 参加人 月初 制定计划，填写月度计划/考核表 上下级 日常 填写工作日记 下级 月中 下属执行计划，上级指导支持 上下级 月末 总结/自评，填写个人月志 下级制定新计划，草拟月度计划/考核表 下级 下月初 上级评分，绩效面谈 上下级,
