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1、中小企业人力资源管理诊断与分析摘 要自 2001 年中国加入 国中小企业融入国际大市场已经成为必然趋势，面临的市场竞争将日趋激烈。中小企业要发展壮大，人才的竞争将是市场竞争中的关键，人力资源管理成为中小企业经营管理的重要课题。Z 公司是某市一家快速成长的中小企业，在激烈的市场竞争中深感人才竞争所带来的竞争压力，面对企业人力资源管理中存在的问题，迫切需求建立规范的人力资源管理体系。对中小企业在成长过程中遇到的人力资源管理问题，本文以 Z 公司为例，结合和整合相关人力资源管理理论和实践知识，在掌握一些资料的基础上，对中小企业 Z 公司的人力资源管理提出理论分析和操作设计，以期能对成长中的中小企业的
2、人力资源管理有一定的借鉴意义。本论文全文分为三章，第一章介绍中小企业人力资源管理的概述，主要是中小企业人力资源管理与开发的原则思想、问题及展望。第二章对 Z 公司人力资源管理系统的现状进行诊断分析，先从公司概况，组织结构入手，然后分析Z 公司的人力资源现状的分析，包含了人力资源管理的各个方面。第三章企业人力资源的体系的改进，通过人力资源管理流程和企业的生命周期理论，对企业的人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬体制和企业文化建设提出策划和设计。目 录摘要0101第一章 中小企业人力资源管理的概述中小企业人力资源管理与开发的原则思想中小企业人力资源管理的现状与问题中小企业人力资源管
3、理展望05第二章 Z 公司人力资源管理问题诊断与分析Z 公司综合情况企业的文化诊断规划与招聘诊断培训与发展诊断绩效与考核诊断薪酬体系诊断13第三章 Z 公司人力资源管理的改进建议加强人力资源规划，进行工作分析规范招聘制度，建立公司良好形象完善培训体系改进绩效考评，为加薪和晋升提供依据重新构建薪酬福利方案企业文化的建设21第四章 结束语23参考资料24致谢24关键词: 中小企业 人力资源管理 诊断第一章 中小企业人力资源管理与开发的原则思想为了使中小企业人力资源管理与开发工作科学有效地进行，就必须遵循一定的管理原则和思想，通过比较和研究中外的人力资源管理的理论与实践，无3论大企业还是中小企业的人
4、力资源管理与开发应该遵循以下的原则思想进行。1. 以人为本，知人善任首先，尊重员工、重视员工，真正把员工看成公司最重要的财富和公司的主人。员工是和公司创始人一起共同创业的，是能够为企业创造财富的，所以优秀的员工本身就是公司巨大财富，是公司的主人，而不是仅仅来打工的人。其次，用人所长，把合适的人放在合适的位置。任何人都有自己的缺点和长处，要通过观察，发现每个员工的优点，善用每个员工。2. 任人唯贤，而不是任人唯亲任人唯贤就是要根据每个员工的不同才能，安排其担任合适工作，做到适才适用、人事相宜、人尽其才、才尽其用，而不搞一职顶终身，不搞论资排辈，更不能任人唯亲，不能搞小圈子。中小创业企业中大部分是
5、家族企业。在家族企业中如何使用和提拔非家族成员员工是家族企业面临的重要问题。当中小企业进入正规经营、业务规模逐步扩大后。都不能用一家人参与生产经营，使用和选拔的对象当然包括家族成员本身，也包括非家族成员，通过考核确定谁适合担任某项职位就选拔谁，唯才是举，这样才真正有利于企业本身的发展。3. 科学考核，以绩为主人力资源管理的一项重要举措就是不仅停留在定性评价员工，而且要科学定量地考核员工，建立一套完整科学的绩效考核体系，就是要建立“德、能、勤、绩、体”多维考核体系，其中以业绩作为最重要的指标。工作业绩是员工通过脑力劳动和体力劳动创造出来的，这又反映出了员工的思想水平、智力技能和身体精力等。当然，
6、业绩的取得还与一定的环境、群体的支持、各种机遇的把握等有关，也不能简单地以业绩为唯一的指标。4. 激励鞭策，赏罚得当充分发挥员工的主观能动性是人力资源管理工作的重要目标之一。激励，就是提高员工的积极性、发挥主观能动性的过程。首先要了解员工的需求、动机，然后通过合理设置奖惩制度，鼓励先进，鞭策后进，从而带动整个企业奋发向上。5. 精干高效，因事设岗4一个企业组织机构的设置，员工岗位的安排，要本着精简、效能、节约的原则，结合企业的各项任务来设置。特别是中小企业，机构、人员安排就更应该从简，突出效能、降低成本，各个岗位根据需要设置，有些岗位可以一个员工同时兼任。 中小企业人力资源管理的现状与问题目前
7、我国不少中小企业越来越重视人力资源管理工作，也取得了一定的成绩，但与规范化企业的人力资源管理要求相比，还存在一定的差距。我国多数中小企业的人力资源管理现状还处于类似于传统人事管理的管理设置、管理内容和管理方法当中，呈现出一定的被动性和维持性。具体体现在：1. 人力资源管理机构的设置目前多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都有总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多中小企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部” ，但既便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他的管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所” 。2. 人
8、力资源管理人员的配备大多数中小企业没有专职的人力资源管理人员。即使有，也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这不仅与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。3. 人力资源管理制度的制定与实施许多中小企业尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容分析，大都从员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心” 、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的实现，大部分员工
9、只好接受各种条件限制。在某种意义上，目前一些中小企业的人力资源管理制度的执行具有一定强制性。4. 人力资源存量的现状5我国中小企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。中小企业， 是其中的家族企业，在用人机制上存在“任人唯亲” 、 “任人唯近”的现象，致使人力资源流失现象频繁，这在动态上是不争的事实。5. 人力资源竞争的外在环境现状随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。因此，中小企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。6. 人力资源管理职能
10、特点目前一些中小企业仍然停留在传统的人事管理，是作为某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；而现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作范围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者提高他们对人的管理水平和素质。中小企业人力资源管理展望1. 战略性人力资源管理成为企业人力资源管理的核心内容战略性人力资源管理
11、，就是把人力资源管理放在战略的高度，根据企业发展战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。未来企业的人力资源部门将越来越成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系的仅有一些事务性目标的职能性工作。2. 企业文化成为企业（包括中小企业）人力资源管理极为重要的组成部分未来企业文化在企业人力资源管理中的地位将越来越重要。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对文化的形成、保持和培育。企业文化的核心是全体员工共有价值观念，在未来新的人力资源管理中，企业文化是6人力资源管理的精神支柱和根本依据。深入到员工内
12、心世界的企业文化，能有效地规范和引导员工的行为，增强广大员工对组织的内聚力和对完成组织整体目标的认同感，从而使组织和个人目标相一致，形成人气旺、组织兴的充满生机与活力的局面。中小企业创业期更需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚创业员工。在企业文化中最重要且最具前瞻性的是团队观念、团队工作方式、团队绩效考核。未来决定团队和企业绩效的关键因素是团队的整体战斗力和凝聚力。团队系统整体最优才是企业追求的目标和获胜法宝，企业之间绩效竞争将表现为不同企业团队链条绩效之间的竞争。3. 人力资源本土化和国际化并存一方面，随着经济全球化、一体化的发展，跨国公司的迅速崛起，这些公司对技术人才和管理人才的需求大幅度增加
13、，于是处于战略成本的考虑，出现了雇佣本国还是本土人才的选择问题。本土人才的雇佣费往往不到本国（跨国公司总部所在国家）管理人员成本的一半，而且本土人才也同样拥有良好的技术，由于本土人才的“物美价廉” ，使得越来越多的跨国公司实施了人才本土化战略。另一方面，随着经济全球化和区域性经济合作组织的出现，国与国之间的界限变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，世界经济和人才正日益成为一个不可分割的整体。必然要选拔、招聘来自不同国籍、不同文化背景、不同管理模式、不同语言的人才，表明人力资源国际化也是一个重要趋势。4. 企业人力资源开发建立学习型企业的趋势将进一步得到加强学习型企业使全体员工能全身心地投入并持续增长学习力，通过学习创造企业未来的能量和潜能。学习是企业和个人不断提高并持续保持适应能力的重要手段。企业只有通过持续有效的学习，才能获得生存和发展机会；也只有不断学习才有企业创新。创新是未来企业发展的命脉，只有才能在竞争中生存，才能创造新的财富，持续的创造能力是企业
