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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 案）第一章 考核理念（目的）第一条 为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。（原则）第二条 本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体）第三条 各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。(被考核对象
2、)第四条 本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。(考核方法)第五条 以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。（客观性基础）第六条 对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。（公正性基础）第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章 管理体制（绩效管理委员会）第八
3、条 绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业 解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。（分系统考核）第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随
4、意相信. 请访问3722, 加入 本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核）第十条 业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。(反馈和投诉系统)第十一条 员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。（季度工作计划）第十二条各类职务
5、担当者，都必须在目标的约束下，制定季度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。第三章 考核内容（考核内容）第十三条 建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩” ，强化管理工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际贡献。同样，团队精神也是奇正企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。（目标体系）第十四条 按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体 时
6、强调团队精神的目标责任体系（参阅表 1） 。目标设定的责任人为各级管理者。（业绩类指标）第十五条 主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的 75%。部门主管的业绩类指标分为两类：企业 符合战略的部门 。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。表 1绩效考核指标体系考核分值 内容 对象类别 部门主管 基层员工主管 员工 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 标业绩类指标部门 标(当期的关键职责)部门
7、主管的业绩指标的分解 75%满意度上级 上级对下级中期述职报告，工作态度，工作能力和辅助业绩指标的综合评价 20% 25%满意类指标内部客户满意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务水平和服务态度的评价5%（满意度类指标）第十六条 满意度类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和协作满意度指标两类。满意度类指标的分值占总分的 25%。其中：上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价，它同时适用于部门主管和基层员工。上级满意度指标分值占总分的 20%，要求其中中期述职报告分值不得少于部分的 10%。内部满意度指标是职能部门的内部客
8、户（被考核部门的内部服务对象）对被考核部门的综合评价，主要是对服务的质量、数量和态度的评价（考核统计表）第十七条 为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存，最终考核成绩采用统一的考核用表。 （参阅表 2）表 2 奇正集团绩效管理考核统计表 考核 年 月 日部门 姓名 职务考核内容 考核指标 目标 实绩 权数 得分业绩类指标满意度上级满意度类指标满意度内部客户考核得分 分 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 核过程（考核程序）第十八条业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。业绩考核循环流
9、程表序号时间安排 考核项目和准备工作 责任部门 备注1 12 月上旬 1. 根据 11 月底数据进行业绩指标的试考核。2. 下年度战略重点及业绩目标研究,草拟下年度 标和业绩目标。3. 各部门上报部门 管层和绩效管理委员会大致估算年度业绩状况，为下年的经营指标的制定做准备。2 12 月中旬 确定公司和部门 标(谈判过程 )。高管层和各部门注意考虑本年度业绩。3 12 月下旬 目标管理专题会议，签订下年度的考核目标。高管层和绩效管理委员会保证业绩考核的连续性4 1 月上旬 1. 年度考核结果初步汇总结束。2. 年终述职3. 绩效面谈开始。4. 部门个人目标和满意度指标确定，签订与基层员工的目标责
10、任书各部门 高层注重未来，基层注重过去，同步进行。5 1 月中旬 反馈、投诉和调整，确定考核结果。 各部门 各部门要注意反馈和投诉。6 1 月下旬 1. 召开绩效考核总结表彰。2. 发放目标奖金，进行工资调整。高层和部门主管注意分析去年的问题。严格按照业绩考核制度调整薪酬。7 2 月上旬 绩效辅导阶段 人力资源部 注意区分主管与基层员工的要求不同。8 各考核中间期3,5， 6,8， 9，月份 观察，监控和指导 各级主管 指导、帮助、约束与激励，重在指导与控制 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 月上旬 季度业
11、绩指标考核 绩效管理委员会和各部门不考核满意度指标，考核与奖金小幅度挂钩。10 7 月上旬 半年度考核和中期述职 绩效管理委员会和各部门重在分解压力，适度奖金发放 11 10 月上旬 第三季度考核 绩效管理委员会和各部门预测全年业绩12 11 月份 分析全年目标，寻找突破口各部门 传递压力1 12 月上旬 进入业绩年度循环（业绩指标设定）第十九条 各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。第二十条 解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈
12、判过程由上级进行确定。(参阅表 3)门 标)由下至上报送，各部门提供 5个以上的职责目标，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判，确定 3个以下的职责作为业绩类指标。(参阅表 4)部 标和部门标 )的权重（上级可以对下级解释权重分配的原则，但下级不得对权重分配进行干预，下级有自行确定部门 权力） 。式三份，上、下级和考核机构各一份。(参阅表 5)第二十一条 实到每一个基层员工头上。管和员工）的谈判确定最后指标。3. 主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书。(参阅表 6)表 3 总部 标分解目标表格部门 部门主管经绩效管理委员会初步研究，拟将以下关键业绩目标分配给你部门，请认真研究，在
13、日举行的目标会议上作专题陈述。考核内容 考核标准(100%完成) 权重 实际分值 所需资源考核分值总计被考核者签收 表 4 部门 标考核项目报告表部门 部门主管 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 部门初步研究，拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标，请委员会审定。考核内容 考核标准(100%完成) 权重 实际分值 所需资源考核分值总计 分值=75标分值人力资源部签收表 5 部门主管业绩目标责任书 部门 姓名 职务经绩效管理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标，请认真执行。考核内容 考核目标 权重 完成情况 最后得分分解指标总部上级主管) 年 月 日被考核者签名：(部门主管) 年 月 日表 6 基层员工业绩目标责任书部门 姓名 岗位考核内容 考核标准(100%完成
