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1、1,绩效信息收集的目的与方法,绩效信息收集与记录的目的是为绩效管理的下一个环节绩效考核做准备。绩效信息的收集与记录是主管人员从各个渠道收集员工工作绩效的信息，比如亲自观察，查阅各种工作记录，以及了解同事反应、客户表扬与投诉等，把这些资料及时记录下来，以备日后绩效评价时用作参考。,2,一、绩效信息收集的目的,(一)数据收集的主要目的 1.提供绩效评价的事实依据通过工作过程中收集或记录的数据，就可以作为对员工绩效进行评价的依据，也可以作为晋升、加薪等人事决策的依据。 2.提供改进绩效的事实依据我们进行绩效评价的目的是改进和提高员工的绩效和解决问题。,3,一、绩效信息收集的目的,(一)数据收集的主要
2、目的 3.发现绩效问题和优秀绩效的原因通过这些信息和关键事件，可以帮助我们发现优秀绩效背后的原因，有助于对症下药，改进绩效。,4,赛特购物中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程
3、度上影响了团结；也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈。 问题：为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。,赛特购物中心绩效考核,5,一、绩效信息收集的目的,(一)数据收集的主要目的 4.劳动争议中的重要证据保留翔实的员工绩效表现记录，也是为了在发生劳动争议时企业有足够的事实依据。这些记录一方面可以保护企业的利益，另一方面也可以保护当事员工的利益。,6,案例,小李今年大学毕业后受聘于某公司，首月参加入职培训二十天，其余时间正常出勤。领取工资时，小李只领到了协议工资的50%，企业解释是：绩效考核方案规定“任何人不得以任何理由不
4、参加公司的绩效考核”。关注焦点：当月岗位出勤不足半月的员工是否可以不参加绩效考核？,7,案例,分析：这是绩效考核中最常见的不合理政策，它是由方案设计中未能明确界定员工“过失”造成的。 分享：下列人员通常不参加绩效考核：当月入职员工；按公司明确规定尚未正式上岗的员工；经本人申请，人力资源部审核，总经办同意可以不参加绩效考核的员工。,8,一、绩效信息收集的目的,(二)收集的内容 1.建议观察和收集的数据 （1）确定绩效好坏的事实依据。 （每个员工生产的产品的数量及质量） （2）找出绩效问题的原因 （员工能力问题、员工态度问题、生产流程问题） （3）找出绩效优异背后的原因 （搞清楚最优秀员工的工作方
5、法）,9,一、绩效信息收集的目的,(二)收集的内容 2.从哪里得到信息 （1）直接的客户 （2）更上一级主管 （3）员工自己或员工主管 （4）同你的部门或你的员工有联系的其他部门的管理者和员工,10,一、绩效信息收集的目的,(二)收集的内容 3.记录什么 对绩效管理本身来说，需要对下列事件做文档： （1）目标和标准达到/未达到的情况 （2）员工因工作或其他行为受到表扬和批评的情况 （3）证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据 （4）对你和员工找到问题（或成绩）有帮助的其他数据 （5）你同员工就绩效问题进行谈话的记录应该让员工签字 （6）关键事件数据,11,二、收集绩效信息的方法,绩效评价是一件
6、复杂而系统的工作，需要长期跟踪收集信息资料，并对数据做必要的加工归类。收集信息资料的主要方法如下：1.考勤记录法这种收集信息的方法最常用于员工工作时间有具体要求的岗位。,12,二、收集绩效信息的方法,2.生产记录法该方法在生产服务性组织中常用。主要记录产品数量和质量等。3.定期抽查法(取样法）4.项目评定法（采用问卷调查，指定专人对员工逐项评定）5.关键事件法（特别突出或异常失误的情况进行记录）6.减分按查法按职位或岗位要求规定应遵守的项目分，定期进行登记。,13,三、收集信息中应注意的问题,1.让员工参与收集信息的过程（1）绩效管理是主管和员工双方共同的责任，员工参与体现员工责任。（2）采用
7、结构化方式，使员工选择性收集信息的程度降到最小。,14,三、收集信息中应注意的问题,2.要注意有目的地收集信息一定要弄清楚为什么要收集这些信息 3.可以采用抽样的方法收集信息 抽样关键是要注意样本的代表性 4.要把事实与推测区分开来我们应该收集事实的绩效信息，而不应该收集对事实的推测。,15,四、企业在绩效沟通实践方面存在的误区,1.误区一一些企业的管理者存在官本位思想，认为绩效计划过程中的沟通就是管理者给员工下达工作任务，他们喜欢下达命令，却又很少能够听取下属的建议，所以，企业中主要是管理者单方面制定考核指标，缺乏合理性和针对性。,16,四、企业在绩效沟通实践方面存在的误区,2. 误区二有些
8、管理者将考核过程理解为单方面地对员工绩效进行评定，员工在此过程中仅仅是被考核，所谓的沟通就是考察、监督员工的工作，很少与员工进行互动。 3. 误区三部分管理者认为绩效总结过程中的沟通就是把考核结果告知员工。 或不将结果反馈给员工，造成员工不知道自己业绩好坏，影响其业绩目标的实现。,17,五、如何改善企业绩效沟通,对于企业来说，首先需要清楚地认识到绩效沟通对提高企业绩效的意义；其次，还要注重绩效沟通的方法与技巧，以便提高沟通水平。企业可以从以下几个方面进行努力。1. 企业文化层面企业需要构建开放的、有利于沟通的文化氛围,18,管理者和员工必须明确的内容,员工工作进展的情况 绩效目标和绩效计划合适
9、不合适，需不需要修正，如果需要，如何进行修正。 工作的哪些方面进展顺利，原因何在 工作中有哪些问题、困难，原因何在 员工遇到什么困难，如何克服困难，管理者可以提供哪些帮助？,19,五、如何改善企业绩效沟通,3.绩效计划制定阶段管理者首先应该就企业的战略意图与员工进行沟通。在企业上下都明确战略方向之后，企业要根据战略目标制定企业的绩效目标，并将这个目标分解到各个部门乃至每个员工，管理者需要与员工进行面谈，共同商定绩效目标。,20,五、如何改善企业绩效沟通,4.绩效考核实施阶段管理者先要就考核的方法、程序以及考核结果的应用范围等内容通过会议或讨论等形式与员工进行充分的交流，征求员工的意见。,21,
10、角色1、经理：你是公司行政部的经理，年初刚刚上任。刘红是你上任前半年调到你的部门的，目前负责A项目的行政支持和服务。你的前任告诉你，刘红是公司最早的员工之一，人缘极好，大家都喜欢她。刘红上年度的业绩判定是良好。你接手的这几个月中，发现刘红的确人很好，为人热心，且积极参加组织各种员工活动，如郊游、慰问希望小学等。她几乎认识公司的每一个人，有时别人办不了的事情她都能办。你同时也发现刘红的专业技能很差，外语和计算机都远不能达到她现在的工作要求，甚至她的有些报告需要别人帮忙来做。她对业务的了解也非常肤浅，基本不能向你汇报项目的状况。最重要的是她好象并未意识到这些问题，仍 花费大量时间在其他事情上。你决
11、定提前就她的业表现与她谈谈，她5分钟后就会到你的办公室。,22,角色2员工：你是公司采购部的业务骨干，在这几年的工作中，你一直工作非常努力，加班加点，使采购部从无到有，并建立了各种流程和供货渠道，你的工作表现也充分得到了肯定。今年一月，公司决定提升与你同时加入采购部的同事做为部门经理，促使你考虑你的个人发展方向。经过仔细的考虑，你认为你应该准备转到财务方面，因为财务领域是你的个人兴趣，你也有基础。同时也是今后市场很需要的人才。从二月份开始，你参加了会计师的培训班，每星期要上三次课。你希望在完成本职工作的前提下，两年内完成这一学业计划。天有不测风云，三个月前，你家人生病住院需要有人陪住，你每个星
12、期还要有两晚在医院。今天你要和经理讨论你的业绩考核，你希望他能了解你的用心，对你的工作也还能满意。,23,五、如何改善企业绩效沟通,5.绩效总结阶段绩效考核结束，管理者需要把员工平时的表现积累得出的绩效考核结果与员工进行面谈，找出差距，明确下阶段的绩效目标和改进目标。,24,小李是A公司的老员工，大学毕业即加入A公司，刚入职，小李就干上了销售这个职务，每天从早忙到晚，如此兢兢业业，一干5年。鉴于每年小李都能出色的完成公司交给的任务，高级销售经理的职务降到了小李的头上。小李颇有点得意。岂料这个新鲜劲儿还没过去，小李就开始紧张起来，原来A公司今年初制定了新的销售计划，较上年度提高了近100%，同时
13、还改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是开始实施了。然而一个月过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。小李认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，小李愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。,25,六、如何使用关键事件法收集与记录绩效信息,关键事件法是由美国学者福莱诺格和伯恩斯在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与
14、被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。,26,一个积极的关键事件王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李志光路过王林座位的时候，正巧他在打电话。李注意到王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的情况：“您觉得用起来怎么样啊？”“您觉得我们的产品还有哪些需要改进的方面？”“除了我们的产品，您还用过其他品牌的产品吗？他们在哪些方面比我们的产品好？”并且看到王认真地记录下客户意见。过了几天，一份整理完好的客户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。 本案中：情景、目标、行动、结果,2
15、7,一个消极的关键事件赵爽将一份打印精美的月度报告交给了高经理。高经理非常认真地阅读了这份报告，他对报告中的一些数据感到有些怀疑，于是就重新计算了一下，果然发现有错误。高经理忽然想到赵爽的报告与林垒的报告用的是同样的模板，于是他拿出了林垒的报告与其对照了一下，结果发现赵爽的报告中有些数据由于粗心没有被替换掉，用的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。 本案中：情景、目标、行动、结果,28,关键事件法在员工绩效管理中的运用,1.提供绩效考评的事实依据即管理者依据何标准将员工的绩效评判为“优秀”、“良好”或者“差”。 2.提供绩效改善的事实依据即管理者需要结合具体的事实向员工说明其目前的差距及需要如何改进和提高。 3.提供优秀绩效的事实依据,29,使用关键事件法应注意的事项,1.所记录的“事件”必须是关键事件。（依据在于事件后的特点与影响性质） 2.关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具使用。 3.记录的关键事件应该是员工的具体行为，不能加入考评者的主观评价。 4.关键事件的记录要贯穿于整个工作期间。 5.关键事件法是基于行动的绩效考评技术。,
