高级人力资源管理师培训薪酬福利管理ppt培训课件

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1、1,高级人力资源管理师培训 （国家职业资格一级） 薪酬福利管理,2,目 录,第一节 薪酬策略第二节 薪酬制度完善与创新第一单元 薪酬方案与策略评价第二单元 薪酬方案完善与创新,3,第一节 薪酬策略,主要是两个方面内容： 第一方面 制订薪酬策略的程序和方法包括：制订薪酬策略的六项准备工作 381-382如何制订薪酬策略 383 第二方面 相关知识一、薪酬管理目标二、薪酬管理原则三、薪酬水平的决定因素四、工资确定理论,4,企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。 企业应结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性和系统性（规划、评价、聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关系）、薪酬的目

2、的性和有效性（企业的吸引力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入手，采取有效的薪酬策略，为企业的发展做出贡献。,5,一、掌握薪酬调查分析的结果,确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度:既不能多支付，造成成本增加;也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。 要做到这点，企业必须进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。 在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。,6,二、理解企业文化和企业员工薪

3、酬观念,企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。 比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了“旱涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。 如果企业想将原有的重保障的薪酬文化改为重激励（加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。,7,三、理解企业战略,制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素之一。 因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转移。企业战略的内容以及企业

4、战略与薪酬战略的关系如下：,8,1、确定企业的战略目标 包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。 企业的战略目标的分解应作为考核员工薪酬激励的重点。,9,2、确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。 只有使企业的成功因素,与有意义的薪酬制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。,10,3 、确定实施计划和措施。包括： （1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）； （2）为

5、支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物）； （3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 企业员工的薪酬制度应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。,11,掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理实现良性循环。如图 5-1所示。,四、掌握相关政策,图5-1薪酬管理的良性循环,合理化的薪酬管理,组织支付能力足够,达成组织整体目标,企业生产力日益提高,消除员工不满意,稳定劳资关系,吸引并留住优秀人才,知识技能与日俱增,12,五、了解员工的需求,薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。 所以应了解员工的需求，了解对于员工来说什么是

6、最重要的，如何利用薪酬分配满足员工的需要。,13,六、了解企业人力资源规划和财力状况,掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况，了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90点处、75点处，还是50点处、25点处（P185）。 具体薪酬水平，可以按供求关系分层处理。,14,七、制定薪酬策略（政策）,薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价值观的体现。 它告诉员工：1、企业为什么提供薪酬。2、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响；3、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关

7、注的，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。 薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。,15,薪酬策略要回答两个大问题： 一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上； 二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生影响。,16,薪酬策略包括的内容是： 1、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法； 2、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法； 3、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略和企业文化、企业价值观。,17,表5-1 薪酬策略的要点,薪酬策略的要点，如表 5-1 所示。,18,制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段

8、，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。 薪酬策略与企业发展战略的关系，如表5-2所示。,19,表5-2 企业薪酬策略与企业发展战略的关系,20,【 相关知识 】,一、薪酬管理的目标 1 、求才（吸引）； 2 、留才（保留）； 3 、激励员工改善绩效； 4 、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）； 5 、稳定劳动关系。,21,二、薪酬的管理原则 1 、公平：外部公平；内部公平；个别公平。 2 、准确：时间准确、数字准确。 3 、合理：数据合理、合理沟通。,22,三、薪酬水平的决定因素,为了体现员工薪

9、酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。 决定员工薪酬的因素很多，下面将一些主要因素进行归纳。如图 5-2 所示。,23,图5-2 决定员工薪酬水平的主要因素,24,为了体现对外具有竞争力原则，应综合考虑决定企业整体薪酬水平的各项因素，尤其是地区和行业工资水平以及劳动力市场供求状况。 为了体现对内的公正性和激励性，在设计薪酬结构时，应综合考虑影响员工个人薪酬水平的各项因素，如劳动绩效、职务（或岗位）、技术和培训水平、年龄与工龄等，这些因素决定了某一个员工在企业中的薪酬水平高低。企业可以根据生产经营、员工的特点，通过对绩效、工作、能力、年龄与工龄等因素加以比例不同的组合，形成适

10、合自己的薪酬结构。,25,四、市场经济条件下的工资确定理论,（一）边际生产力工资理论19 世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”，杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边际效用理论。该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。,26,边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：（1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工

11、艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；,27,（3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；（4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。,28,在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。 劳动边际生产力决定工资； 资本边际生产力决定利息。 如下表、下图：,29,边际生产力与利润计算表,30,31,（二）均衡价格工资理论

12、 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。 他认为，工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。对劳动力的需求和供给可以由图 5-3 来反映，E是均衡点，OP是均衡工资率，OQ是均衡条件下雇用劳动力的数量。,32,33,1、从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。 2、从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，

13、劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。 3、均衡价格=需求价格=供给价格,34,（三）集体谈判工资理论,集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。 早在 18 世纪，亚当斯密等经济学家就注意到了在劳动力市场上集体交涉对工资决定的影响。 第二次世界大战后，工会在西方发达国家迅速发展，工会对工资决定的影响也越来越大。 英国的庇古、美国的约翰克拉克等经济学家，开始把集体谈判同工资的决定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理论。 此后，英国的希克斯和莫里斯多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里斯等对该理论又作了进一步研究。,35,集体谈判工资理论认为：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动

14、力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法一般有四种：1、限制劳动力供给；2、提高工资标准；3、改善对劳动力的需求4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。,36,此外，诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹（如387页，图 5-4所示）。 1、谈判一开始，工会一方提出新的工资需求 OP1，雇主只同意 OP。 2、由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润，所以，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于 OP 的工资率，工会愿意接受一个低于 OP1的工资率。 3、

15、最后在OP与OP1 之间这一谈判区间内达成工资率协议。由于工会和雇主在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因素，所以，虽然从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。,37,图5-4 集体谈判的希克斯模式,38,许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。 集体谈判理论是对这一现实的理论总结。,39,（四）人力资本理论,人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。1960年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲 人力资本投资认为，人的劳动

16、能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。,40,人的劳动能力同样也具有资本形态，是以资本存量的形式投入生产性活动。 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。,41,人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的。 第一，有形支出，又称直接支出、实际支出。 主要投资形式包括：教育支出；保健支出；劳动力流动（移居）支出或用于移民人境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。,42,第二，无形支出

17、，又称为机会成本。它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收人。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味。,43,工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以按照一定的数学方法得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者，要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多；此外，要接受教育培训，不能从事工作放弃一定的收入。 所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。 由图5-5可以看出，对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。也说明，只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本（包括学杂费以及放弃工作的收入）时，才会多投资。,