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1、2018/9/18,1,第十章 激 励,概述 激励理论 激励理论的应用,2018/9/18,2,2018/9/18,3,一、需要、动机与行为心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是由需要支配的，即行为的起点是需要。 1、需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态 2、动机：个体为达到某种目标而付出努力的愿望 具有内隐性、个性,第一节 激励概述,2018/9/18,4,缺乏程度 个性 外部环境刺激 这种动机过去是否得到强化 随行为进行过程而改变,影响动机强弱的因素：,2018/9/18,5,3、行为人们有意识的活动,2018/9/18,6,二、激励的含义及重要性,1、
2、含义：激发需要或动机，使员工产生有利于实现组织目标的特定行为即组织所期望的行为在管理学中，一般是指调动人的积极性的过程,2018/9/18,7,行为科学家作了大量试验，证明经过激励的行为与未经激励的行为效果大不相同。哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅需发挥2030%的能力即可保住职业而不被解雇。如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥8090%。工作绩效=f（能力，激励）,2、激励的重要性,2018/9/18,8,警觉性试验,试验是用一个光源调节发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分四个组：A组为控制组，不施加任何激励，只一般告知试验的要求和方法；B组是挑选
3、组，应试者被告知，他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少； C组是竞赛组，明确以误差次数评定小组的优劣与名次； D组为奖惩组，每出现一个错误罚一角钱，每次无误奖5分钱。试验结果如左：,组别 误差次数A组 24B组 8 C组 14 D组 11,2018/9/18,9,法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？,“
4、拉绳实验”,2018/9/18,10,激励的对象始终并且也只能是人，激励之前必须对人有一个正确的认识。不同历史时期，社会学家和管理学家曾经有过各种不同 的对人性的假设： 1、“经济人”假设 2、“社会人”假设 3、“自我实现人”假设 4、“复杂人”假设 5、X、Y理论 麦格雷戈,三、对人性的几种认识,2018/9/18,11,员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作 员工逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 采取强制措施,X理论：,2018/9/18,12,Y理论：,员工视工作如休息、娱乐一样自然 员工能够自我控制 员工不仅能够承担而且会主动承担责任 绝大多数人都具备作出
5、正确决策的能力你是赞同X 理论还是Y理论？如你赞同X 理论或Y理论，你将如何激励你的员工？,2018/9/18,13,有关的激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和 过程型激励理论。前者着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需要入手，通过满足需要来激励，调动人的积极性，包括需要层次理论、双因素理论等。过程型激励理论则主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，包括公平理论、期望理论等。,第二节 内容型激励理论,2018/9/18,14,内容型激励理论：需要层次理论,美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow)在195
6、4年所著动机与个性一 书中提出的，几十年来流传甚广。 把人的需要由低到高依次分为五个层次： 生理需要：维持生命的最基本需要，如食物、水、空气和住房等 安全需要：财产安全、人身安全、工作保障 社交需要：希望与别人沟通、得到友谊、爱情和归属方面的需要,2018/9/18,15,尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要 自我实现需要：实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。这种需要往往是通 过胜任感和成就感而获得满足的一般而言，生理需要和安全需要属于较低层次的需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次的需要人的需要遵循递进规律，只有低层次需要满足之后，才产生高层次的需要
7、 只有尚未满足的需要才能激励人的行为,需要层次理论,2018/9/18,16,需求层次图,2018/9/18,17,优点： 简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性 缺点： 简单、机械 、个体具有差异性 理论前提人都是自私的，不科学的假设 “我”的需要 贡献： 为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确的。需要层次理论对管理者有什么启示？,需要层次理论,2018/9/18,18,ERG理论：,把人的需要归结为三种：生存需要、关系需要和成长需要 三种需要之间存在着多样化的关系,2018/9/18,19,美国心理学家赫兹伯格(Frederic
8、k Herzberg)于50年代后期提出。 激励因素：使职工感到满意的因素，由工作本身产生的，如成就、赏识、提升、工作本身有意义、有发展前途、责任等 保健因素：使员工感到不满意的因素，往往由外界的工作环境引起的，如公司政策、人际关系、工资、工作条件、职务保障等,2、双因素理论(激励保健理论,Motivation Hygiene Theory),2018/9/18,20,双因素理论的主要观点：,满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意,2018/9/18,21,激励因素才能调动人的积极性 不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调动积极性 激励因素是以工作为核心的为了激励员工，近
9、年来提出了“工作丰富化”，针对职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降、离职率增高的现象,双因素理论的主要观点：,2018/9/18,22,他们让我在装配线上劳作，我的记时卡号为90909。福特车从装配车间驶出，每14秒钟我关上一扇车门福特车日日夜夜从装配线上驶去关上车右边的前门就是我的工作。被雇之日工头这样告诉我：“只要漏关一扇门，琼斯先生，你就要被解雇。”我不停地关呀，不敢有半点怠慢，每14秒一扇门，从不出差错。 每晚工作后我蹒跚地踏上归途，恍觉仍在不停地关上车右边的前门摘自汽车大王福特,什么是激励因素？,2018/9/18,23
10、,双因素理论在国内外影响很大，但有人对它提出批评，主要有： 调查 对象缺乏代表性 问卷的方法和题目有缺陷 赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然联系，实际并非如此。,对双因素理论的评述,2018/9/18,24,思考：双因素理论对管理者有何启示？,注意：双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。当前我国温饱问题尚未完全解决，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如运用恰当，则表现出显著的激励作用,2018/9/18,25,美国管理学家David Maclelland提出该理论认为，个体在工作情景中有三种主要的动机或需要： 成就需要(Need for achievement)：追求卓越、获取成功的需要。高
11、成就需要者对自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色研究表明：在独立负责、中度冒险的环境下，高成就需要者可以被高度激励，如经营自己的企业、管理大公司中的一个独立部门,3、三种需要理论(Three needs theory),2018/9/18,26,三种需要理论,权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境 归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解优秀的管理
12、者是怎样的人？,2018/9/18,27,1、公平理论 美国心理学家亚当斯于60年代提出该理论侧重于报酬对人们积极性的影响。认为，员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心相对量。员工常将自己收入与付出的比率与相关他人的收入付出的比率进行比较比较结果如下：,第三节：过程型激励理论,2018/9/18,28,公平理论,2018/9/18,29,公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题： 与个人的主观判断有关 与个人所持的公平标准有关 与绩效的评定有关 与评定人有关,公平理论,2018/9/18,30,讨论：,试分析以下现象：许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员
13、工相安无事；可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，为什么？公平理论对管理者有什么启示？,2018/9/18,31,2、期望理论(Expectancy theory)美国心理学家弗隆于1964年在他的一书中提出。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。,2018/9/18,32,期望论,基本模式：激发力量=效价X 期望值（M=VE）其中： 激发力量:动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，表明人们为达到目标而努力的程度。 效价：实现目标对个人的重要程度。 期望值：采取
14、某种行为对实现目标可能性的大小，主观判断。,2018/9/18,33,上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系： 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,期望理论三个方面 的 关系,关系1,关系2,关系3,2018/9/18,34,要激发员工的动机，必须从提高效价和期望值两方面着手： 按需奖励 奖励与绩效挂钩 目标切实可行 员工培训 创造良好的工作条件,期望理论对管理者的启示：,期望值是否越大越好？为什么？,2018/9/18,35,美国心理学家斯金纳提出，从动物实验中得来。 内容： 当人们因采取某种理想行为而受到奖励时
15、，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效。当某种行为没有受到奖励或受到惩罚时，其重复的可能性则非常小。即管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。,3、强化理论(Reinforcement theory),2018/9/18,36,强化理论,强化类型 根据强化的性质和目的可以分为：正强化和负强化 正强化 ：奖励组织所需要的行为，从而加强这种行为 负强化：惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为 根据强化的方式可以分为连续强化和间隙强化（固定时间间隔强化和变动时间间隔强化）,2018/9/18,37,强化理论的不足： 强化理论较多地强调外部因素或环
16、境刺激对行为的影响，忽视了诸如需要、个性等内在因素对行为的影响，具有机械论的色彩 强化理论的启示： 热炉规则（“Hot stove” rule)：想象一下你触摸热炉时的情景 即时性 事先警告 一致性 公平对待员工 不针对具体人,对强化理论的评述：,2018/9/18,38,4. 波特劳勒模型,2018/9/18,39,一、认清个体差异，实行个性化激励 雪中送炭需要层次理论、三种需要理论、期望理论 二、确保个体认为目标是可达到的 分阶段期望理论 三、奖励与绩效挂钩年薪制,第四节 激励理论的应用（或启示）,2018/9/18,40,激励理论的应用,四、检查公平性系统“59岁”现象 五、物质激励与精神激励相结合物质需要是人们最基本的需要，金钱往往体现出比其本身更大的价值（金钱象征着成功、地位和权力等）单纯的物质激励存在着边际效用递减问题,
