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1、公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章 目的宗旨2 页第二章 分配原则2 页第三章 实施方案 3 页第一节 岗位效能工资 3 页一 岗位效能工资标准 3 页二 岗位效能工资考核6 页第二节 工作效率工资 9 页一 科室收入构成 9 页二 科室支出构成 10 页三 工作效率工资基数的计算方法12 页四 工作效率工资基数的既定计算比例13 页五 工作效率工资的考核 14 页第三节 按量计酬工资20 页一 单项工作的单位工作量工资标准20 页二 单项工作的工作量考核20 页第四章 二次分配22 页第一节工作效率工资二次分配的意义22 页第二节二次分配中各类各级人员的分配比例 22 页第三节实行
2、“四统一”的诊疗中心二次分配的规定24 页第五章配套政策 28 页第一节配套政策的意义 28 页第二节配套政策的措施 29 页第三节其他相关规定29 页公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二五年十一月十五日）第一章 目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发2004410 号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成
3、、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。第二章 分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡
4、量绩效工资的依据。第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。一、岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。（一）行政岗位效能工资标准1、医院领导行政岗位效能工资标准院长 4700 元/月；副院长 3800 元/月。院党委书记 4000 元/月；副书记 3600 元/月。纪委书记 3400 元/月。工会主席 3200 元/月
5、院长助理 2700 元/月医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的 ，效能工资标准就高不就低，另加 300 元/月。2、职能部门行政岗位效能工资标准科长2300 元/月。其中医务科长 2700 元/月。护理部主任 2400 元/月。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加 300 元/月。副科长1700 元/月。医务科副科长2000 元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加 300 元。科员主任科员2000 元/月，副主任科员1400 元/月科员200 元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）3、后勤部门行政岗位效能工资标准班长（含全院各类班组长）
6、500 元/月。享有技术岗位效能工资的，200 元/月副班长（含全院各类副班组长） 300 元/月。享有技术岗位效能工资的，100 元/月技术工人200 元/月普通工人100 元/月4、临床部门行政岗位效能工资标准临床诊疗中心主任2500 元/月临床诊疗中心常务副主任2300 元/月临床诊疗中心副主任2100 元/月科（病区）主任2100 元/月科（病区）副主任1800 元/月临床诊疗中心总护长 1600 元/月。科（病区）护长 1200 元/月科（病区）副护长 1000 元/月5、医技部门行政岗位效能工资标准按临床部门相应行政岗位效能工资标准的 90%设置。（二）技术岗位效能工资标准1、临床
7、部门技术岗位效能工资标准已聘任正高技术岗位1000 元/月已聘任副高技术岗位800 元/月已聘任中级技术岗位600 元/月已聘任师级技术岗位400 元/月已聘任士级技术岗位200 元/月2、医技部门技术岗位效能工资标准按临床部门相应技术岗位效能工资标准的 90%设置。3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准为临床相应技术岗位效能工资标准的 85%高级政工师 500 元/月，政工师 300 元/月。（三）特殊岗位效能工资标准1、病区护理岗位病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加 200 元/月。病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加 50 元/月。2、急诊科医护岗位急诊科医
8、护人员在本人岗位效能工资基础上，另加 300 元/月急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加 50 元/月。3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记在本人岗位效能工资基础上，另加 100 元/月4、病区总住院医师在本人岗位效能工资基础上,另加 100 元/月5、病区质控医师在本人岗位效能工资基础上,另加 100 元/月6、病区质控护士在本人岗位效能工资基础上,另加 100 元/月7、病区责任护士在本人岗位效能工资基础上,另加 50 元/月8、科室带教老师在本人岗位效能工资基础上,另加 50 元/月9、科室物价员 在本人岗位效能工资基础上,另加 50 元/月二
9、、岗位效能工资考核（一）临床部门岗位效能工资考核：1、工作效率指标： 病床使用率93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。平均住院日小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。2、管理效能指标自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工资下浮2%。科室成本与医疗收入之比按各病区标准执
10、行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。药品费用比按各病区标准执行。内科控制线在 42%以下，外科控制线在 38%以下。每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。检查检验费用比25%达标。 每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5%社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。企业离休干部病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科30%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。3、服务质量指标病人满意度95%达标（三甲标准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。病人中肯投诉例数0 达
11、标 。 每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。4、劳动纪律指标工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。（二）医技部门岗位效能工资考核1、自有考核指标工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为 50%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。病人满意度95%达标（三甲标准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。病人中肯投诉率为 0
12、达标。每发生 1 例，效能工资下浮 1%。临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例，效能工资下浮 1%。劳动纪律指标考核标准同临床部门。2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个百分点，岗位效能工资上下浮 2.5%。（三）平台科室岗位效能工资考核平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同
13、。（四）职能部门岗位效能工资考核按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。（五）特殊岗位效能工资考核按各岗位职责考核，不履行职责的停发。第二节工作效率工资工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。一、科室收入构成（一）临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内
14、固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。（二）平台科室收入构成平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。（三）医技科室收入构成医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上
15、，虚数收入可以视同实数收入。医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。二、科室支出构成（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由 W+Z+R+G+M+L+Q 七种成本构成。1、 W物耗成本支出各种材料费各种购置费水、电、油、汽、氧气费2、 Z固定资产支出固定资产折旧（或称占用）费维修维护费3、 R人力成本支出薪金支出福利支出4、 G管理成本支出采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入 10%计算。5、 M社会摩擦成本支出社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。6、 L关联业务成本支出病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技
16、科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。平台科室和医技科室成本的分摊：即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。计算公式：C=CS/SC 为某临床科室必须承担的相应成本；C 为平台科室或医技科室的成本总和；S 为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；S 为平台科室或医技科室的收入总和。急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。7、Q其他成本支出如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。（二）平台科室支出构成平台科室的支出
