《汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法（DOC20页）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法（DOC20页）（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、来自资料搜索网( 海量资料下载1汽车 4S 店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢原则：多劳多得，少劳少得一、 汽车销售人员薪资实施办法工资=（N 3.+N n）系数 a+精品提成+保险提成来自资料搜索网( 海量资料下载1、 车辆提成某种车型提成之和系数 a销售过程中综合指数，a1a2 卡生成率系数 销售员 A 卡生成率 （公司确定月平均每人生成 A 卡率+当月实际平均每人生成 A 卡率）/2来自资料搜索网( 海量资料下载2乘试驾比例系数 销售员试乘试驾率 （公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率）/2交率系数 销售员成交率 （公司
2、确定月平均成交率+当月实际平均成交率）/2成系数遇资源配给、国家政策及丰田商务政策的调整而修定2、 精品提成以每台车销售的精品额为考核标准3000 元/台（2）4500 元/台以上 提精品销售额 3）4000 元/台4500 元/台 提精品销售额 4%（4）3500 元/台4000 元/台 提精品销售额 5）3000 元/台3500 元/台 提精品销售额 3%来自资料搜索网( 海量资料下载3（6）2000 元/台3000 元/台 提精品销售额 2%（7）2000 元/台以下 提精品销售额 1%3、 保险提成A. 新车保险商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，只计入保险比例。（
3、市内四区、旅顺、开发区）（1）投保率 90%以上 提保费总额 4%（2）投保率 80%90% 提保费总额 3%（3）投保率 70%80% 提保费总额 2%（4）投保率 60%70% 提保费总额 5）投保率 60%以下 提保费总额 1%B续保续保每台提保费 4%来自资料搜索网( 海量资料下载4二、 综合人数工资考核办法1、 信息员工资信息员工资=基本工资+奖励工资奖励工资每月 1500 元 系数1 实际销售数 月计划销售数2 实际销售数 全年销售计划/122、 接待人员工资接待人员工资=基本工资+奖励工资aAa 试奖励工资每月 500 元 数 实际接待数 来自资料搜索网( 海量资料下载5（月计划
4、接待数+销售人员实际接待数）/2 公司实际 A 卡完成率 公司月初设定 A 卡生成率a 试 公司实际试乘试驾完成率 公司月初设定试乘试驾率3、 上牌员工资上牌员工资=基本工资+月上牌台数15 元/台4、 库管工资库管工资=基本工资+月交车台数5 元/台5、展厅经理工资展厅经理工资=基本工资+展厅销售台数40 元/台A 试 成A 卡完成比率a 试：试乘试驾比率a 成：成交比率a 成 公司成交实际完成比率 来自资料搜索网( 海量资料下载6公司设定完成比备注：意度1、出现一般问题 100 元2、顾客投诉 取消该台车提成第十章 位职责考核表2）汽车销售员职责考核表3）内勤人员职责考核表4）车销售主管综
5、合能力考核表2）车销售人员考核调查表2）核汇总表2）考评总结表来自资料搜索网( 海量资料下载8第十二章 态度 0 度5 种激励方法第十五章 全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。 司全体员工均依照本办法进行考核。 来自资料搜索网( 门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。 力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。 工绩效考核分类： 绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成情况） 、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容
6、对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。 质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。 核人员评定考绩时应注意的事项 切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准； 考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正； 轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据； 考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比； 意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力； 考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人
7、为假象，避免偏颇与失误； 考核期以外的事实和行为进行评价； 来自资料搜索网( 核时应尽量避免的几个方面： (1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现； (2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响； (3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然； (4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估； (5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估； (6)上司的期望太高，而否定属下正常的表现； (7)属下经常提出异议，而认定属下工作不力； (8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。 核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。 考核对象 考核者
8、调整者 高管级人员 总经理 执行董事 经理级人员 主管副总或总经理 总经理 副经理级人员 部门经理或副总 总经理 主管级人员 部门经理 总经理 技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理 普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理 核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。 来自资料搜索网( 核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。 核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者
9、提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。 2 员工绩效考核 核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖： 月请事假或病假在三天以上者； 月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者； 月旷工一天以上者。 核内容及评价权重：见普通员工业绩考核表 、 月工作绩效评估表 、管理干部业绩考核表 核指标及评分标准：见普通员工业绩考核表 、 月工作绩效评估表 、管理干部业绩考核表 核等级： 等级：A ：出色，90100 分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多； B：优良， 8589 分。工作绩效的大多数方面超出职位的要
10、求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此； C：称职，8084 分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求； 来自资料搜索网( 海量资料下载14D：需要改进，7079 分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单； E：不令人满意，69 分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。 规定：A ：累计旷工 2 日（含）以上者，考绩须列 D 级（含）以下； B：迟到、早退累计 5 次（含）以上者，考绩须列 C 级（含）以下； C：犯有“严重警告” 处罚（含）以上者，考绩须列 C 级（含）以下； 分配比例及绩效奖标准： 考 核 得 分 905009 分以下 评 定 等 级 A B C D E 分 配 比 例 不高于 10% 20% 55% 10% 5% 绩效奖金系数 1
