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1、中高层管理人员的素质模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。一、素质的基本概念素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973 年提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。我们可以看到， 麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易
2、被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。 这样，人的素质就从上到下分为6 个层面：知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象特质（性格） ，指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。二、素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中， 心理学家们把人的素质分为6 大类， 20 个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20 个素质要素，
3、对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。1成就与行动族，具体包括4 个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。2帮助与服务族，具体包括2 各要素：人际理解能力、客户服务导向。3冲击与影响族，具体包括3 个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4管理族，具体包括4 个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令 /果断性5认知族，具体包括3 个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6个人效能族，具体包括4 个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺三、中高层的素质模型
4、管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现， 一个合格的管理人员必须具备下列11 项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。重要性素质1 6 影响力2 6 成就导向3 4 团队合作4 4 分析式思考5 4 主动性6 3 培养他人7 2 自信8 2 命令、果断性9 2 信息惧能力10 2 团队领导11 2 概念式思考12 基本要求组织认识、关系建立、专业知识所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来
5、改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。成就导向， 指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。分析式思考， 对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况
6、或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。主动积极， 常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇， 或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理危机；超越某人正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。培养他人， 是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普
7、遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点； 能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。直接 /果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料
8、；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际情况。团队领导力， 主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。概念式思考， 主要表现为： 发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外， 还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层
9、管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉；表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈；杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光；对于关心秩序、 自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力， 只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中， 还应根据企业的文化特点和实际情况
10、对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。四、基于素质模型的招聘知道了中高层人员的素质模型后，招人就有了标准，有了尺度， 这样招聘的成功率就能大大提高。现在先进企业的做法一般是运用基于素质模型的行为面试法和评价中心的方法来甄选高级管理人员。近年来， “ 胜任素质模型 ” 成为国内HR 圈子内的流行词汇，有关胜任素质的相关文章频频见诸各类媒体， 也有不少企业尝试将理论与自身实际结合开发了一些自己的素质模型，不少管理咨询机构更是利用这个香饽饽从获得不小的业绩与发展。然而在这股热潮的背后，却甚少有人思考为何并无多少企业真正建立并运用了这个工具来提升竞争力、如何将这个舶来品转
11、化为适合我们自己实情的管理工具等问题。本文试图在综述各家观点基础上，就国内企业如何因地制宜、 量体裁衣建立自己的模型阐述一些个人浅见，以期有抛砖引玉之效。因胜任素质这一命题所涵盖的内容宽泛，本文将其归为四个分命题加以分析：一般知识、运用方向、运用条件、建立的流程与方法。第一节关于胜任素质模型的一般知识一、人力资源管理中的三个思路众所周知，人力资源的终极目标可以简化为将合适的人放在合适的位置上做正确的事。由此， 人力资源的管理思路出现了三个分支：基于胜任能力的人力资源管理、基于职位的人力资源管理、基于战略的人力资源管理。基于职位的人力资源管理是人力资源领域的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整
12、的方法与流程， 包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。近年来，随着职位评估的理论与方法同我国企业管理实践的逐步契合，这一管理思路显示了充分的竞争力。而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、 内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。可以说， 基于胜任素质模型的人力资源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，从方法上对基于职位的传统人力资源管理构成一定的威胁。然而，胜任素质对我国
13、的企业而言属于外来和尚，在如何克服文化差异、如何改变面目更为适合中国企业的管理习惯等问题未解决之前，这个香饽饽并不好吃。基于战略的人力资源管理在国内的热潮是近几年部分咨询机构及专家学者的主导下兴起的，以中国人民大学的彭剑锋教授为典型代表。基于战略的人力资源管理提出要从战略角度思考人力资源管理问题，通过战略性人力资源系统的构建，推动企业形成自己的核心竞争力。在此模式下， 企业核心能力同企业职位系统及员工的胜任素质高度相关，高度融合了基于能力同基于职位的人力资源系统的核心内容，完整的运作体系指出了一条明确的通向人力资源管理最高境界“ 文化管理 ” 的大道。该思路在企业中得以推行需要满足一些基本的前
14、提：全员参与、 各级管理者的人力资源意识、专业水平较高的人力资源从业队伍，因此在目前国内企业中难以普及，仅能在少数管理先进的企业尝试推行后逐步推广。从以上三个思路的概述中，其实我们都可以发现素质与能力的影子，因此有必要仔细考察有关素质的内容。二、素质与胜任素质。胜任素质的研究始于20 世纪 60 年代后期， 直到 1973 年， 心理学家麦克利兰（“ 胜任素质之父 ” ）认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。而美国心理学家斯班瑟在1993 年给出了一个较完整的定义。通常人们也习惯性的将胜任素质称为胜任力。在解释胜任素质前，我们先来看看什么是素质（com
15、petency） ：素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。由这个描述我们可以分析得出这样的结论：1、素质与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效。每个人所具备的素质可能导致绩效优异，也可能导致负面效果。2、素质是可度量的。通过评价素质等级，能够区分业绩优秀者和一般者。3、素质可以通过不同方式表现，有的是显性的（如知识、技能），有的是隐性的（如内驱力） 。见下图（洋葱模型） ：(1)知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；(2)技能，是指将事情做好的能力；(3) 自我形象，是指对自己身份的认识或知觉；(4)
16、 态度 /价值观，是指个人对外部环境表现出的一种观念；(5)个性动机，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。基于此，人们将研究的焦点集中在能够带来优秀绩效的素质上，即胜任素质。斯班瑟认为： 胜任素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、 因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来， 动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。胜任素质特征可以用下图表示（冰山模型） ：关于胜任力，麦克利兰总结了以下五个特点(1973)：(1)了解绩
