《《人力资源管理》第9章薪酬管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源管理》第9章薪酬管理（98页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Chapter 9 Determining Pay and Benefits,本章学习目的,1、了解薪酬管理在人力资源管理中的重要性 2、掌握工资体系的计划与管理 3、了解奖金激励体系 4、掌握福利计划与管理,薪酬管理中首先需要了解如下问题,1. 本公司薪酬制度是否有效 2. 薪酬体系设计是否合理 3. 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争力 4. 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意 5. 薪酬方案能否激励员工更加努力地工作 6. 员工们是按业绩受到奖励吗 7. 公司的总劳动成本同公司的财务计划相适应吗？,企业薪酬体系分析,工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等,分析依据,分析重点,薪酬是如何构
2、成的，各部分之间的比例是否恰当； 决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响； 工资表的形式及工资级差是否合适； 工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何； 津贴的种类及实施效果； 绩效对薪酬的影响； 退职退休金的计算有何利弊； 现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。,Total compensation,involves the assessment of employee contributions in order to distribute fairly and equitable direct and indirect
3、organizational rewards in exchange for those contributions.,Components of Total Compensation,I. Intrinsic Rewards (nonmonetary) II. Extrinsic rewards (monetary)A. Direct Compensation(1) Basic Wage and Salary(2) Performance based payB. Indirect Compensation (Benefits)(1) Public protection (2) Private
4、 protection (3) Paid leave Life (4) Cycle Benefits,Components of the Compensation System,Purposes and Importance of Total Compensation,Attract potential job applicants Retain good employees Gain a competitive edge Motivate employees Administer pay within legal regulations Facilitate organizational s
5、trategic objectives Reinforce and define structure,Strategic Importance of Variable Pay,Understand the Goals of the Organization Know their Role in Accomplishing these Goals Become Appropriately Involved in Decisions of the Organization Accept that Their Rewards Are Related to Their Contribution to
6、the Goal Attainment of the Organization,Aim for Employees Who:,薪酬制度,薪酬制度，亦称工资制度，是根据国家法律和政策制定的，与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则，标准，规定和方法的总和。主要包括工资等级标准，工资水平，工资形式，工资调整，工资发放，工资基金管理等项内容。,1. 计时工资制,(1) 特点： 计时工资制是一种按照单位时间工资标准和劳动时间计算和支付工资的方式。 主要构成要素：劳动计量与报酬支付的技术标准。 劳动计量与报酬支付的时间单位实际有效劳动时间 计时工资=特定岗位（职位）单位时间工资标准*实际有效劳动时间 (2)
7、 计量形式：小时工资，日工资，月工资,(3) 应用范围,以下工作更适合计时工资： 1.劳动成果无法计量的工作 2. 劳创成果难以直接反映雇员的技术水平和业务能力 3.技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作 4. 机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能例如大型的生产线工作等 5.生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作,(4) 主要特点,与其他工资形式相比，计时工资有两个要特点： 1. 计时工资的测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，也利于员工收入的相对稳定。 2. 在技术标准、岗位技能和工资标准一定的条件下，劳动者按计时工资获得的收入主要取决于个人的实际有效劳动。
8、计时工资对保证雇员的出勤率有很强的制约作用。,2计件工资制,(1)特点与构成要素 计件工资是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价计发的劳动报酬，它们构成要素包括： 特定单位时间的工资标准。 单位时间的劳动定额或工作量标准。 计件形式。 计件单价,(2)计量形式,计件工资有多种计量形式，比较常见的计量有： 1.个人计件和集体计件 2.无限计件和有限计件 3.真接计件和间接计件 4.超额计件和累计计件工资 5.累计计件工资 6.包工计件和提成计件工资,(3)适用范围,1.工作性质。计工资适合于一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动熟练程度及个人努力程度的工作。 2. 作物特征。计
9、件工资适合于一些能够单独计算产品数量，单独检验产品质觉和单独反映个人劳动成果，同时生产的直接目的是增加产品件数的工作中实施。 3.生产过程持续、稳定。 4.管理完善、规范。,(4)主要特点,1.将劳动报酬与劳动成果直接联系，能够直接和准确地反映劳动者实际付出的劳动量。 2.对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理。 3.刺激员工从物质利益上关心自己劳动成果，提高工作效率和工作质量。,等级工资制,等级工资制度是根据工作的复杂程度，繁重程度，精确程度，风险程度和环境状况等因素将各类工作进行等级划分，并规定相应的工资标准的一种工资制度。,1技术等级工资制,(1) 基本内涵 技术等级工资制度
10、是种主要根据技术复杂程度以劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定技术（等级工资）等级和标准工资的一种工资等级制度。 技术等级工资制度由工资等级表，工资标准表和技术等级标准要素组成，适用于技复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大，分工粗和工作物不固定的工种和岗位。,(2)主要内容,技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例。 “应知”是指雇员为工厂完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识。“应会”是指雇员为胜任某等级工作所应具备的技术能力与工作经验.“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级应掌握
11、的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。,(3)工资标准确定,技术等级工资标准的确定需要四个步骤： 1根据劳动的复杂程度、繁短程度、精确程度等困素确定和划分等级； 2对工作物进行分析比较，纳入相应的等级； 3规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差； 4确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。,(4)技术考核,优点是引导企业员工钻研技术，但是与业绩联系不够。,岗位技能工资制,是国内常用的方法。以劳动技能，劳动责任，劳动强度，劳动条件待基本劳动要素评价为依据，以岗位或职位工资和技能工资为主要内容，根据劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工
12、资类型。,（1） 基本内容,劳动评价体系是对员工的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，进行评价与测定。 工资单元设计：技能工资，岗位（职位）工资， 辅助工资（年功工资单元，效益工资单元，特种工资单元）,年功序列工资制,一种简单而传统的工资制度，按照雇员的工龄的长短的雇员工龄应计的工资额而确定，与终生雇用制度相关联。,3 薪酬计划,一般说来，薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬的一种制度。,薪酬管理流程,制定企业的薪酬原则与战略 明确企业的总体战略 工作分析 组织结构设计编写职务说明书 工作评价 确定
13、薪酬因素，选择评价方法 制定薪酬结构 绘出薪酬结构线， 市场调查 地区及行业调查， 确定薪酬水平 薪酬范围及数值的确定， 薪酬评估与控制 评估及成本控制等,报酬目标和政策,（1）酬劳员工的过去业绩； （2）保持在劳务市场上竞争力； （3）在员工中维持工资的公平 （4）激励员工的未来工作； （5）维持预算； （6）吸引新员工； （7）减少不必要的人员流失。,薪酬政策的正式陈述,1.组织的工资率高于、低于或等于社会平均工资率； 2.激励员工发挥最佳能力，3.在工资水平上能招聘到员工，新员工与老员工有不同的支付工资 4.充许工资提升有个间隔，其程度受业绩或年资的影响。 5.支付水平容易完成财务计划，
14、与提供的产品或服务相联系。,薪金调查,1. 薪金调查的作用 （1）有助于公司确定薪酬水平。回答究竟提高多少才能符合同行业其他公司的薪酬水平一致。 （2）确定公司的薪酬结构。了解不同职务之间的薪金水平是否合理。 （3）解决其他人事问题。如员工的流动情况等。 （4）树立公司的良好形象。,2 薪金调查过程,（1）选定相关市场 （2）确定调查范围 （3）确定可以比较的职务 （4）搜集资料 可用问卷调查与面谈法。 （5）数据分析并撰写报告,问卷中有三大资料：,1、有关公司的资料：名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司的资产等； 2、有关薪酬的资料：基本薪资、福利、调薪措施、薪酬结构、工
15、作时数、假期等。 3、有关职位及员工的类别：工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴。,分析资料,计算现每一职位最高和最低的薪酬率、加权平均数或算术平均数、中位数。然后再将从工作评价中所获得的职位等级与薪酬调查中所得的对应薪酬平均娄或中位数，绘成市场薪酬分布图。将资料分析后，归类和编制成图表，作为确立薪酬水平的依据。,薪酬调查结果的应用,1、公平地反映市场现有的薪金水平； 2、可能为所有的职位订立起薪点； 3、显示出不同职级之间的薪酬与市场的差异； 4、比较公司现行的薪酬与市场差异； 5、调整公司的薪酬水平的依据； 6、可以清楚地将调查结果向员工及工会解释，说明
16、公司的薪酬政策是公平合理的。,传统的职务评价方法,1. 序列法 2. 分类法 3. 点数法 4. 因素比较法,Job Evaluation Procedures,Source: John M. Ivancevich, “Job Evaluation Procedures,” Foundations of Personnel, Copyright 1992 by Richard D. Irwin.,Nonquantitative comparison involving job as a whole,Quantitative comparison involving job components,Job versus job comparison,Job versus scale comparison,Basis for Job Hierarchy,Types of Job Evaluations,
