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1、请问待岗能不能跟别家鉴劳务合同请问待岗能不能跟别家鉴劳务合同篇一：待岗,劳动合同法篇一：职工待岗的法律规定及操作规则职工待岗的法律规定及操作规则待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。劳动合同法第 35 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 ”第 40 条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工
2、作的” ；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的” ；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的” ，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订待岗协议或变更劳动合同。若双方协商不成的单位可以依据劳动合同法第 4
3、0 条的规定与职工解除劳动合同。实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的工资支付暂行规定(劳部发1994489 号) 第 12 条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的杯准支付劳动者工资”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。关于职工待岗期间的待遇问题， 工资支付暂行办法第 12 条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准
4、支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 ”原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见(劳部发1995309 号)第 58 条规定： “企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。 ”因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇
5、可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线。转自 msnblog 的新浪博客篇二：职工待岗的法律规定及操作规则职工待岗的法律规定及操作规则待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。 劳动合同法
6、第 35 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 ”第 40条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的” ；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的” ；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的” ，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观
7、情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订待岗协议或变更劳动合同。若双方协商不成的单位可以依据劳动合同法第 40 条的规定与职工解除劳动合同。实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的工资支付暂行规定(劳部发1994489 号) 第 12 条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的杯准支付劳动者工资”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理
8、解是片面的，也是没有法律依据的。关于职工待岗期间的待遇问题， 工资支付暂行办法第 12 条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 ”原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见(劳部发1995309 号)第 58 条规定： “企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。 ”因此，职工待岗期间
9、享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线篇三：该企业待岗决定是否有效该企业待岗决定是否有效发布时间：XX-6-7 点击次数：123该企业待岗决定是否有效案例杜泽在某公司从事设计工作，月工资为 6000 元，劳动合同于 X
10、X 年 6 月 1 日终止。公司因生产规模缩减与杜泽协商解除劳动合同未成，于 XX 年 1 月向杜泽发出待岗通知，内容为：“待岗期间每月按最低工资标准 1100 元支付工资，员工待岗期间须在每周一及周五到公司签到。员工不同意待岗的，可以申请劳动争议仲裁。待岗员工拒绝执行本通知的，视为自动离职并放弃待岗权利” 。杜泽从收到待岗通知后的次月起就未再正式上班，按照要求每周一和周五到公司签到，并从当年 2 月开始每月从公司领取待岗工资1100 元，直至 XX 年 5 月。而后，杜泽申请劳动争议仲裁，要求撤销待岗通知，继续履行劳动合同，并要求公司支付从 XX 年 2 月至 5 月拖欠工资共计再万余元。后
11、仲裁委裁决驳回了杜泽的申请请求。杜泽不服，诉至法院。法院判决公司称经营发生了严重困难，故于 XX 年年初与部分员工协商解除了劳动合同，因杜泽不同意解除劳动合同，才与其协商待岗。待岗通知上写明如不履行则视为自行放弃待岗权利，且说如有异议可申请仲裁。法院经审理认为，杜泽接受公司安排待岗后并于每周一和周五到公司履行签到，故公司下发待岗通知的行为并不违反相关法律规定。杜泽要求撤销公司发放的待岗通知的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。据此，法院判决驳回了杜泽的诉讼请求。评析本案的争议焦点在于公司作出的待岗定是否生效。 “待岗是指劳动者在单位无岗位，但双方仍存在劳动关系，等待单位安排岗位的情形。在
12、待岗期间由用人单位向劳动者提供基本生活保障，同时劳动者也享有自主择业的权利。实践中，有的劳动者待岗后又在单位竞争上岗；也有劳动者待岗后，找到新的工作单位，与原单位解除劳动合同” 。对此，中国社会科学院法学所博士于飞认为，职工待岗，有的是签订待岗协议，有的是用人单位单方安排职工待岗。如果职工与单位达成待岗协议，产生法律效力，可以认为是变更劳动合同，或者是合意订立的一份新劳动合同。某些单位安排职工待岗，通常采用单方通知的方式，虽然单位内部规章中也有职工待岗的规定，但因为职工待岗涉及工资问题，且待岗职工一般只能获得最低工资，因此单位通知职工待岗，在处理不当时容易引发劳动争议。“因待岗决定系用人单位的
13、单方行为，如其已为劳动者所接受，则视为双方在待岗问题上协商一致，形成劳动合同的变更；如待岗决定未能达成与劳动者协商一致，那么则须进一步考察需交更劳动合同的客观情况，企业须有足额理由说明变更劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，否则将引发劳动争议” 。于飞说。“我国法律法规关于企业职工待岗无具体规定，企业的内部规章中关于职工待岗的情形也大部由企业决定，无统一标准” 。对此，中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰指出， 工资支付暂行规定第 12 条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，则支
14、付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，即企业在通知员工待岗后的第一个月仍应按照劳动合同规定的工资标准支付劳动者工资，同时在职工待岗期间，应按国家和企业所在地规定为职工缴纳各项社会保险费，并支付待岗工资。那么，待岗期间，用人单位能否解除劳动合同？陆伟丰表示，根据劳动合同法的规定，用人单位解除劳动合同的情形，很难适用于待岗期间的员工，因此，待岗期间，通常通过协商或者由劳动者提出的方式解除劳动合同。如果用人单位在待岗期间以待岗通告的形式自行决定解除劳动合同的方式，则属于非法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动关系，也可以要求双倍经济补偿金
15、。本案中，从待岗决定的内容来分析：“员工不同意待岗的，可以申请劳动争议仲裁，仲裁期间不影响待岗决定的执行。待岗员工拒绝履行或不履行本待岗通知的，视为自动离职并放弃待岗权利” 。该内容并不符合法律规定。在此情形下，员工如同意待岗，只需按照待岗决定的内容履行即可；如果员工不同意待岗，应明确予以拒绝，并要求正常提供劳动，且可以在主张得不到满足的情况下在法定期限内申请劳动争议仲裁。但是，本案中杜泽于 XX 年 1 月被通知待岗，于次月起就未向公司再提供劳动，并履行待岗通知中所规定的“签到义务”直至 5 月，按月领取待岗工资，可视为他已经接受了公司的待岗决定。故其后来又要求撤销待岗决定、补偿差额工资的主
16、张显然缺乏法律依据，法院也以此为驳回了杜泽的诉讼请求。 （杨颖辉）篇二：劳动合同法,待岗篇一：职工待岗的法律规定及操作规则职工待岗的法律规定及操作规则待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。劳动合同法第 35 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 ”第 40 条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的” ；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的” ；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的” ，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病
