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1、力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现可是随着经济的发展，企业员工的流失己经成为相当普遍的现象，尤其是对于 业，流失者人数之多!频率之高!影响之深，已经越来越引起关注。业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主的企业，其本质特征决定了其对人力资本具有强烈的依赖性由于创意!信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力资本成为 业发展的战略性资源。本文总结了 业发展状况，分析了我国 业人力资本管理的现状以及人力资本流失的现实，对当今的 业的特征和人力资
2、本流失的原因进行了分析，提出了我国 业应该采取的防止人力资本流失的对策。目录引言 .T 行业的总体大环境分析 .T 行业的地位 .T 行业的现状 .T 行业人才需求现状 .T 企业员工流失状况调查 .查的方式 .卷分析方法介绍 .卷调查结果分析 .T 企业员工流失的主要原因 .酬待遇因素 .业管理因素 .工个人因素 .T 企业解决员工流失问题的对策 .立优秀的企业文化，让员工有归属感 .定科学的招聘、培训、管理机制 .样化的薪酬管理和完善激励政策 .助员工制定合理有效的职业生涯规划 .与信息相关的技术。不同的人和不同的书上对此有不同解释。但一个基本上大家都同意的观点是，以下三部分组成：传感技术
3、：这是人的感觉器官的延伸与拓展，最明显的例子是条码阅读器；通信技术：这是人的神经系统的延伸与拓展，承担传递信息的功能；计算机技术：这是人的大脑功能延伸与拓展，承担对信息进行处理的功能。所谓信息化是用信息技术来改造其他产业与行业，从而提高企业的效益。在这个过程中信息技术承担了一个得力工具的角色。但是近年来，我国 才缺口越来越大，现状不容乐观。一、业的总体大环境分析1、业的地位近年来，具有高技术含量、高附加值特点的信息产业已成为众多发达国家保持经济持续增长的最重要手段。作为信息产业最活跃,最密集和情报的软件产业，其增长速度增长最快,也已经成为各国政府关注的焦点。软件行业的发展关系到一个国家的政治和
4、未来,软件产业将成为 21世纪规模最大、最广阔的行业前景的新兴产业之一。2、业的现状就中国来说，业经历了年 28%的增长在过去的五年里,国家 国国民经济增长的贡献率的提高。2013 年,中国 业增加值 4000亿元,利润总额 1000亿元,产品出口到 1421亿美元。在未来一段时间内,我国将能够利用国际产业转移的重大机遇收集各种资源,核心技术突破,在集成电路、软件、计算机和信息处理、现代移动通信、信息安全、信息服务和系统集成技术,加强创新,促进产品升级,促进我国 创新型工业化道路。所以，无论是从大的方向讲，还是从小的方面讲，培养和储备高素质的 末年初，前程无忧网（国内专业的人才招聘网站纷纷针对
5、 2010年人才市场现状发布“求职指数” 。从前程无忧网站获悉，2010 年，在这些专业招聘网站登记的有效职位中，位需求量最大，就业前景令人看好。3、业人才需求现状（1）人才荣登需求第一在这些需求,乎占总额的 30%的位置。除了高需求,人才的工资也上升,高级人才的年薪超过 60000元,有的甚至超过 100000元年薪。专家表示,根据以往的经验,人才供需形势将持续到 2020年,因此预计未来就业形势是好的。（2）四类 业指数”,才需求中，软件系统集成工程师、数据库工程师和数据处理员最为紧俏。业的收入。调查数据来自 2014年 5月 1日至 1月 18日,2014 年通过互联网收集、受访者(26
6、%)主要集中在北京,上海(17%)、深圳(6%)、广州(5%)和天津等城市。结果表明,在 括电子、微电子技术、互联网、电子商务、通信、电信和计算机行业)的平均年薪 48337元。二、业员工流失状况调查1、调查的方式采取问卷调查的方式，调查问卷主要通过各企业的人力资源部门以电子邮件方式发放，部分问卷采用了印刷版形式（45 份） ，共回收问卷 240份。根据本研究对知识型员工界定的总结，问卷根据员工的工作性质和职务层次的综合考虑将知识型员工界定出来，符合本研究知识型员工条件进入数据分析的有效问卷为 228份。2、问卷分析方法介绍本文主要采用 过对问卷的样本分析、变量的均值和标准差分析、变量间的相关
7、系数分析、因子负荷分析等数据处理和对量表的可靠性检验（即信度检验） ，得出了能够反映工 、问卷调查结果分析本文通过对北京、上海、广州、长沙和沈阳等 5个城市的 13家工 收有效问卷 228份。回收率达到 调查范围及对象介绍如下：在这项分析当中，均值用来描述样本总体平均值的位置，标准差可以反映同一数据组内部的离散程度。分析结果显示子变量“员工专业与岗位不对口”和“企业的地理位置”的均值分别为 符合统计要求，予以剔除，剩余子因素的均值与标准差分析如表 2所示：由上述数据分析得出我国 下文。三、业员工流失的主要原因1、薪酬待遇因素员工的薪资在同行业中的竞争性如何?福利好不好，员工有没有保障?有没有升
8、迁的机会?为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种诱惑，企业中肯定有人心动。搜狐仃频道联合易观国际，对 查的结果出乎意外，易观国际对收回的 1088份有效的薪资调查问卷做的分析显示，在从事 然超过半数的人对自己的薪资感到不满意，具体结果如下：如图显示，表示对目前薪资不满意的员工占到了 超过了调查人数的一半。其中表示对目前薪资不满意的 514个样本中，薪资水平在 3000元以下的占到了 84%。针对 果是有 人表示今年会跳槽；有 人表示今年的就业情况太差不打算跳槽；而剩下的 人都处于观望状态。面对这样一种统计状况。目前
9、，我国 们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来确定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。（1）只注重成本，不注重成本、收益的转化企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨，愿意与员工一起“战斗”并互相激励、越来越“聪明”,但是也有不仅没有增加受益于规模经济的高工资,反而克扣。过于简单化的管理不能为员工创建一个可以获得巨大的利益和更高发展阶段的目标，失去了其意义。（2）对 部门本应作为一种“管理建议者”和“内部咨询顾问” ，在战略层面、系统制订层面和系统执行层面发挥积极作用。然而 R 部门更多的是机械贯彻老板的意思，未曾发挥 、企业管理因素
10、（1）绩效考核方面原因分析绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三个部分，由此我们看出绩效考核的真正目的无疑在于保证企业绩效的持续发展和员工个人能力的不断提高。我们说：“员工是绩效考评的最大的赢家。 ”这是因为通过绩效管理营造一个良好的沟通途径，员工充分了解到公司对员工的期望，了解到优异的表现可以得到预期的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，是绩效管理制度真正运作起来。什么样的奖励，此外管理者所扮演的伯乐和教练得角色有助于员工扬长避短、自由发展。因此设计合理的绩效管理制度并与薪酬激励体系相配合是企业特别是 效管理中应该注意的五项基本准则为：（1）员工懂得应该做什么，会被如何考
11、核；（2）员工知道他们做的如何，因为直接主管在不断向他们提供反馈与指导；（3）员工有机会不断开发和加强在现有的以及今后岗位上所需要的技能；（4）直接主管有责任传输并培养员工有效的管理和领导能力，其结果并将被考核；（5）员工的业绩将于奖惩直接挂钩。（2）培训制度方面原因分析目前我国不少 经普遍认识到培训对自身发展的意义，大众型企业一般设有专门的培训机构和专职人员。然而，不少企业也遇到了“培训逆论”的困扰：企业为员工提供了良好的培训机会，受培训的员工在完成培训项目后却以“寻找更适合自身的发展机会”为由离开原企业，甚至受雇于竞争对手；企业在选派员工参加培训时往往处于两难境地。究其原因，主要有以下几点
12、：缺乏合理的培训人员选拔机制企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后，员工因主观上产生强烈的忠诚于企业的愿望、具有对企业的主动忠诚；具有主动忠诚的员工，即使在公司暂时陷入困境,也与企业同进退。而那些“被”忠诚的员工，一般是由于客观的限制或是被较好的薪资、福利等因素所吸引而继续留在该企业工作的；他们多会伺机寻找更好的发展机会。企业应设法考核、选拔具有主动忠诚度的员工参加培训。3、员工个人因素（1）对工作的满意度。满足是由个人所看重的东西与现实所提供的东西之间的差距的程度决定的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满
