《浅析事业单位薪酬管理体制改革》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析事业单位薪酬管理体制改革（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 浅析事业单位薪酬管理体制改革 摘要：事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、 实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业 制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展 的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。 关键词：事业单位薪酬 管理体制 改革措施 作为人事制度改革 乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分薪酬，一种对人力资源 的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用，已成为 当今人力资源战略管理的一项重要课题。 一、事业单位薪酬现状 及存在的问题 我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义 经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时
2、期发挥过不同程度 的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配 形式均受到强烈的冲击。 (一)深受传统观念束缚，平均主义、论 资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡 自过去很长 一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大 部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等 指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、 平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现 劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工 积极性”因此也就变成了纸上谈兵。 (二)市场化程度低，造成事业 单位人事管理中想留的人留不住，想
3、淘汰的人出不去的尴尬局面 与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对 封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位 的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从 而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。 (三)分 配模式单一，缺乏激励性 随着知识经济时代的到来，薪酬已经不 是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪 酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起， 对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职 工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分 配使用的较少或力度不够，因此
4、往往达不到职工的期望值，致使士 气下降，单位急需的骨干人才流失。 (四)薪酬与考核联系不紧密， 形成新一轮“大锅饭” 事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴 项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方 统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员 工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体 系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了 新一轮的平均主义。 (五)薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片 面 目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整 工资标准两种，形式
5、过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额 档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能 不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务 提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员 工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造 复合型人才。 二、改革的思路与对策 (一)建立健全薪酬体系， 改革原有体系中不适应发展的部分 1、薪酬体系设计的原则 在设 计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合 考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状 况、员工责任、风险、技能系数等因素。 2.重视薪酬市场调查， 为合理设计薪
6、酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础 薪酬的市场 调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单 位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员 工群体、关键123 部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程 度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的 薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通 过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。 .做 好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源 的功能 要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是 实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其
7、业务性 质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教 育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为 若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位 说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据， 否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。 .建立合理多元化的薪 酬体系及结构 ()岗位工资制“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益 工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不 对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可 以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行
8、岗位工资制的基础 上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实 行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进 行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。()绩效工资制度 “绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效， 效益与收人直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注 重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心 理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。 ()“混合工资 制”“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工 作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分 别对应体现劳动结构的不同形态
9、和要素，因而可以较为全面地反映 了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进 效益的提高，可以起到积极的推动作用。 ()经营者年薪制年薪制 是一种“完全责任制”薪资，突破了薪资结构的常规，对高层管理人 员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高 年薪者的积极性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经 营者所接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先， 经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次，大多数事业单位 并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行需要视具备情况 而行。 ()协议工资制通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾 斜，从而吸引人才、
10、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在 与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，兑现相关待遇。 (二)建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制 应当建立一种 只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增 长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋 升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励 职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产人股、 无形资产人股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式 使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运， 使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而 形成一股合力推
11、动单位不断发展壮大。 (三)量化绩效考核体系 要以工作业绩作为发放薪酬的依据，需要有一套完整、合理的考核 评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公 平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责， 量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价， 并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据， 不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。 (四)注重精神奖励因素 按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋 予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工 作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突 出更强效的作用，但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、 个人发展、声誉等精神层面的
