策略性人力资源管理隐含的理论和实务ppt培训课件

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1、複雜的資源基礎觀點： 策略性人力資源管理 隱含的理論和實務,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,SHRM常被批評缺乏有力的理論基礎，因此降低 學術界和實務界完全使用人力資源支持公司策略的作法(Wright & McMahan, 1992:297)。 整合理論架構將可幫助聚焦和理清所有研究，使HR管理實務變成真正的策略準則。(Ulrich, 1997b) SHRM有二個基本主張 1.組織的人力資源可提供策略的執行。 2.相信公司的HRM措施可以建立策略性能力。 第一種主張具很強的理論基礎，若和第二種主張連結，將可幫助組織更有效率的成長。,前言研究貢獻SHR

2、M的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,作者思考研究含意外，亦利用資源基礎觀點，在策略性人力資源管理(SHRM)中，延申一個資源複雜性與動態系統的概念。為了證實資源複雜性與RBV的概念一致，作者從幾個關鍵且困難的層面(因果模糊性、社會複雜性、系統資源等)加以探討，這可幫助確認RBV的策略文獻是有用的，因為它可以： 1.允許複雜性原則，應用在人力資源體制內。 2.將資源複雜性概念整合到SHRM架構並加以應用。最後，考慮HR系統中的每一個概念，並試圖發展出策略性人力資源管理的整合架構。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,1. 關於RBV和

3、SHRM研究中最困難的部分(資源複雜性)，提供了一些建議與想法。 2.透過人力資源系統，開啟了SHRM的研究。 3.將RBV資源複雜性概念應用至SHRM。 4.提供未來研究方向。,策略性人資管理的應用面,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(一)策略性人資管理(SHRM)有那些關鍵性問題？ (二)為何要結合策略性人資管理(SHRM)？ (三)策略性人資管理(SHRM)理論的構面 (四)人力資源管理(HR)的理論化模式 (五)人力資源管理(HR)的系統層次之抽象概念 (六)系統層次抽象概念與理論模式之限制和機會 (七)延申資源基礎觀點和策略性人力資管理可能

4、產生之機會,(一)SHRM的關鍵性問題,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,1.公司人力資源的建立對HR實務有何影響？ 2.何種HR實務會有較高組織績效？ 3. 公司政策需依賴HR到何種程度？ 4.公司如何確認它的HR實務與策略是否配適？ 5.如何確認個別的HR措施是否適用於其它個案？這些皆歸因於人資在策略中扮演重要性的順序為何。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,將以上問題分成幾個部分 最佳措施vs.配適(Becker & Gerhart, 1996) 水平vs.垂直配適(Schuler& Jackson, 1

5、987) 配適vs.彈性(Wright & Snell, 1998) 運用控制vs.加強創新HR系統(Snell, 1996) 單一改變vs.多重影響(Doty, 1993) 最適理論架構(Delery, 1998),(一)SHRM的關鍵性問題,(一)SHRM的關鍵性問題,作者整理出二個SHRM的關鍵性問題。 1.公司如何確認資源是否支持現存策略？是否適應新策略？是否會影響新策略的指導方向？2.公司如何積極建立持續性或更新策略性人力和組織資源，以保持競爭優勢？,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(二)為何RBV要結合SHRM？,前言研究貢獻SHRM的

6、應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,SHRM的問題已被許多組織理論檢視如體制理論(Wright & McMahan, 1992)、權變理論(Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1988)、構型理論(Doty, 1993)、轉換成本分析(Jones, 1984)、行為觀點(Schuler & Jackson, 1987)和組織學習(Snell, 1996)。 但其中RBV是最常被使用來連接SHRM。RBV描述公司如何有效利用其實體、人力和組織資源增加其附加價格，這也是競爭者最難以模仿的部分。(Barney, 1991) 再者，大部分的資源起源於人(技能、

7、知識)或組織(控制系統)資源。,(二)為何RBV要結合SHRM？,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,RBV扮演連接SHRM的角色 1.強調HR角色在SHRM的策略性研究與實務重要性日漸上升。 2.鼓勵組織將焦點多放在SHRM，故組織也由原本關心HR實務轉而關心影響HR實務的資源為何。,(三)SHRM之理論構面,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,此架構是由兩個概念組成： 1.SHRM的理論模型(普遍、情境、構型觀點) 。 2.人資的系統觀點(原則、政策、實務措施) 結合此兩者描述HRM的一般輪廓。,(四)HR的理

8、論化模式,Delery & Doty由三個觀點，說明人力資源最佳實務對組織績效的影響。 普遍觀點 又稱人力資源最佳管理實務觀點。認為在HR系統中，存在著某些最佳實務，只要落實這些最佳實務，將會帶給組織正面績效。組織不管在何種情形下，皆可適用這些最佳實務，創造出最佳組織績效。同時它也較不關心組織間變數的影響，忽略系統資源的功能。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,情境觀點 考量變數間的影響，超越了簡單、線性因果關係。主要在公司資源策略與組織策略的配合，人力資源管理必須依照組織策略(創新、低成本)的需求，制訂組織內員工行為，使企業得以有效提升組織績效。構型

9、觀點 考慮了組織內外，更多變數間關係，承認系統間互動的影響。認為人力資源措施間，應有一最適組合，某些組織策略必須配合特定的人力資源管理活動才能獲致最佳績效。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(五)HR系統層次之抽象概念,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,每個層級的HR準則、政策、實務措施，皆有助於了解HR系統對組織績效的影響。 造成HRM研究結果配適與衝突，是由於每個層級的抽象定義和概念存在著不確定性。 所有的原則(提倡員工參與)、政策(團隊工作)、實務措施(TQM)需一致，除此現存的措施、管理風格、員工關係

10、亦是重要因素。 RBV的關鍵特性是考量了公司整個環境與人力資源管理路徑相依觀念。,(六) HR層次抽象概念與理論模式之限制和機會,普遍觀點 只關心個別HR實務，較少注意到系統間互動效果，所以可能造成公司使用了最佳實務措施，卻沒有顯著效果。 情境觀點 關心多個HR實務措施，注意到組織環境與策略配適的問題，故公司績效會受限於組織策略。 構型觀點 考量系統互動效果，加入內外概念，但資源的複雜性可能限制了組織績效，因為過於簡略。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(七) 延申RBV與SHRM之機會,RBV提供了良好背景，解釋HR對公司競爭的重要性，但RBV卻沒

11、有說明組織如何建立具競爭優勢的人力資源。 作者從複雜的系統研究中，建立整合概念 創造力和適應能力是重點 知識、技能等可產生個人或組織的創新、成長。例如，HR管理系統藉由甄選、組織學習過程創造優勢。 焦點在複雜性理論和因果關係模糊性 在結果和過程中存在不確定狀態，這可避免對手利用反向工程輕易了解。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(七) 延申RBV與SHRM之機會,不均衡、動態與情感依賴的重要性 動態概念的重點在於過程。動態能力幫助組織在變動市場下，將資源轉變成新產品資產。 系統層級特色的概念 系統層級資源是指只存在於關係間的組織能力。此資源具系統獨特

12、性，驗證了公司資源不完全移動的型態，例如社會網路關係。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,複雜系統的主要特色,主要特色,創造力/ 適應力,複雜性/ 模糊性,不均衡， 動態， 路徑相依,系統資源,資源基礎觀點,潛在創造性資源促 使競爭優勢的擴張,複雜性理論,從社會複雜性和因果模 糊性提高不可模仿能力,透過時間建立複雜關係，具 歷史獨特性，不均衡是創造 力的來源，動態過程是必要 條件,一些關鍵性策略資源是無 形的，且只存在系統層級中,複雜適應系統學習與創造對 整個環境的新回應,動態

13、系統是由非線性、不確定 和不可預測的複雜關係組成,有些要素只存在系統層級， 動態關係裡。,系統在不均衡狀態下成長 和創建。均衡導致停滯、終止 。透過時間打開歷史事件路徑 。,複雜的資源基礎觀點：探索系統層級資源的建立 RBV認為潛在創造力和個人特有能力是競爭優勢來源，且該策略性資源必須符合具有價值、稀少、不可模仿和組織桿橄。(Barney & Wright, 1998) 複雜性RBV將焦點放在複雜過程中所建立的系統資源。 當公司營運時，同時也產生了具價值的資源。 創造力存在於複雜社會系統中，且提供指導準則，這和RBV文獻相同。 當所有可能性不能完全被採用時，準則可供決策之用。,前言研究貢獻SH

14、RM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,動態系統的一貫性：從複雜性理論探索轉移到人力資源系統,探索為了支持 複雜動態系統,HR政策的 可能變化,HR準則的 可能變化,HR過程的 可能影響,外部和內部溝通的訓練訓練-訓練和發展方案的高度客制化(外包),於道德循環中，小心地連接名聲、外部形象、內部身份 在發展方案中重覆使用一致的模式和語言,在系統中尋找機會創造正面強化思考語言和象徵,培養以增加報酬,工作結構的設計強烈偏向為完全雇

15、用 領導發展、內部溝通,鼓勵正式與非正式員工盡可能參與 花時間創造對事物的了解，訓練所有層級,民主化的工作場所 提供資訊至所有層級,從底部向上控制,跨功能工作分派 如招募、訓練、領導發展、績效管理過程,鼓勵跨部門和組織邊界 外部非公司確定建立到HR系統的價值,消除疆界 建立廣泛的身份和能力,分配,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,動態系統的一貫性：從複雜性理論探索轉移到人力資源系統,探索為了支持 複雜動態系統,HR政策的 可能變化,HR準則的 可能變化,HR過程的 可能影響,本研究主要是透過複雜性準則，延申SHRM給予一個架構概念。從複雜性動態系統，將RBV關鍵性特色與一般SHRM的策略架構相互連接，延申RBV複雜性，對策略具隱含意義。在人力資源系統連貫下，注入一個動態系統的觀點，可以幫助組織和研究，對改善管理也有幫助。,前言研究貢獻SHRM的 應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,感謝聆聽,