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1、绩效管理,合易人力资源管理咨询公司：王亚平,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,1,本课程内容导读,一起走近绩效管理 绩效考评方法介绍 绩效管理过程展示 绩效管理制度建设 思考与回顾,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,2,一起走近绩效管理,绩效故事,2018/9/19,http:/,养蜂人和他们的小蜜蜂的故事（1/2）,背景：由于销量良好，蜂蜜销售公司要求两个不同养蜂人在保证质量的前提下，为他们生产更多的蜂蜜。为此两个养蜂人设计了不同的绩效管理体系来改进蜂巢的绩效。,绩效方案如下：,A养蜂人,B养蜂人,目标：每只蜜蜂生产更多的蜂蜜； 衡量指标：每只小蜜蜂拜访的花朵数； 绩效反
2、馈：养蜂人为每只小蜜蜂提供各自的绩效情况反馈； 绩效激励：为拜访了最多花朵的小蜜蜂们准备了特别的奖励；,目标：蜂巢生产更多的蜂蜜； 衡量指标：1）每只小蜜蜂带回蜂巢的花蜜数量；2）蜂巢生产的蜂蜜的数量； 绩效反馈：绘制了每只小蜜蜂的绩效以及蜂房的整体绩效情况表，并把他们张贴在蜂巢的公告牌上； 绩效激励：1）为采集了最多花蜜的小蜜蜂准备了丰富的奖励；2）基于蜂蜜的产量，奖励蜂巢中的每一只小蜜蜂。,绩效故事,2018/9/19,养蜂人和他们的小蜜蜂的故事（2/2）,A养蜂人,B养蜂人,结局： 1）蜂巢蜜蜂的的确确提高了拜访的花朵数目，可是蜂蜜产量下降了；2）小蜜蜂彼此封闭了有用的信息；3）士气低落
3、，很多小蜜蜂跳槽去了B养蜂人的蜂巢。,结局： 1）小蜜蜂们在一起确定花蜜最丰盛的地方，并创造出更快的采蜜流程；2）他们团结在一起帮助绩效较差的小蜜蜂提高花蜜的采集数量，对不能提高的小蜜蜂调到了其他蜂巢；3）士气高涨，为他们能够成功的完成目标，同时每只小蜜蜂都分享了成功的利益。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,5,一、什么是绩效管理？,（一）绩效1、定义 完成工作的效率与效能。 员工工作绩效。 员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,6,一、什么是绩效管理？,多因性,能力素质,态度行为,业绩成果,
4、外部环境 内部环境,机会,资源/市场/客户 对手/机遇/挑战,人际关系环境 个体环境 组织环境 资源/组织/文化,2、绩效的性质特点,绩效的优劣取决于主客观因素。其中能力素质和态度行为是主观因素，是决定因素；内外部环境是客观条件，是影响因素 （态度行为改变进而影响绩效/态度行为不变但影响绩效）。,中东地区油多与以色列无油 东北的黑土地与盐碱地 导购员与品牌差异 销售人员与地区差异 我奋斗了18年才和你坐在一起喝咖啡,消除干扰因素，真正反映个人绩效,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,7,动态性,综合评价一个员工，平衡发展。,多维性,克服思维定势或成见 比如：本科生就是比专科生强。小张怎
5、么会比小李差呢？,2、绩效的性质特点,一、什么是绩效管理？,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,8,一、什么是绩效管理？,（二）绩效管理vs绩效考核1、绩效管理（通俗） 绩效管理就是把理想和每天每人做的事情结合起来。（评估、自我开发、组织开发、组织激励）,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,9,一、什么是绩效管理？,（二）绩效管理vs绩效考核 2、绩效管理 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组
6、织素质，挖掘其潜力的活动过程。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,10,一、什么是绩效管理？,（二）绩效管理vs绩效考核 3、绩效考核 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,11,二、绩效管理的地位？,两大功能：人事决策/开发人力资源,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,12,三、为什么要进行绩效管理？企业,绩效 业绩 管理,国家 法律 管理,社会道德影响,规章 制度 管理,企业文化影响,企业管理底线,国家法律
7、底线,没有绩效管理的企业就等于没有管理,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,13,三、为什么要进行绩效管理？ 个人,需求五层次,需求人们渴望被评价 干好干坏一个样,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,14,绩效考评方法介绍,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,15,一、绩效考评方法的理论模型,知识、技能、理解力、创新能力、判断力等。能力才是面向未来的。岗位的提升和能力的提升（发展性）潜质,积极性、纪律性、 协调性、责任感等 行为态度：过去的、现在的,理论依据：绩效的多维性。,对员工承担岗位工作的成果进行的评定和估价。如任务完成度、工作数量、工作质量。 业绩是过去的、现在
8、的。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,16,二、绩效考评方法的类型,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,17,企业应根据环境和所处阶段，以及各类岗位和人员的特点，进行选择。适合的就是最好的！ 故事：军功授爵制度,二、绩效考评方法的类型,目前共研究出20种，此处介绍12种，要求：重点掌握3种，其余理解。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,18,企业应根据环境和所处阶段，以及各类岗位和人员的特点，进行选择。适合的就是最好的！ 故事：军功授爵制度 秦国商鞅著名的“军功授爵制度”，根据杀敌数量，将爵位分为20级，分别与士兵的自由民身份、职位晋升、福利待遇作了明确、具体的“
9、挂钩”。具体规定：士兵斩获敌人两个首级，家人即可获自由民身份，并获田产。杀敌越多，爵位越高，享受的福利待遇就越高，并且爵位可以世袭。所以，秦国士兵作战时总是轻装上阵，左手提着敌人首级，右手执刃冲锋。百万虎狼秦军在统一六国的战争中累计杀敌160余万！ 同样是“军功授爵制度”，在明朝抵御北部蒙古军队和东部沿海倭寇的战争中却成为百姓之苦。当时明朝首辅张居正效仿秦国“以杀敌数量，论功行赏”。结果明军官兵却大量捕杀边境的流民；同时，花钱贿赂负责验证杀敌数量的小吏，采取欺骗的手段获得爵位，直至朝廷启用戚继光治军为止。 为什么呢？秦国实施耕战政策，士兵常年征战，不但自己食不果腹，家人尚且为奴，能获取保证世袭
10、的爵位，激励作用相当大；而明朝万历年间，士兵已经成为一个混饭吃的职业，何苦来还要和蒙古骑兵玩命，再加上明朝的“军功授爵”，缺乏秦时对弄虚作假极为严厉的配套惩戒机制，制度失效也就不足为奇。 在绩效工具的选择方面应该根据企业发展阶段、运营模式等进行选择！,二、绩效考评方法的类型,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,19,三、行为主导型主观法简单排列法,是一种相对比较的方法，按整体工作表现或某个评估因素上的表现把员工的绩效由高到低进行排列。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,20,举例,三、行为主导型主观法简单排列法,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,21,三、行为主导型
11、主观法简单排列法,优点：易操作，省时，成本少，减少考核趋中。可作为薪资奖金发放或一般性人事变动的依据。 缺点：属于人和人比，而不是和客观标准：不同部门的员工不能比较；员工工作业绩相近时很难进行排序；不利于反馈；员工之间互相攀比，可能导致过度竞争。日百 比较适合对人数少的团队。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,22,三、行为主导型主观法选择排列法,是简单排列法的进一步改进，利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，“第一名 最后一名 第二名 倒数第二名”,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,23,三、行为主导型主观法成对比较法,按每个评估要素依次进行员工间的两两对比得出排序
12、，求所有评估要素的平均排序数值，得出最终排序结果。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,24,三、行为主导型主观法成对比较法,举例,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,25,三、行为主导型主观法成对比较法,优缺点：能够发现员工那些方面存在优势和不足。人员不大、数目不多的情况下可采用此方法。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,26,三、行为主导型主观法强制分布法,使用前提：员工数量足够多（至少10个，最好是同一考核人），员工的绩效整体呈现正态分布，即好、中、差按一定比例分布。 优点：避免打分偏松偏紧，克服平均主义。 缺点：难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准
13、确可靠信息。使用范围有限。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,27,三、行为主导型主观法强制分布法,具体百分数可以根据部门或团队业绩进行调整,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,28,正态分布考核结果应用,三、行为主导型主观法强制分布法,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,29,四、行为主导型客观法关键事件法,真实再现,工作有关的行为而非品质和个性特征，如忠诚性,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,30,2、关键事件法记录绩效日志+ Star法,注意：结合其他方法使用 为考核提供有力依据,四、行为主导型客观法关键事件法,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公
14、司,31,四、行为主导型客观法行为锚定等级法,关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价相结合，是基于关键事件法的一种量化方法（等级）。,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,32,举例：,四、行为主导型客观法行为锚定等级法,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,33,四、行为主导型客观法行为锚定等级法,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,34,四、行为主导型客观法行为锚定等级法,进行工作分析，获取关键事件； 对关键事件进行归类并若干绩效指标（评估要素），并定义； 将关键事件归入设定的等级中； 由另一组人对关键事件进行重新审定、分配和排序； 再重新评定关键事件能够代表各自的要素和等级。,如何建立评价量表？,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,35,四、行为主导型客观法行为观察量表法,发生过高或过低的行为不能作为评估要素，组织普遍做到或做不到,http:/ 合易人力资源管理咨询有限公司,
