第2章员工福利的相关理论

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1、员工福利概论,第2章 员工福利的相关理论,激励性因素：从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要，具有激励性的因素。 福利效用：能够以相对较低的成本为员工提供相对较高的保障效果；能够避免企业违反相关的反歧视法律；有助于建立和维护劳资双方的良好关系。,重点问题,相关薪酬福利理论福利的发展解析激励理论激励性福利计划的实施要点,2.1 员工福利的理论综述,员工福利计划产生与发展的简要回顾（1）战后重建与发展阶段（2）20世纪70年代的重要发展时期（3）20世纪80年代以来异乎寻常的发展时期,2.1 员工福利的理论综述,经济学中的薪酬理论研究综述1.早

2、期的工资决定理论，主要的理论有：（1）威廉配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低工资理论 （2）约翰斯图亚特穆勒等英国古典经济学家提出的工资基金理论（3）以英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克为代表的边际生产力工资理论,2.1 员工福利的理论综述,2.效率工资理论效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解 释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。 对这一理论进行了 突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George Akerlof）和叶 伦（Janet Yellen）。,效率工资,定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一

3、种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。,四种效率工资理论,第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支

4、付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。,2.1 员工福利的理论综述,3.分享工资理论美国麻省理工学院经济学教

5、授马丁威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因进行解释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展示了一种对付滞胀的全新的思维，另一方面提出了一个不同于传统经济学的全新工资理论分享工资理论。分享制度是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营指数（例如厂商收入或利润）相联系”。,2.1 员工福利的理论综述,4.人力资本理论所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和 质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投 资所形成的。西方经济学家亚当斯密、萨伊和马歇尔等提出 过人力资本的思想。1960年，美国经济学家舒尔茨在美国经济 学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻

6、 地论述了人力资本理论。,2.1 员工福利的理论综述,5.委托代理理论委托代理理论是微观-微观组织经济体系中，对组织的薪 酬系统设计有最直接影响的一个理论。所谓委托代理关系是指 一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根据委托人 利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的合同关 系。,2.1 员工福利的理论综述,管理学理论中的激励理论研究综述 1.管理激励的人性假设（1）理性经济人性假设（2）社会人性假设（3）自我实现人性假设（4）复杂人性假设,激 励,（一）需要被反映到人脑中，以愿望或意向的形式出现的对客观条件的需求。行为产生的原动力。 （二）动机激励个人为了达到一定目的而采取行动

7、（或者说抑制这个行动）以满足一定需要的一种意图、打算或心理上的冲动。动机是在需要的基础上产生的，它是推动人的行为的直接原因。 （三）行为在人的思想、情感、意向等心理活动的影响、调节与支配下，在日常生活、学习和工作中所表现出来的各种动作的总和。,指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的行为过程。,激励过程模型,在外界刺激变量的作用下，使内在变量产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应。,诱因： 外部 刺激,驱力： 需要,心理紧张动机产生,实现目标的 行为,目标实现需要满足,激励的过程模型,科学管理 薪酬激励,马斯洛 需求层次,赫兹伯格 双因素

8、理论,奥德弗 ERG理论,弗洛姆 效价期望,波特和劳勒 绩效满意度,劳勒 EP和PO期望,亚当斯 公平,1900年,现在,需要层次理论 马斯洛（Maslow，1943）,关于需要层次理论的几点说明,A 五种需要层次非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B 不同时期和环境下，人的需求有所不同，需求具有一定的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。,ERG理论模型：阿尔德弗（Alderfer1969年）,对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。,ERG理论与需要层次理论的区别,多种需要

9、可以同时存在； 满足前进维度：对低层次需要的满足程度越高，对高层次需要的期望也越高。 挫折倒退维度：当一个较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。 教育、家庭背景和文化环境等变量可以改变个体对需要种类的排序。,理论,Y理论,D.麦格雷戈：1957年11月号的美国管理评论杂志企业的人性方面提出的“理论一Y理论”，1960年以书的形式出版,麦格雷戈的、Y理论（1960）, 理论：Y 理论：,员工是 经济人,使役激励,低级 主导需要,人本管理,高级 主导需要,员工是自 我实现人,在马斯洛需要层次上：理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。,

10、理论理论最核心的观点是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下： 1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。 3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。 4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。,Y理论人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。1）人的需要从低级向高级发展。 2）人具有自我指导、自我控制的愿望。 3）人具有独创性，每个个人的思维都有其独 特的合理性。 4）人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡 献。人是愿意负责的，愿意对工作、对他人 负

11、责任。,超Y理论美国约翰莫尔斯（J.Morse）和杰伊洛希（W.Lorsch）根据“复杂人”的假定提出的管理理论。1974年组织及其他成员：权变法（1）人不但复杂，而且变动很大； （2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求； （3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系； （4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。,Z理论“文化人”假设。80年代，美国威廉大内的z理论美国怎样迎接日本的挑战1）人能够相互信任。 2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟

12、通成相互理解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在许多矛盾，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。 3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。,“决策人”假设,标志着管理理论的一次重要转向:由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。西蒙的著名命题“管理即制定决策”，正是对这种转向的简明概括。决策人假设并不对人的动机作干篇一律的设定，而是把经济利益、社会心理需要都看成一种可变的决策前提。,管理理论的一个新着眼点，即不再无休止地争论人的本性问题，而是创造条件调节那些影响个人决策的前提。,激励因素,保健因素,保健因素,激励因素,缺乏 导致不满意,与工作环境 有关的

13、因素,充足 导致满意,与工作本身 有关的因素,双因素理论赫茨伯格（Herzberg）,影响人的行为的需要有两种因素：保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不满意激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意即 没有满意 非常满意,管理策略： A 运用双因素理论改进工作设计 B 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视,期望理论基本思想,人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。即：激发力量=效

14、价期望值 效价：对某一目标的评价高低和重视程度。 期望值：达到目标可能性（概率）,期望理论的理论模型,个人 努力,组织 奖励,个人 目标,个人 绩效,1,2,3,1.努力与绩效的关系2.绩效与奖励的关系3.奖励对于个人的吸引力,期望值,效价,亚当斯的公平理论,由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。 平等分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。 必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。,公平

15、理论思想,人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬影响。相对报酬体现在横向比较（社会比较）与纵向比较（历史比较）。,他人的付出,他人的收益,自己的收益,自己的付出,公平,VS,所得A 付出A,所得B 付出B,所得B 付出B,所得B 付出B,所得A 付出A,所得A 付出A,不公平 报酬过低,基本公平,不公平 报酬过高 乐于接受,公 平 理 论,比 较,员工评价,波特劳勒模型（PorterLouler）,1968年，在期望理论的基础上，劳勒和莱曼波特在管理态度与工作绩 效一书中提出,劳勒波特激励理论应用,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力

16、，并使员工满意。 要形成激励努力绩效奖励满足，然后从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。,把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。,成就需要理论：,成就需要：指人类追求卓越、争取成功、希望做到最好的一种心态和需要。 权力需要：指人影响、威慑和控制他人能力的需要。 合群需要：指人建立友好和亲密的人际关系和社交的需要。,麦克利兰三种需要,当代激励理论的综合,个人 努力,能力,目标绩效 评估系统,主导 需要,目标引导行为,绩效评估 标准,高成就需要,公平性比较,强化,个人 绩效,组织 奖赏,个人 目标,2.1 员工福利的理论综述,管理激励理论简述第一类：内容型激励理论，主要有：（l）需求层次理论，认为人的需求包括生理、安全、社会、尊重、自我实现等五个层次。（2）成就需求理论，把人的高层次需求归纳为对权力、亲和以及成就的需求。 （3）双因素理论，认为影响员工工作态度的因素有激励因素和保健因素。,