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1、计件考核设计技巧培训,培训讲师：,201 年 月 日,1,2,3,4,为什么要实施计件考核,计件考核实施后的成果,员工心目中的计件考核,其他方面的额外绩效考核,培 训 目 录,添 内容,添加 内容,添加 内容,1.什么是计件考核？,计件考核就是对考核对象的工作内容按照多类个体划分，并给予相对应的计件单价，考核对象按照所完成的件数获取相对应劳动报酬的考核。,2.计件考核的目的是什么？,规范员工薪酬管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平管理原则，保证工人薪酬常态化、制度化、规范化。,计件考核 简介,为什么 实施计件考核,添 内容,添加 内容,添加 内容,添加内容,我们各自的需
2、求是什么？,添加 内容,添加 内容,管理层所期待的效果： 生产绩效：Up! Up! Up!,生产效率 提高,计划完成率 提高,产品质量 提高,管理层的 需求,添加 内容,添加 内容,休息时间 增加,个人收入 增加,个人成就感 增加,生产员工所期待的效果： 同样也是：Up! Up! Up!,生产员工的 需求,添 内容,添加 内容,添加 内容,鱼和熊掌 能兼得吗,矛盾 的需求,添 内容,添加 内容,添加 内容,众口难调！ 计件考核，真的能满足多方面的需求吗？,同时 满足？,1,2,3,4,为什么要实施计件考核,计件考核实施后的成果,员工心目中的计件考核,其他方面的额外绩效考核,培 训 目 录,添
3、内容,添加 内容,2007,2008,2009,2010,短时间的发展 质的飞跃,2007年 公司成立,2008年 计时制度延续,2009年 测算试行计件考核,2010年后 推行计件考核,公司薪酬考核 发展史,添 内容,添加 内容,计时考核与计件考核的 交替,薪酬分配主要模式：计时考核存在问题： 绩效工资比例过低，岗位工资、技能工资没有等级划分，新老员工的收入差距较少，员工收入过分依赖于加班费，绩效大锅饭现象比较严重。生产熟练的操作员士气低落，人员流失率上涨，生产效率低迷，计划完成率较低，生产劳动纪律混乱，指挥系统失效。,2007年-2008年,2010年-至今,2009年,薪酬分配主要模式：
4、计件考核废除传统的计时模式，推行以绩效为主的计件模式，员工的收入不再与加班时间有直接的关系。 推行一系列技能评定（技能工评比，多能工评比）降低人员流失率，提高熟练工的薪酬待遇，拉大新老员工的收入差距。 多劳多得，极大调动员工积极性，生产各方面绩效有极大的提升。,2009年开始摸索计件考核的设计，对计件分配模式、计件单价、计件绩效等方面通过1年数据的测算，为计件考核的推行打下良好的基础。,添 内容,添加 内容,添加 内容,计时考核,计件考核,您的选择？,计时考核与计件考核的 区别,添 内容,添加 内容,添加 内容,计时考核一般员工心态：.加班费决定于收入的多少，我要多加班。.做多与做少，收入差距
5、较少，还不如多上班轻松点慢慢做。计时考核消极员工心态：.加班时间太多，不适宜长期发展。.同比个人绩效，加班费更能体现个人收入，技术作用不大。,So 计件考核取代计时考核企业发展的需要！,计时考核与计件考核的员工 心态,添 内容,添加 内容,添加 内容,事实 胜于雄辩！鲁迅,Actions speak louder than words.,事实 胜于雄辩,添 内容,添加 内容,添加 内容,实施计件考核，产量节节攀升！,产量的 提升,插入柱状图表示,添 内容,添加 内容,添加 内容,实施计件考核，效率增幅明显！,效率的 提升,插入柱状图表示,添 内容,添加 内容,添加 内容,实施计件考核，员工加班
6、大幅减少（8对8班次也随之废除）,加班时间的 减少,插入柱状图表示,1,2,3,4,为什么要实施计件考核,计件考核实施后的成果,员工心目中的计件考核,其他方面的额外绩效考核,培 训 目 录,确保单价合理,计件过程算法易懂,付出与收获成正比,计件收入定时张贴,员工心目中的 计件考核,员工 心目中 的计件考核,添 内容,添加 内容,添加 内容,Give,Take,不患寡而患不公,公平 是计件考核实施的前提,添 内容,添加 内容,添加 内容,小故事：我有一个好好的上司 10月份，小王因临时有一点事情，同比同班组员多休息一天，当天的差额为77元。月底发工资的时候，小王的直属上司考虑到小王一向表现积极，
7、工作认真负责，对他的计件工资作出调整，结果当月，小王与他们同组的人员收入一样。,典型 故事,添 内容,添加 内容,添加 内容,主观调整个人计件工资； 工作安排不合理； 生产订单分配不均； 不同生产线之间的收入差异较大；,常见的不公现象：,常见 的不公平,1.合理的分配原则； 2.合理的计件单价； 3.合理的反馈制度； 4.合理的质量考核。,合理 的考核制度,添 内容,添加 内容,添加 内容,工作形式 决定于分配制度,制度适用： 标准、简单、能独立完成的工作任务。 衡量标准： 个人绩效越多，收入越高。,以工程玻璃的工作形式，可否适用以上分配制度？,个人 为主的分配制度,添 内容,添加 内容,添加
8、 内容,团结、高效、互助、互利！,团队 为主的分配制度,工作形式 决定于分配制度,制度适用： 复杂，需要团队共同完成的工作任务。 衡量标准： 团队绩效越多，收入越高。,添 内容,添加 内容,添加 内容,团队 计件的优点,激励性强，更好体现多劳多得原则； 培养团队协助精神，提高团队工作方式； 促进员工整体技术水平的提升； 能够有效控制人工成本的支出； 操作简单，容易沟通。,添 内容,添加 内容,计件逐层分配的过程,计件金额=产量单价,计件工资的 分配过程,添 内容,添加 内容,添加 内容,一次分配,班组计件工资=折算产量单价,二次分配,个人计件工资=班组计件/班组计件系数个人计件系数,个人系数=
9、个人岗位系数个人表现系数,计件工资的 基本思路,添 内容,添加 内容,添加 内容,4mm厚度,15mm厚度,难度系数 的区分折算产量,假设玻璃厂的计件以面积为单位进行计算，这样合理吗？,添 内容,添加 内容,添加 内容,岗位系数对现有岗位的技术含量、工作量等方面评估所分配的计件份额。,不同岗位 的区分岗位系数,添 内容,添加 内容,添加 内容,问题一：乌龟和兔子哪个跑得快？问题二：兔子赢在哪里却输在哪里？,赢在能力,输在态度,不同表现 的区分表现系数,添 内容,添加 内容,添加 内容,单价 的制定,添 内容,添加 内容,添加 内容,单价检验,通过历史数据，检验计件单价的合理性。并根据历史数据，
10、对计件单价进行合理微调。（建议根据历史数据至少检验半年或以上）,调整原则,1.各生产线的班组平均收入差距不能差距过大。 2.同岗位的满勤员工之间的收入不能差异过大。 3.总体收入必须符合公司订立的平均标准。,单价 的核实,添加 内容,添加 内容,电子设备厂当班有一名组长和一名操作工，当天生产了6mm电子版400平米，8mm电子版500平米，已知，设备单价0.2元， 6mm电子版的难度系数为1.0 ，8mm电子版的难度系数为1.2，组长的岗位系数为1.35，表现系数为1.0，操作工的岗位系数为1.0，表现系数为1.1。问：假设当天没有产生派工，组长与普工各获取计件工资多少元？,班组折算产量=实际
11、产量*对应难度系数=400+500*1.2=1000平米,班组计件金额=折算产量*计件单价=1000*0.2=200元,组长计件系数=岗位系数*表现系数=1.35*1=1.35,普工计件系数=岗位系数*表现系数=1.0*1.1=1.1,组长计件金额=200/（1.35+1.1）*1.35=110元,普工计件金额=200/（1.35+1.1）*1.1=90元,优秀 的范例,添 内容,添加 内容,添加 内容,现场留言反馈 意见箱反馈 员工关系专员反馈,完善的 反馈 制度,添 内容,添加 内容,添加 内容,以天为单位考核,以月为单位考核,优点：关注力高，质量易控制,缺点：员工压力大，流失率高,优点：
12、员工压力小,缺点：关注力同比下降,质量考核的 形式,添 内容,添加 内容,添加 内容,天为单位的优秀质量方案：,班组产量=报表产量-废品折算产量 废品折算产量=本工序废品折算倍数+下工序废品折算倍数+返修特放品废品折算倍数+样片废品折算倍数,质量考核的 范例一,添 内容,添加 内容,添加 内容,月为单位的优秀质量方案：,个人质量考核金额=班组差额废品/定编人数*10*岗位系数 其中：班组差额废品=班组考核废品-班组允许废品 班组考核废品=本工序废品+下工序废品*1.5+特放品*0.5+返修品*0.5+样片*3+外部投诉*3 班组允许废品=目标不合格率*班组产量 组长考核金额保底 -300元至3
13、00元 岗位系数为3.5 主操考核金额保底 -200元至200元 岗位系数为2.5 普工考核金额保底 -150元至150元 岗位系数为1.5,质量考核的 范例二,添 内容,添加 内容,添加 内容,让一切 公开透明,关注力度,内部竞争力,添 内容,添加 内容,添加 内容,有效培训！让一切变得简单。,每人都 懂 计件考核,1,2,3,4,为什么要实施计件考核,计件考核实施后的成果,员工心目中的计件考核,其他方面的额外绩效考核建议,培 训 目 录,添 内容,添加 内容,添加 内容,额外绩效考核 设计的建议,计件考核所导致容易忽略的项目：1.安全（工伤、违章等）2.现场管理（6S方面）3.班组建设（点滴教育，提案改善，TQC等）,以上方面，可作为额外考核项目，对员工进行额外激励，建议为综合考核。,感谢您的聆听！,The end,
