学法知法懂法《劳动合同法》解读

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1、劳动合同法解读,中华人民共和国主席令 (第六十五号),中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007年6月29日,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,立法宗旨 中华人民共和国劳动法 1994.7.5第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 中华人民共和国劳动合同法 2007.6.29第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的

2、合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,凝固化立法变化,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,劳动合同法 凝固化：社会责任变成法定福利 回到劳动法 1、（病）员工在医疗期内不得非过失解除和终止； 2、（伤）因工受伤或患职业病在治疗期间的不得解除和终止； 3、（残）因工受伤完全和大部分丧劳人员不得非过失解除和终止，部分丧劳人员不得非过失解除，可以终止。 4、（孕）女职工在孕期、产期、哺乳期内不得非过失解除和终止； 5、（危）职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间不得解除终止。 超过劳动法 1、（老）15+

3、5老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同； 2、（弱）未领养老保险的劳动者无需退休; 3、（新）试用期内员工不得客观情况变化解除、不得裁员； 4、（家）企业裁员时不得裁减老弱病残和家里有老弱病残的员工。,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,劳动合同法 凝固化：企业用工能进不能出 1、工龄满十年员工必须签订无固定期限合同； 2、签订两次固定期限合同后续签合同必须签订无固定期限合同； 3、不依法签订无固定期限劳动合同的，双倍工资； 4、合同可以到期终止，不得约定终止； 5、劳动合同到期终止、企业不愿续签的要付经济补偿金； 6、单位合并分立必须继续履行合同； 7、单位违规解聘，员工可选择恢复关系或双倍

4、赔偿。,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,劳动合同法 非凝固化：员工离职更容易 1、签订劳动合同不得要求劳动者提供担保离职，不得扣押档案各物品。 2、员工因用人单位过错解除合同的理由增加、程序简化。 3、员工依法解除不必承担违约责任，违法解除需赔偿损失。 4、用人单位出资进行专业技术培训可以约定服务期和违约金，但违约金没上限。 5、竞业限制期间按月支付补偿，期限不超过2年。,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,劳动合同法的应对思路凝固化： 用工机制应当岗聘分离，

5、变“死”为“活”。非凝固化：留人机制应当输堵结合，变“劳”为“民”。,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,凝固化用工应对用工制度：变“死”为“活”缩减延缓签订无固定期限合同 对所有岗位进行分类，确定合同签订类型永远不签岗位 可以签订岗位 弹性控制岗位 控制用工规模，优先使用派遣、外包 严格进行合同签订评估,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,凝固化用工应对合同管理：变“死”为“活”无固定期限合同签订管理和配套制度 设计无固定期限合同文本 劳动合同无期限，岗位有期限 设计薪资制度，岗位与工资相联系,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,凝固化用工应对工资机制: 薪酬制度应当为用工制度、绩效制度提供支持。

6、 1、工资实行复合。 2、劳动合同仅约定在岗基本工资。 3、加大工资结构中企业考核部分。 4、工资和奖金数额、结构中考核终止补偿金因素。,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,凝固化用工应对用工成本：经济补偿金 财务预算中考虑经济补偿金因素。 劳动者待遇中考虑经济补偿金因素，在员工待遇的增量部分中予以解决。 通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金。终止经济补偿金虽然增加了解雇成本，但由于到期终止不再需要其他解雇理由，风险较小，仍然是用人单位解雇员工的首选方式。,一、劳动合同法的凝固化与非凝固化,凝固化用工应对用工成本：输堵结合，变“劳”为“民” 加强内部管理，防止员工推定解雇。 充分

7、利用培训约定服务期和违约金，明确界定培训性质为专业技术培训，明确培训费用组成和来源。 运用特殊待遇挽留员工，改变待遇性质，将劳动福利为民事债务。 设计新的留人手段挽留员工，尽量设计长期支付型的福利待遇，避免提供一次性福利待遇。,二、劳动合同法的书面化与非书面化,劳动合同法的立法思路书面化 集体合同 规章制度 劳动合同 管理证据,二、劳动合同法的书面化与非书面化,集体合同效力优先 劳动合同约定的标准不得低于集体合同标准 规章制度和劳动合同不一致，劳动者可以请求优先适用劳动合同,二、劳动合同法的书面化与非书面化,立法变化书面化：集体合同和规章制度（化简为繁） 1、规章制度、劳动定额应当经职工讨论，

8、平等协商 2、集体合同专章规定,二、劳动合同法的书面化与非书面化,劳动合同立法思路非书面化：职工不必遵守书面约定 1、工会、职工有权提出修改规章制度 2、工会监督用人单位执行集体合同,二、劳动合同法的书面化与非书面化,非书面化用工应对工会关系：化繁为简 与工会保持合作关系 建立与工会的沟通机制 集体合同 内容要适合于全体职工，对仅适用于小部分职工的特殊待遇，不必在集体合同中约定。 内容要能够长期适用，对仅适用某个阶段的事项，不必在集体合同中约定。 约定的标准既要达到法宝标准，也要用人单位能够负担。,二、劳动合同法的书面化与非书面化,书面化用工应对规章制度：化简为繁 在与工会关系良好的情况下，

9、规章制度应当予以详细规定 行为规范 违纪行为 惩处方式,二、劳动合同法的书面化与非书面化,书面化立法变化书面化：劳动合同制,二、劳动合同法的书面化与非书面化,劳动合同立法思路书面化：企业管理依靠劳动合同书面约定1、用人单位订立合同有主动告知义务2、劳动合同文本条款弱化管理权、劳动报酬、劳动条件必须明确约定、双方应当按照合同履行义务、合同任何变更必须协商一致采用书面形式6、离职交接按约定进行，劳动合同要保存两年备查7、事实劳动关系超过一个月支付倍工资，超过一年视为已签订无固定期限合同。,二、劳动合同法的书面化与非书面化,劳动合同立法思路非书面化：员工行使权利不依赖劳动合同1、劳动合同文本条款免除

10、员工权利的无效2、试用期工资标准不低于同岗位最低工资3、员工可以拒绝违章指挥、冒险作业4、员工可以无须通知解除合同,二、劳动合同法的书面化与非书面化,书面化用工应对 劳动合同：签约管理化简为繁 设计合同签订流程 先签订合同再用工，先员工签字再单位盖章； 避免因为工作过失导致不签合同，对劳动合同资料实行计算机管理，设置合同到期提前预警程序； 一次签订多份劳动合同、分别妥善保管。 加强用工管理 人力资源管理权力高度集中，严格禁止下属部门随意用工； 对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训； 建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。 完善集体

11、合同 预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。,二、劳动合同法的书面化与非书面化,书面化用工应对 劳动合同：内容设计应当化简为繁 草拟劳动合同文本，可通过约定减少风险 劳动合同文本设计的关键在于将合同变更改造为合同履行岗位描述 岗位调整机制 工作地点的约定方式工作交接 劳动合同文本应当对合同解除终止所涉及的法宝条件进行细化约定录用条件 不能胜任工作 客观情况重大变化严重失职和重大损失,二、劳动合同法的书面化与非书面化,劳动合同法立法思路 书面化：企业管理依靠书面证据 1、试用期解除需要证明不符合录用条件 2、不能胜任解除需要三次举证 3、严重违纪和严重失职需要证明 非书面化：员工

12、无举证责任要求,二、劳动合同法的书面化与非书面化,日常工作注意收集证据 实行书面化管理,试用期不符 合录用条件,不能胜任工作,试用期 评估,试用期 中期评估,绩效评估,完成工作任务事实确认,在人事管理中应当将事实调查和性质认定环节拆分 工资清单 文件签收 会议记录,二、劳动合同法的书面化与非书面化,合,同,合同期-固定薪酬 岗位聘任期-岗位薪酬 在合同管理中配套使用劳动合同和特殊约定,三、劳动合同法的标准化与非标准化,事实劳动关系适用全部的劳动标准 非标准劳动关系适用部分劳动标准,三、劳动合同法的标准化与非标准化,立法变化,三、劳动合同法的标准化与非标准化,劳动合同法立法思路非标准劳动关系标准

13、化： 1、非法用工单位依照劳动合同法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金 2、个人承包用工、发包人承担连带责任 3、劳动力派遣实行标准化用工,三、劳动合同法的标准化与非标准化,个人承包,个人,发包人,发包人,个人,劳动者,劳动者,经济承包关系,经济承包关系,雇佣,招用,连带责任,劳动合同法,三、劳动合同法的标准化与非标准化,劳动力派谴,派谴公司,用工单位,输出人员,经济承包关系,？,劳动合同关系,三、劳动合同法的标准化与非标准化,劳动合同法立法思路 劳动力派谴按标准劳动关系管理： 1、派谴员工至少签订年期合同； 2、派谴员工劳动报酬按用工单位标准、地区市场工资水平确定； 3、派遣机构和用工单

14、位履行双重义务，承担连带赔偿责任； 4、派遣员工不得连续使用； 5、派遣员工有法宝解除情形可以退回派遣机构； 6、派遣员工可选择派遣机构和用工单位参加工会 7、用人单位不得设立劳务派遣单位。,三、劳动合同法的标准化与非标准化,劳动合同法立法思路 非标准化：非全日制用工灵活,三、劳动合同法的标准化与非标准化,劳动合同法的应对思路人才把劳动关系变成经济关系 庸才维持劳动关系和经济关系 蠢材把经济关系变成劳动关系,三、劳动合同法的标准化与非标准化,劳动合同法的应对思路 避免非标准用工被认为是事实劳动关系 人力资源管理权力高度集中,严格禁止下属部门随意用工 对法律模糊地带予以警惕,不使用个人进行服务

15、让业务用工部门了解事实劳动关系对用人单位的高风险、高成本 劳动关系非标准化 临时用工可使用小时工、兼职工员、协保人员、学生、退休人员等 使用劳动力派遣，选择抗风险能力强的派遣公司 劳动关系变为经济关系 临时用工使用有资质的注册单位 企业生产经营推行外包,三、劳动合同法的标准化与非标准化,劳动合同法的应对思路 主要外包项目 资源外包 后勤服务外包 客户关系外包 电子商务外包 研发外包 人事外包 销售外包 物流外包,四、劳动合同法的行政化与非行政化,劳动合同法调整模式,微观： 劳动合同 个别劳动关系中观： 集体合同 集体劳动关系宏观： 劳动基准法 全部劳动关系,微观： 劳动合同 劳动仲裁 用脚投票中观： 集体合同 社会协调 用手投票宏观： 劳动基准法 劳动监察 生存权,四、劳动合同法的行政化与非行政化,四、劳动合同法的行政化与非行政化,劳动合同法调整模式行政化：劳动合同管理以行政手段为主1、监督部门增加 2、劳动监察范围扩大 3、行政处罚力度加大,四、劳动合同法的行政化与非行政化,劳动合同法的行政处罚 行政处罚力度加大,四、劳动合同法的行政化与非行政化,劳动合同法的行政处罚,四、劳动合同法的行政化与非行政化,劳动合同法的行政处罚 行政处罚力度加大,四、劳动合同法的行政化与非行政化,