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1、技术、研发部门绩效考核方案一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。二、可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平； 360 度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；免主观臆断和个人感情色彩；时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间
2、是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1. 部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。2. 部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。附：技术部各岗位绩效考核方式对照表绩效考核类别岗位类别部门内考核 部门间交叉考核专案小组类 工艺管理类 样品制作类 无客户技术服务类 无材料试验类 无器件开发类 无可靠性验证类 无技术资料整
3、理类 无四、通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果；通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。五、考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”均值不得超过“ 部门考 评分” 。附：各岗位考核指标及权重占比表岗位类别 考核指标及权重占比专案小组类 产线工艺过程控制、工艺改进与验证追踪、工艺问题处理工艺管理类 工艺问题处理、工艺文件整理与修订、量产追踪、技术类合同评审、可靠性试验、技术类客诉分析与技术改进样品制作类 样品试制与参数测试、样
4、品制作异常分析与反馈、 原材料采购意见评估与样品批量投产建议客户技术服务类 技术类客服问题处置妥善度、技术类客服报告完整性与趋真度、技术类客服内协材料试验类 材料试验与可行性分析、新套件试验与评估、材料投产工艺转化器件开发类 器件及夹（模）具设计与制作、产品成本核算与定价、品质与可靠性验证、工艺与检验标准规范化可靠性验证类 试验项目、条件及判定标准选取合理性、信赖性与例行试验实施、试验报告趋真度、不良分析技术资料整理类 技 术资料与规格书制作、网站技术资料更新与内部技术文件管理、 部门 为补充绩效考核，由与其发生支持、协 作联系的相关部门实施。具体考核办法参见下表：附加任务考核工资额度：以关联
5、制造部产线员工当月平均工资的 30%为限岗 位考核指标及权重占比 考评部门 考核办法专案小组类及时性(20%)、合理性(40%)、响应速率(20%)、工作态度(20%)工艺管理类及时性(20%)、合理性(40%)、响应速率(20%)、工作态度(20%)各关联制造部由各关联制造部经理参照与之发生工作联系人员的绩效考评意见予以综合评分减 分考核项 工序追踪不到位频次各关联制造部在百分制考核基础上，以 5 分/次予以扣罚加 分考核项 加班时长各关联制造部在百分制考核基础上，依据加班时长，其加分标准按 ：(1)“工序追踪不到位” 此处指“因工艺问题引发的工序返工、量产不能、交期延 长” 等问题;(2)当无加、减分考核因素出现时，则不对其实施加、减分考核。本考核方案自发布之日起实施。江苏 限公司二七年十月十七日
