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1、如何有效提高招聘面试效果,主讲：刘震 2013.06.30,人力资源系列讲座之招聘面试,课题大纲,一、当下企业招聘工作中的困难及原因 二、招聘工作的基本流程 三、面试的目的和内容 四、面试中的常见问题和实施技巧,2013年就业形势,【699万大学生毕业，就业形势不容乐观】 来看一组最新数据 49%的企业今年会减员计划； 新一届国家领导班子上任后,国企面临结构调整,国企难进了； 三一重工、奇瑞、中兴等企业大面积裁员； 截至5月:北京地区高校毕业生签约率为33.6%，上海为44.4%； 很多企业今年用人计划招聘岗位数比去年有所下降，甚至一些往年均有春招的企业今年都取消招聘计划了。为什么还招聘难？,
2、问题一：企业宣传 问题二：招聘渠道 问题三：面试效果,企业宣传,2013年企业招聘难的主要因素,招聘渠道,内部招聘,网站招聘,招聘会,其他,内部提拔 内部调动 轮岗竞岗 内部推荐,高校招聘会 人才市场招聘会 高等进修院校招聘会,招聘网站：智联、齐鲁、烟才 论坛、合作校方 QQ群,报纸、纸媒 中介机构（猎头、职业介绍） 行业协会或展览会,渠道,倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则 一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要 求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。,招聘中的问题招聘环节中可能出现的问题,三、面试的目的和内容,面试内容,专业技术能力,个人素质,求职意向,团队协
3、作力,工作经历,面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。,提高面试效率做好面试前的甄选,什么样的选聘方法最有效？-职位分析 渠道建立 成功招聘第一关快速、高效的简历筛选； 提高招聘筛选效率的重要手段笔试； 标准化和系统化的保证测评。,9,职位分析的内容,职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用
4、设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核标准,10,“高效”的两重含义： 快速，成功率高； 我们将按照一般简历经常包含的内容来给大家交流在筛选简历阶段每一部分需要注意的事项。,基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践,6、 资质证书 自我评价 兴趣爱好 家庭成员 薪酬期望,成功招聘第一关快速、高效的简历筛选,保证招聘效率和成功率的最初环节，也是最容易被忽视的环节。,基本信息：籍贯、住址、婚育、照片； 求职意向：表明应聘者个人兴趣的先后，登记表体现，网站简历更新慢； 教育背景：毕业3年内的应聘者来说重要，3年后参考后续的学习和培训教育。（如：名校低职位。多自我认知不客观；行为方式怪异
5、；能力太差 ） 工作经历：首先看工作经历与应聘职位之间的相关性，如果相关度高； 看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩； 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累； 如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因； 如果相关度不高： 看工作时间，如果工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题； 如工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不优先考虑； 如工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研、转行）， 则主要看学习背景和意愿。,社会实践：指针对应届毕业生在校期间的活动
6、；表明求职者有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验；（学生工作和学校外工作） 资质证书：如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书）可作为一项“硬性”的条件进行筛选。必要时可在面试时要求查看证书原件询问考试。 自我评价：了解应聘者性格；注意浏览有无怪异或偏颇（激烈）的用词 兴趣爱好：与应聘岗位对应；看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。 家庭成员：背景调查，主要是为了防止与公司内部人员有回避关系。 期望薪酬：薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大，则不做优先考虑。,错别字：如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑；（170com、AOTOCAD） 简历的长
7、度：过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也可能是心态。太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大。,提高招聘筛选效率的重要手段笔试,测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、逻辑思维能力、分析能力、文笔、性格特征、职业倾向等 笔试的基本特征： 适用于大规模招聘时效性 评价标准统一；结果便于公开 汰劣，为面试收集信息 笔试能帮助我们去除不合格的人，但无法准确选出我们想要的人；笔试和面试的顺序并没有一定之规，但在应聘人数较多的情况下，先安排笔试可以节省我们很多的时间和精力。,15,标准化和系统化的保证测评,测评意义和依据 测评内容 测评方法 如何理解测
8、评结果,16,面试的种类,结构化面试 行为面试法 情景模拟法 压力面试法 无领导小组讨论 ,结构化面试：命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。 优势： 问题直接指向工作； 客观性强； 相同的评估尺度； 预测工作成功的较好办法。 局限： 耗时； 开发费用高； 缺少因人而异的“个性化”问题； 层层深入提问的方式受到限制。 请简单介绍一下你自己 请评价你自己的优势和不足 你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？ 你曾经遇到的最大的挑战是什么？ 你的职业生涯规划是？ 。,四、面试的常见问题,1、面试目的不明确：通过面试要达到什么目的？重点是什么？要不要详细介绍岗位？
9、初试还是复试？ 2、面试标准不具体：把重点放在洞悉应聘者是否成功的问题，而忽略了什么原因使他们成功？应聘者的胜任工作的才能。 3、面试缺乏系统性：面试者说话冗长，面试者未能将各项能力要素组织成一个完整的系统，在应被淘汰的求职者身上浪费过多的时间。使应征者来企业服务的意愿降低。面试题纲、面试流程、获取信息。（贾） 4、面试问题设计不合理：直接让应聘者描述自己的能力、特点和个性的问题；多项选择式问题。 5、面试考官的偏见：第一印象、对比印象、晕轮效应（以点带面） 录用压力等,面试的实施技巧,1、充分准备； 2、灵活提问； 3、多听少说； 4、提取要点； 5、阶段性总结； 6、排除干扰； 7、不要带
10、个人偏见； 8、倾听中思考； 9、注意肢体语言。,面试之前,自我检查,事先熟悉资料,面试计划,面试地点,采用什么面试方式？与应聘者讨论些什么？ 每人一纸。利用应聘者在求职书或履历等提供的资料，写下你希望知道得更详细的要点。 就每一位求职者拟定一套问题。工作职责及设立面试目标,在预备面试时，要检查面试计划中是否已概括以下七个方面：目前的活动、工作关系、工作经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险,充分熟悉每位求职者的资料。 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 查阅工作说明书，招聘广告，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试
11、,理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话、找人等)，或者将干扰降至最低。,面试之前,面试之中, 建立和谐的气氛, 切入正题, 面试中的聆听的技巧, 面试中的提问,面试之中, 应注意面试中沟通效果, 面试之中的观察技巧, 建立和谐的气氛, 切入正题, 面试中的聆听的技巧, 面试中的提问, 面试结束, 应注意面试中沟通效果, 面试之中的观察技巧,第一件事,准备结束面试，让求职者提问,第二件事,多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行,第三件事,在全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下你的评价意见,面试结束,形体细节观察,肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 通过细节询问，例如： 我们注意到你今天的着装不正式，为什么？ 抽烟吗？为什么你的手指那么黄？,招聘是什么： 知道要什么样的人？ 知道哪些人可能会符合这样的标准？ 知道从什么地方去找这些人/以什么方式获得这些人？ 知道以什么样的标准去判断这些人？,25,好的伯乐不仅来自于“手熟”， 更需要“感悟”。,总 结,
