培训师培训

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1、1,培训师培训,大 纲,一、培训师在企业中的重要性1.认识企业中培训的目的及价值2.培训师在企业中的五个角色及任务3.企业培训的A-D-D-I-E流程4.培训师的能力知识、技巧、态度5.企业培训常见的问题与挑战 二、培训前的需求评量(ASSESSMENT OF NEEDS)1.什么是需求评量2.需求评量是之目的及价值3.需求评量常见的五种途径4.需求评量是使用的七种方法5.实例解说如何做好需求评量6.案例研讨为什么需求评量做不好?,2,大 纲,三、培训规划与设计(TRAINING DESIGN)1.企业培训体系之规划2.建立企业培训之蓝图3.了解培训PDCA4.如何拟定培训计划5.如何进行课程

2、设计6.内部讲师培训规划 四、培训教材内容开发(DEVELOP MATERIAL)1.教材开发包括什么?2.好的教材具备那些条件?3.教案(LESSON PLAN)如何写作?4.专业培训课程之内容5.管理培训课程之内容6.一般培训课程之内容,3,大 纲,五、有效的教学实施(IMPLEMENTATION OF TRAINING)1.成功培训的六要素2.如何选聘合适讲师3.如何了解教材质量4.如何设计教学活动六、培训之绩效评估与改善(EVALUATION OF TRAINING)1.培训绩效评估的目的与意义2.培训绩效评估五层次3. LEVEL1反应评估(REACTION)4. LEVEL2学习评

3、估(LEARNING)5. LEVEL3行为评估(BEHAVIOR)6. LEVEL4成果评估(RESULT)7. LEVEL5投资报酬率评估(ROI),5.如何及学员有效沟通6.如何掌握教学情境7.如何做好教学管理,4,大 纲,七、培训师之自我成长与生涯发展1.培训师如何快速提升自己的能力2.培训师的自我成长管道3.如何做一个称职的培训师4. ASTD认为培训者应具备的35种能力5.培训师的生涯发展路径 八、企业内培训实务问题研讨与对策,5,培训师在企业中的重要性,6,认识企业中培训目的及价值,从组织与个人来看培训目的培训的价值在那里?,7,从组织与个人看培训目的,个人面 增进员工适应能力与

4、信心 使员工发挥立即作战力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养生涯发展之关键技能,组织面 提高生产力，降低成本 提升质量，增进顾客满意度 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,8,培训的价值在那里?,以绩效提升为导向 培养解决问题的能力 希望所学能应用到工作 注重KSA（知识、技能、态度）,9,提升培训的价值,10,广义培训的五种途径,11,五种人才培训之途径,教育(Education)改变一个人的思想与心态 训练(Training)改变一个人的行为与技巧(短期速效) 发展(Development)改变一个人的未来思想及行为 学习(Learning)个人自发性的思想及

5、行为之转变 历练(Empowerment)因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧,12,培训师在企业中的五种角色,需求评量者 Needs Assessor,资源整合者 Resources Integrator,制度执行者 System Executer,知识服务者 Service Provider,绩效评估者 Performance Evaluator,13,需求评量者之任务 Needs Assessor,了解组织绩效需求 观察发掘绩效问题 掌握员工培训需求 实地进行需求访查 倾听收集各方意见,14,知识服务者之任务 Service Provider,转化需求，规划培训 洽谈讲师，开发课程 确定学

6、员，针对需求 沟通协调，提升参与 收集信息，提供服务 开发教材，建立知识库 善用科技，网络学习(e-learning),15,制度执行者之任务 System Executer,参与规划，培训体系 培训蓝图，落实执行 发挥专业，ADDIE流程 开课纪律，落实要求 标竿学习，修改制度,16,资源整合者之任务 Resource Integrator,收集信息，善用外包 内部讲师，建立队伍 向上管理，高层支持 培训计划，拟定预算 教学设备，有效管理 沟通协调，培训委员会,17,绩效评估者之任务 Performance Evaluator,培训评估，追踪成效 评估讲师，提升效能 培训与人事有效结合 绩优

7、讲师，肯定激励 行动学习，沟通追踪 不断改善，绩效顾问,18,企业培训的ADDIE流程,19,需求评量(Assessment of Needs), 针对需求，培训才有绩效 澄清需求，才有课程质量How 访谈调查需求 需求诊断定位,20,规划设计(Training Design), 建立体系制度，培训才有力量 规划设计课程，达成教学目标How 培训体系规划 培训计划提出 课程设计技巧,21,教材开发(Develop Material), 建立教材要求标准 提升教材内容质量How 教案写作(Lesson Plan) 内容架构系统展开 确认必备教材内容,22,教学实施(Implementation)

8、, 掌握教学过程质量 有效整合运用资源How 物色选聘合适讲师 有效沟通鼓舞学员 有效管理教学情境,23,绩效评估(Evaluation of Training), 评估改善教学绩效 评估提升职场绩效How 培训评估五个层次 从评估到改善的作法 推展行动学习与跟进,24,培训师必须具备的能力,25,培训师必备的知识(Knowledge ),培训ADDIE流程 成人学习心理 学习如何学习 企业绩效管理与人力资源发展 企业产品、 客户、 市场相关知识 培训趋势及外界服务信息,26,培训师必备的技能(Skill ),培训体系之规划能力 培训需求之评量诊断技巧 撰写培训企划书之能力 沟通协调与冲突管理

9、 有效的人际影响技巧 课程设计与教材开发 教学设备与科技之运用 创意思考与问题解决技巧 培训绩效评估技巧,27,培训师必备的态度(Attitude ),深入了解企业文化与经营理念 具有使命感及责任感 以积极态度面对挑战 具备EQ及AQ(忍受挫折力) 以服务热情助人成长 虚心学习，快速学习,28,企业培训常见的10个问题与对策,无法有效得到高阶主管支持？ 各部门对培训之需求及意见分歧？ 培训流于形式化，没有感觉？ 课程设计不符合需求？ 讲师教学效能低落？,29,企业培训常见的10个问题与对策,学习者缺乏激励？ 主办培训者孤掌难鸣？ 受制于培训预算经费有限？ 未能善用外在培训资源？ 培训绩效不易衡

10、量且无成效追踪,30,问题研讨（1）： 无法有效得到高阶主管支持？,31,问题研讨（2）： 各部门对培训之需求及意见分歧？,32,问题研讨（3）： 培训流于形式化，没有感觉？,33,问题研讨（4）： 课程设计不符合需求？,34,问题研讨（5）： 讲师教学效能低落？,35,问题研讨（6）： 学习者缺乏激励？,36,问题研讨（7）： 主办培训者孤掌难鸣？,37,问题研讨（8）： 受制于培训预算经费有限？,38,问题研讨（9）： 未能善用外在培训资源？,39,问题研讨（10）： 培训绩效不易衡量且无成效追踪？,40,培训前的需求评量 (Assessment of Needs),41,什么是需求评量?

11、,在实施培训前，必须针对下列问题思考：为什么要做培训?培训的内容真正要的是什么?培训后会产生什么效果? 需求评量是一种差距分析(Gap Analysis)，要从绩效差距找出能力差距 要提升培训质量，达到培训绩效，就必须事前抓准培训需求,42,培训需求(Training Needs),广义来说，培训需求来自：,43,需求评量之目的与价值,目的发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标之确定找出学员的知识，能力差距，进而做好课程设计 价值使培训有正确的切入点整合管理层对员工培训之观点及争取支持对课程质量之提升有正确的方向,44,探讨：评量培训需求常见的问题,找不到有效的切入点? 强调期望需求，忽略现况

12、分析? 主管或员工不知道自己需求什么? 存在不切实际的期望与想法 在访谈培训需求之专业能力不足? ,45,从绩效检讨看培训需求之流程,46,47,48,需求评量常见的五种途径,49,培训需求调查(1) 经营目标之展开,1.经营目标与策略高阶主管之指示访谈或会议 2.目标管理之展开目标层级化展开绩效指标之拟定达成目标所需加强之能力,50,培训需求调查(2) 专长能力之要求,1.从工作说明书进行工作内容调查 2.建立专长能力蓝图(Competence Roadmap)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考 3.调查及分析能力模块(Skill Module)业务技能（Business Skill

13、）人际技能（Human Skill）发展技能（self Development）,51,专长能力蓝图(Competence Roadmap),角度,能力别,52,培训需求调查(3) 管理问题之解决,1.分析：个人绩效不善之原因 2.分析：组织绩效不善之原因 3.分析：制度作业流程之问题 4.分析：造成管理盲点之原因,53,培训需求调查表 从绩效不佳分析能力需求,54,培训需求调查(4) 个人生涯之发展,1.员工性向志趣之面谈 2.员工工作满意度调查 3.个人生涯发展之建议 4.组织发展与自我成长之配合,55,培训需求调查(5) 未来机会之掌握,1.组织未来发展之需求 2.接班人培育计划 3.标

14、竿设定(Learning From Best) 4.国际化发展之需求,56,培訓需求調查表從未來機會分析,57,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。 2.培訓部門依公司培訓體系與訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開培訓委員會共同決定。,58,需求評量常用的七種方法,實地訪談法 問卷調查法 現場觀察法 小組研討法 個案研究法 創意思考法 專家指導法,59,實地訪談法(1),安排時間，面談主管或特定人員 事前提供訪談問題重點 訪談要點： 針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？ 希望增進哪些項目之能力？ 希望從課程中獲得哪些效益？,，,60,事先規

15、劃訪談目的及內容重點讓被訪談者有心理準備可作深度探討收集不同部門、不同角度之意見訪問上司、本人、部屬,實地訪談法(2),61,訪查主管之訓練需求問卷設計探討員工工作滿意度之問卷衝突問卷生涯規劃課程需求問卷TWI12套工作技能課程需求MTP中階主管訓練需求問卷,問卷調查法,62,你對部屬的領導方式為何?是否有效? 你在授權訲屬工作上是否有出現問題? 為什麼? 你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力? 你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什麼？,主管培訓需求之問卷 請基層主管填寫相關之意見如下：,63,基層主管培訓需求問卷,這是一份針對基層主管訓練需求所做的問卷調查，因此沒有標準答案，也

16、沒有對或錯之分別。問卷的目的是在協助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請針對您自己在部門內之平時處理事務行為在適當的方格中”以表示觀感。,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,64,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定,8.我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋求解決方案,9.身為單位主管，我知道應對單位內工作任務的成敗負全責，但仍相信團體的工作一定要靠大家通力合作才能完成,10.在部屬工作進行中若發生問題，我會先傾聽他們的想法及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結論,11.我會提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的任務,12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會強迫部屬同意,