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1、论文开题：心理契约与员工工作满意度的关系研究论文开题：心理契约与员工工作满意度的关系研究论文开题：心理契约与员工工作满意度的关系研究发表时间:2013-8-12 18:23:18论文开题：心理契约与员工工作满意度的关系研究一、研究背景人才是企业经营发展中最核心的要素之一，对企业的生存发展有着至关重要的作用。 现在是 21 世纪的初始，企业面临着严峻的竞争环境，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出， 必须做到以下的职能：整合资源、创新价值、创造财富。企业通过优化配置人、财、物等 资源来创造利润、实现价值。可以说，人才是创造的决定因素。唯有人才，才有创造。人 才将各方面的资源整合起来为企业的生产经营服务
2、。所以，企业必须非常重视人才的管理 工作，积极构建和谐稳定的员工关系。和谐稳定的员工关系对于增强士气、提高员工工作 的积极性与主动性、避免劳动纠纷有不可忽视的促进作用。在未来的很长一段时间内， “80 后”员工是企业经营发展的生力军和主力军。 “80 后”员工有其独特的个性特点和需求，企业 常常会碰到“80 后”员工跳槽的现象。面对“80 后”员工流动率比较高这种现象，企业必须采 取措施来培养他们对企业的忠诚感、构建和谐稳定的员工关系。心理契约作为员工关系管 理的核心内容，是联系员工和组织的心理纽带，对于企业进行有效的人力资源管理有不可 低估的作用。有研究证明，心理契约可以比较有效地控制人员流
3、失率。而组织对员工工作 满意度的了解具有监控组织状况、改进组织管理、调动员工积极性、促进员工与企业的共 同发展、创造和谐的员工关系等重要作用。所以，对于“80 后”员工的心理契约、工作满意 度及它们之间的联系的研究是必不可少的。二、研究目的本文通过实证研究的方法探讨泉州地区“80 后”员工的心理契约与员工工作满意度之间 的关系，探析心理契约各因子对“80 后”员工工作满意度的影响程度，以帮助泉州的企业了 解“80 后”员工的心理契约，使泉州的企业采取更加有用的措施来提高员工的满意度。三、研究意义（一）理论意义与发达国家相比，我国关于心理契约的研究尚处于初始理契约的研究比对广义的心理契约的研究来
4、得多。（二）心理契约特点：1、主观性心理契约是员工对员工与组织间的相互责任的认知，这是员工的主观感受。所以，心理 契约具备主观性的特点2、内隐性心理契约不像正式契约那样存在合同或者政策、制度中的，它没有明文规定，其本质是 一种心理期望。3、差异性不同员工对他与组织间的相互关系有不同的体验和见解，所以个体的心理契约可能与 其他人的理解和解释不一致，而且心理契约不是固定不变的。在不同的阶段，员工的心理 契约也会有所不同。4、动态性心理契约不像正式契约那样明文规定。心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求。这要求心理契约双方要根据环境的变化和企业的发展来确定心理 契约的内涵。（三
5、）心理契约的内容心理契约的种种特点决定了其具体内容在不同的情况、不同的个体有所不同。研究者对 心理契约的内容展开了研究，并得到二维结构和三维结构这两内容维度。1、二维结构说二维结构说将心理契约的内容划分为交易维度和关系维度。交易型心理契约追求经济的、 外在需求的满足，涉及较少的员工的个人生活，雇员责任明确。而关系型的心理契约追求 社会情感和关系方面的满足，涉及较多的雇员的个人生活，雇员责任的界定不清晰。2、三维结构说三维结构说将心理契约分为三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度 是指组织为员工提供物质利益，员工为企业的发展承担基本的责任。关系维度强调的是雇 佣关系双方建立长期的、
6、稳定的关系。团队成员维度的着重点在于员工与组织注重人际支 持和良好的人际关系。五、工作满意度研究综述（一）工作满意度的概念Hoppock 在他的著作工作满意度中首次提出工作满意度的概念，指出它是员工在生 理和心理两方面对环境因素的满意态度。工作满意度体现了员工的主观感受，但其实质是 一种态度。许多学者在不同情境下对工作满意度进行研究，并得出了不同的概念。综合学 者的观点，可以把工作满意度归纳为以下几种类型：第一，综合型概念。这一概念不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及过程，主要是 员工对工作本身及有关环境所抱有的一种看法。第二，期望差距型概念。这个概念是指员工的实际获得与其期望之间的差距。差
7、距的大 小与员工的满意度成负相关即差距越大，满意度越小；差距越小，满意度越大。第三，参考架构型概念。其重点在于员工对工作各构成方面的认知评价和情感反应。这 个概念中，员工对组织或工作中的客观特征的主观感受及理解才是影响员工态度及行为最 重要的因素。（二）工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有很多，不同领域的学者基于具体的情境对工作满意度的影响因 素展开研究。国外对这方面的研究比较系统且比较成熟。虽然国内的研究比较晚，但是经 过近些年来的努力，国内的学者也取得了比较丰硕的研究成果。以下是部分学者对工作满 意度影响因素的研究结论：1、Herzberg 在 1959 年的研究结论：导致员工满意度
8、的因素有成就、认可、工作本身的 吸引力、责任；导致员工不满意的因素有企业政策与行政管理、监督、工资等。2、Vroom 在 1964 年的研究结论：组织本身、工作内容、直接主管、工作环境和同事、 升迁、金钱待遇。3、Alderfer 在 1962 年的研究结论：ERG 理论（薪资、福利、安全、上司、同事、客户、 成长）4、Smith & Hulin 在 1985 年的研究结论：工作本身、薪资福利、升迁、上司及工作伙伴。5、Emmert&Taher 在 1992 年的研究结论：社交满足、主管的行为与特质、弹性工作时 间。6、俞文钊在 1996 年的研究结论：工作特性、工作条件、个人方面的原因、领导
9、水平、 薪酬福利待遇、与同事的关系。7、Spector 在 1997 年的研究结论：工作压力、工作特性、薪资、角色因素、工作与家庭 间的冲突。8、卢嘉、时堪在 2001 年的研究结论：领导行为、工作回报、团体合作、管理措施、工 作激励9、舒晓兵在 2003 年的研究结论：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件与要求10、汪彩平在 2005 年的研究结论：员工的身份、薪酬待遇、职位、健康情况和受歧视情 况11、高峰在 2008 年的研究结论：工作报酬与福利、管理者与组织政策、工作特性、考核 制度、员工培训与发展、工作关系、工作支持、工作安全六、心理契约与员工工作满意度之间的关系的国内外研究现状（一
10、）国内研究情况近些来年，国内学者对心理契约与员工工作满意度之间的关系进行了研究，并得到了一 系列的结论。龚会（2006）认为心理契约的创建、改变和违背都会在一定程度上影响员工 的工作满意度。熊勇清、屈雅丹（2007）通过实证研究发现“员工的心理契约和工作满意度 之间存在着高度的正相关”。吴美华（2007）通过研究探讨了知识型员工的心理契约和工作 满意度之间的关系，并提出了关于两者的逻辑模型和数学模型。周兴（2008）以银行柜员 为对象，通过实证研究得出“心理契约与员工工作满意度呈现显著的正相关，心理契约的违 背会直接导致员工工作满意度的下降”这一结论。张烁、崔会保（2009）选取山东省 10
11、家 有代表性的员工作为研究样本，得到的结果表明“在整体上，员工的心理契约对工作满意度 具有显著的影响和较好的预测作用，即心理契约的履行程度越高，员工的工作满意度越高”。 孔晓莉、朱中江（2010）在建构模型的基础上以保险从业人员为对象、通过实证研究得到 “心理契约、组织责任与工作满意度呈显著正相关，保险公司员工感知的组织责任水平越高， 员工的工作满意度越高。（二）国外研究情况国外的许多学者对心理契约展开了比较系统的研究，关于心理契约与员工工作满意度的 关系研究如下：Wade-Benzoin & Rousseau(1997)研究发现，在以关系型为主的心理契约中，员工的工作 满意度比较高，在以交易型为主的心理契约中，员工的满意度比较差。Larwood（1998） 认为心理契约对员工的工作满意度有显著的影响。Guest（1998）通过实证检验得出雇员的 心理契约受多种原因变量的调节，同时对员工工作满意度产生影响。 Turnley&Feldma（2000）经过研究发现员工的心理契约在得到兑现时会表现出更高的满意 度。Bunderson(200l)经过长达 3 年的跟踪调查发现，当员工感到组织为履行其应对员工尽 到的责任时，会表现出较大的不满。Turnley（2003）发现，雇员对心理契约违背行为的认 知与工作满意度之间存在高度负相关的关系。（.
