人力资源管理教学案例

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1、人力资源管理 教学案例,西华师范大学商学院,2,人力资源管理与沟通管理案例,制度的困惑制度的困惑 工作职责分歧工作职责分歧 白秦铭的跳槽白秦铭的跳槽 触龙说赵太后触龙说赵太后 我所挣的第一笔钱我所挣的第一笔钱 常青树风范常青树风范 总经理年度工作总结报告 总经理总结报告 亨利福特统治下的福特公司福特公司,3,制度的困惑 医疗纠纷案件引发的争议,1、你认为医院方面有无过错？病人家属的诉讼请求有无道理？ 2、从管理的角度谈谈你从这个案例得到的启示。,4,1、对制度管理的总体评价,现代企业管理是一种制度管理，从人治到法治是企业管理发展过程中的一个重要转变，也是一次飞跃 制度是现代管理的基础 因此，设

2、计制定“好的制度”就显得至关重要 “好制度”的标准 （1）老板不在的时候也同样有效 （2）可以COPY,5,2、对制度管理的局限性的认识,但是，我们也要清醒地认识到，制度管理并不是万能的，制度管理有其发挥重大作用甚至是决定性作用的场合，也有其无法有效覆盖的范围 制度是利益相关各方博弈的结果 制度是某一特定时期利益相关各方力量对比均衡之后的产物，因此，一旦利益相关各方的力量对比发生变化，制度也必然发生变化 实例：中华人民共和国宪法对罢工权力的取消 要想通过一套“完美无缺”的制度一劳永逸地解决管理中的全部问题，是根本不可能的 物理学上没有永动机，管理学上没有万能钥匙,6,3、问题：制度本身有无缺陷

3、？,从本案例的情况来看，制度本身似乎存在问题（没有规定特殊情况或紧急情况下的应变处理措施），如果确实有缺陷，就应该加以改进完善 据说国家有规定，特殊情况下可以经上级主管部门审批同意后现场采血；但是有关报道前后抵触，不知道究竟有无这样的规定幸亏这不是本案例的关键！,7,4、制度应该如何执行？,更严重的问题出现在制度的执行方面：制度本身并不是目的，通过制度来确保组织目标的实现才是最根本的目的这同时也是制度的价值所在 因此，当执行制度与实现制度指向的目标发生冲突时，应该采取什么样的做法，这是一个需要认真思考的问题 服务业中有所谓的服务次级化，即为了获得顾客满意而制定了一套规范严格的服务程序，但是，当

4、顾客并不需要全部的服务程序甚至对其中的某些环节感到讨厌时，服务人员仍然坚持按程序提供全套服务程序，效果却适得其反 同样的道理，在管理中执行制度时，也需要防止出现制度管理的“次级化”现象 关键词：制度的目的、制度的执行,8,5、无过错原则与官僚主义,医院在执行制度的过程中，实行的是“无过错原则”，即严格照章办事，不违反规定，也就不承担责任 这种“无过错原则”在某些范围内是对的，但是在一些特定场合，却会造成很大的消极后果，本案例就是其中的一例 “无过错原则”往往扼杀创新，是官僚主义产生的根源之一,9,6、相反的案例为什么医院不愿意破例？,另一起相反的案例：在此之后不久，另一个地方发生了一起非常类似

5、的案例，但是医院采取的做法相反，积极组织现场采血、输血，结果病人得救了，但是，上级主管部门却专门成立了工作小组，对医院的违反制度的行为进行调查，准备对责任人员给予严厉的处罚 企业管理的环境问题,10,7、道德困境：面临冲突时我们将如何选择？,实际上，这是管理中的道德困境问题，作为未来的职业经理人，我们将来很可能会遇到类似的问题，对此，我们应该有一个充分的思想准备 你是什么样的人，你就选择什么样的哲学费尔巴哈,11,8、刚性调节与柔性调节 法治与德治,法律是调节人际关系的硬性规范 法律本身的局限性（法律制定的滞后性、法律调节范围的有限性、法律执行中的僵化与变形） 社会的两套调节系统 道德是扩大的

6、法律，法律是最低限度的道德 道德：内部约束力（柔性调节系统） 法律：外部强制力（刚性调节系统） 内儒外法的传统治国思想 去山中贼易，去心中贼难王阳明,12,企业文化为何日益受到重视？,企业文化一种新型的管理理念和管理手段 中外文化的差异 关于以德治国的“新”概念 社会的两套调节系统 各有其特点，各有其优劣，各有其适用范围 法律与道德的关系：相互支持而非相互排斥；互补而非对立 互补结构 管理的三种形态或三个阶段 人治 法治 德治,返回目录,13,14,案例：工作职责分歧,一个机床操作工把大量的液体洒在他机床的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包

7、括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。,15,有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板。服务工的工作说明规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作，勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是

8、他的工作时间是从正常工人下班后开始。,16,1、请发表你对这个问题的看法。 2、这个问题给你什么启示？,17,1、工作任务说明书应该如何编制？,工作任务说明书应该比较详细、具体地列举该职位的工作内容，不应有重大的遗漏；但是也不能以含糊的词句描述工作的主要职责。 工作任务说明书还应考虑到各个相关职位之间的衔接关系，对于需要协同配合的工作作必要的考虑。 工作任务说明书应该对可能发生的其他情况有一定的预见，使工作职责内容具有一定的开放性。（本案例中就出现了这种情况）,18,2、有关员工是否有责任或过错？,机床操作工、服务工：严格按岗位职责开展工作，有没有过错？ “拔一毛以利天下”、举手之劳的事情都不

9、愿意做，说明了什么问题？ 这种员工是不是该下岗？,19,3、车间主任应该如何做？,车间主任是否应该以身作则、自己动手打扫清洁，从而为工人树立表率？ 车间主任平时靠什么方式进行领导？ 简单的突发任务，车间主任都无法让下属愿意承担，这样的主任是否称职？,20,4、厂长的问题,有人说，这样的人都居然能当车间主任，厂长是怎样选拔干部的？ 也有人说，工人一点“额外的”工作都不愿意做，厂长平时是怎么管理和教育工人的？ 于是有人说，这个厂的厂长是不是也该“下课”？,21,5、关于工厂的问题,这种员工士气低落、工作缺乏主动性的工厂能持续经营吗？ 这种问题在厂里是偶发的还是带有普遍性的问题？是怎样形成的？ 这个

10、工厂的企业文化是不是存在问题？！,22,6、关于管理方式的探讨,管理方式大致可以分为三种类型：传统的管理、以工作职责为中心的管理、以工作目标为中心的管理 传统的管理基本上是出于一种习惯和惯例，其特点是按照惯性运行和维持，只适用于环境很少发生变化的组织，是一种比较低效的管理形式 以工作职责为中心的管理，属于一种改进了的管理，通过工作分析明确各职位的工作职责并以职位说明书的方式进行界定，使工作有序地进行；但是只规定了工作的性质和范围，没有规定工作的数量和目标，存在一定的缺陷。 以工作目标为中心的管理，或者说目标管理（MBO），是一种注重绩效、忽略中间过程的管理，所有的工作都围绕组织目标的实现这一宗

11、旨，调动人员的积极性、主动性，克服各种困难以实现目标，是一种被广泛应用的管理方式。,23,7、案例讨论的启示站在案例之外看案例,本案例所设计的问题：仅仅是工作职责的界定问题；而由案例讨论所引发的思考和讨论，则显得更为丰富和广泛“有一千个读者，就有一千个哈姆雷特” 案例教学法的价值：集体智慧、集体力量，从不同的角度对同一问题进行探讨这也是在管理实践工作中应该特别重视的方法 Lend others eyes for us to see 君子生非异也，善假于物也！（荀子） 一花一世界,24,案例分析中的有我与无我之境,1、见山是山，见水是水 2、见山不是山，见水不是水 3、见山还是山，见水还是水,2

12、5,26,8、关于思维的发散性和现实的多样性,从无穷的可能性到简单的几种定式规定即否定斯宾诺莎,返回目录,27,案例：白秦铭的跳槽,白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后一家中日合资公司招为销售员了。他对岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其另他喜欢的是这公司给销售业务发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了，会很丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己

13、已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。,28,去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理招他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在

14、销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？,29,今年，公司有把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化装品制造企业都搞得销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到某酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来

15、越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛！,30,上星期，他主动找了那位日本经理。谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。,31,1、你是否赞同白秦铭跳槽的做法？ 2、如果你是白秦铭，你会跳槽吗？为什么？ 3、你认为日本企业的用人制度是否应该加以改变？,32,关于团队精神、企业文化、激励机制和人才流动的案例,33,1、对白秦铭的跳槽，

16、可以持一种理解甚至支持的态度。,因为人在不同的发展阶段具有不同的特点，需要不同的环境与之相匹配（勒温的场论）。合理的人才流动，对于个人来说，可以找到自己合适的位置和环境，更好地发挥作用，对于社会来说，也是实现人力资源优化配置的一种有效手段。,34,2、关于团队精神 团队管理注重团队绩效，依靠成员共同的努力实现团队目标，而不过分依赖于成员的独立工作，这是团队管理的显著特点。 团队绩效考核和奖惩的原则，需要优先考虑激励方案对所有成员的综合影响，因而与以个人绩效为中心的考核方式有明显的差异，优秀成员得到的回报往往不如单独考核时高，存在一种“不公平”的因素，这是团队管理的一大特点。,35,3、对于日本公司来说，也没有必要因此而改变自己的传统文化。,众所周知，日本特色的管理模式被证明是一种非常优秀的管理模式，在世界范围内引起了广泛的关注。虽然在中国本土推行这种日本文化面临了一定的挑战，例如象白秦铭这样优秀的人才会因此流失（而且是流动到自己的竞争对手那里去了），使公司不可避免地蒙受了一定的损失，但是，如果片面强调文化的本土化，贸然改变这种管理制度，将会造成更大的混乱。,