绩效管理二级课程(课件)

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1、,绩效管理（15/15）,（主讲：彭湃）,讲师介绍,彭湃，北京大学应用心理学系 研究生学历，高级人力资源管理师； 现任职广东洛贝电子科技有限公司 人力资源部部长，洛贝水滴培训学院首席培训讲师，广州才讯企业培训中心、东莞智通培训学校、南方 科技专修学院等培训机构签约讲师。,标准结构,试卷配分与标准要求大体一致,试题结构,职业道德部分25小题，占知识成绩的10%。,绩效管理知识结构,第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元、绩效考评的方法,学习要点,绩效考评的效标 绩效考评方

2、法的种类,第一节 绩效考评的方法与应用,1、效标的含义,效标：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。,（1）特征性效标,2、效标的类别,考 量：员工是怎样的一个人。 侧重点：员工的个人特质，如可靠度、忠诚性、沟通能力。 优 点：容易设置，最常用来作为考评绩效的特征。 缺 点：由于人格特征与工作绩效没有直接关系，因此，不是很有效。,第一节 绩效考评的方法与应用,（2）行为性效标,2、效标的类别,考 量：员工如何执行上级指令，如何工作。 侧重点：员工的工作方式和行为。 P S ：对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 优 点：可以弥补抽象概念难衡量的缺

3、点。 缺 点：成本高。,第一节 绩效考评的方法与应用,（3）结果性效标,2、效标的类别,考 量：员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，工作成效如何？ 侧重点：员工的工作结果。 优 点：一目了解，方便衡量。 缺 点：质化指标较难以量化。,第一节 绩效考评的方法与应用,思考题,特征性效标不包括（ ） . 沟通能力 . 关键事件法 . 可靠度 . 领导技巧 . 生产能力衡量法,多 选 题：,B、E,（1）行为导向型的考评方法,2、绩效考评方法的种类,主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、 强制分配法、结构式叙述法； 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法

4、；,第一节 绩效考评的方法与应用,（2）结果导向型的考评方法,目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法、劳动定额法,第一节 绩效考评的方法与应用,（3）综合型的考评方法,图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法,第一节 绩效考评的方法与应用,第一节 绩效考评的方法与应用,1、结构式叙述法 （表格P207）,行为导向型 主观考评方法 它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。特 点： 简便易行，特别是有被考评者参与，正确性高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打

5、折扣。实施要点： 将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响；,能力要求,2、强迫选择法 （表格P208）,又称强制选择业绩法，客观考评法 考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。特 点： 避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，是定量化考评方法。 实施要点： 可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方

6、面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。,能力要求,3、短文法,又称书面短文法或描述法（年终总结） 被考评者在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据；或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。特 点： 以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高的人又容易夸大其词。实施要点： 考评者花费时间和精力较多；仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。,能力要求,4、成绩记录法,由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后

7、由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。特 点： 外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师、从事教学、科研工作的教师、专家们采用。实施要点： 具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好。,能力要求,5、劳动定额法,适用于：制造业及生产岗位，在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据。特 点： 使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标。考核指标： 根据公司的工种和工序，企业可采取多种不

8、同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额等，以及计划定额、设计定额等多种多样的形式和方法。,能力要求,6、图解式评价量表法(GRS) （表格P211-215）,也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法 首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表。特 点： 涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。实施要点： 在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需要量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项

9、所得分相加，即得出考评总结果。,能力要求,7、合成考评法 （表P215-P218）,将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。特 点： （1）对组织或员工个人进行考评的一种方法 ； （2）该方法考核员工的任务又注重潜能 ； （3）考评量表一般采用了三个评定等级：极好、满意、不满意； （4）不能横向比较，但具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。实施要点： 采用表格形式，对各评价要素明确的描述和界定，将考评与绩效改进计划结合在一起，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法；,能力要求,8、日清日结法（OEC管理法）,Overall Every Contro

10、l and Clear日事日毕，日清日高 全方位优化管理法，是海尔集团于1989年创造的企业管理法。对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整。特 点： 体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”的功能得以充分发挥实施要点 先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚。,能力要求,9、评价中心技术,1、实务作业（套餐式练习） 2、自主式小组讨论；

11、 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告,能力要求,第二单元、绩效考评方法的应用,学习要点,注意防止和克服各种考评的错误和偏差 绩效考评方法的特点和应用范围,第一节 绩效考评的方法与应用,绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响 （P221-225）,分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应(对比和相似) 后继效应 评价标准对考评结果的影响,是什么？ 为什么？,第一节 绩效考评的方法与应用,主观原因,客观原因,一、分布误差,从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从正态分布，即最好和最差占少数，

12、中等一般和正常工作水平的员工占大多数。然而实际被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的三种情形：负偏态分布、正偏态分布、正态分布。,第一节 绩效考评的方法与应用,一、分布误差,1、宽厚误差 又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。原因： （1）评价标准过低； （2）主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价； （3）采用了主观性很强的考评标准和方法； （4）在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通； （5）“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心不良记录人员过多； （6）对已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高薪资水平低的员工的薪酬待遇； （7）认为

13、考评过于严格和精确，不利于激励员工； （8）尽量避免产生长久的、消级的影响； （9）对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。,宽厚误差弊端： 考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向。更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。,第一节 绩效考评的方法与应用,一、分布误差,2、苛严误差 又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因： （1）评价标准过高； （2）惩罚那些难以对付不服管理的人； （3）迫使某

14、些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； （4）压缩提薪或奖励人数的比例； （5）自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。,第一节 绩效考评的方法与应用,苛严误差弊端：考评结果过于苛刻，对于组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。,一、分布误差,3、集中趋势和中间倾向 又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为”一般“，使被考评者全部集中于中间水平，或者说平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。原因： （1）评价标准不明确； （2）主管

15、在评定工作中的平均心理；,第一节 绩效考评的方法与应用,集中趋势和中间倾向：这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。,二、晕轮误差,又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。表现为：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。原因： （1）缺乏明确、详尽的评价标准； （2）考评者没有按照评价标准进行评定；,第一节 绩效考评的方法与应用,纠正误差的方法： （1）建立严谨的工作记录制度； （2）评价标准要制定得详细、具体、明确； （3）对考评者进行适当培训

16、，端正考评者的认识，提高考评的技术水平； （4）将评价结果与实际误差大小作为对考评者评价的重要内容之一；,三、个人偏见,又称个人偏差、个人偏误。即基于被考评者个人的特征（如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等的差异），因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人，有时不利于受评人。特点： 即使有客观的绩效衡量标准，有些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分要低。,第一节 绩效考评的方法与应用,纠正误差的方法： 目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大的影响；,四、优先和近期效应,优先效应-指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 近期效应-指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。欠缺： 所依据的绩效信息，“一前一后”都是被考评者的局部的信息（数据资料），信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。,