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1、2018/9/5,1,文化管理文化建设的新趋势,课前秀一个员工的困惑,企业文化的号召力我们用好了吗？ 目前正处于转型期，加之金融危机带给企业的影响，部分员工出现了思想波动，这很正常。但反之也暴露出问题，我们口口声声喊的企业文化这个时候的号召力在什么地方？如果没记错，前两年，在声势浩大的企业文化建设时我们更多关注了请人替我们做事，等别人一走，我们就如像霜打的茄子，没精神了，典型的花钱办事。 要知道文化是植根于每个员工心中的。在这个当口部分员工有些想法，引领企业文化的管理部门却像九霄云外的空气一样，看不到，摸不着，我替企业文化部门悲哀。 在这里说这些只是希望企业文化管理部门应该高度重视，不要让我们
2、花钱积累的那一点点东西在这个当口被彻底摧毁，应该在这个时候加强。前两年搞企业文化那叫运动，现在能搞出来些东西才叫真才实学。浅谈两点建议： 1、关注员工提出问题，好好让工会深入到员工中去，听老百姓的声音，掌握一手资料，不是整天坐在办公室中，尤其是干部。 2、整理一下前两年积累的企业文化建设的好的做法，对未来几年企业文化建设提出一个规划，有步骤、有计划的开展工作。 不要再让员工失望了。发这个帖子是想提醒我们的工作，没有恶意攻击的意思。,目录,1、文化管理的中国式命题 2、文化管理概论 3、案例：宝洁公司的文化管理 4、文化管理的理论模型,计划经济时期的文化建设,大庆精神 为国争光、为民族争气的爱国
3、主义精神；独立自主、自力更生的艰苦创业精神；讲求科学、“三老四严”（当老实人，说老实话，做老实事；严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律）的求实精神；胸怀大局、为国分忧的奉献精神 铁人的豪言壮语：宁肯少活二十年，拼命也要拿下大油田；有条件要上，没有条件创造条件也要上 地质行业“三光荣”精神 以献身地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣 献了青春献终生，献了终生献子孙,如火如荼的文化手册们,海尔企业文化手册是目前最为流行、影响力最大的文化手册之一，也是已知最早的文化手册，1995年编辑完成，内部印刷，1996年开始对外发布 华为基本法，中国企业文化界的现象，中国现代企业里最早、最系
4、统、影响最大的文化大纲之一 华为基本法对华为成长和发展的实际效果可能远没有她给华为创造的品牌效应和对中国其他企业带来的启迪价值大 彭剑锋 华侨城宪章，一部具有里程碑意义的文本,GE公司中英文网站,在GE公司，光有远大的理想还不够。想象力必须受到道德规范、合规和诚信原则的约束。GE的高标准并没有限制创造性，相反，它吸引了一批与众不同的员工，他们中的每一个人每一天都在为构建更加出色的公司，乃至更加美好的世界而努力 在GE，我们不断挑战自己的创新能力，秉承诚信精神，在促进业务发展的同时，通过解决与我们业务有关的人士和社区所面临的艰巨挑战，造福于社会Our Culture：At GE, we cons
5、ider our culture to be among our innovations. Over decades our leaders have built GEs culture into what it is today a place for creating and bringing big ideas to life. Today, that culture is the unifying force for our many business units around the world,欧美企业文化现状,大多数企业网站和文字材料中不进行任何价值理念的宣传，另外一些企业仅在网
6、站、企业彩页和年报中有少量的价值理念的描述 理念体系比较简单，没有过多的细分，条目一般也不超过10条，将几条关键的内容作为指导整个经营工作的标准 使命、愿景、企业精神、经营理念、管理理念等内容笼统称为核心价值观 文化咨询 文化测量 从文化的角度去解决企业中的实际问题 并购中的文化整合 跨文化管理,中国企业文化热潮的特殊原因,经济发展样态不成熟 人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系”的默认契约关系 专业化、职业化状态没有形成 寡头垄断没有形成，创业机会多如牛毛 企业管理制度不完善 企业对人的高度依赖性文化留人 人对企业的高度依附性家园文化 人情、关系文化 计划经济的遗留 劳动密集型经营,
7、有中国特色的文化咨询是文化的全貌,企业文化理论发展于成熟的发达经济，对未成熟经济的文化缺少经验 中国经济的发展，将呈现经济发展的全貌 因而在中国经济视野下研究企业文化，得到的是企业文化的全貌,中国文化工作者面临着前所未有的机遇！,文化建设的几个问题,10,我国很多企业都建立了文化体系，开展了一定程度的文化实施工作 但企业中仍然是文化与管理两张皮，文化仅以各种活动和理念的形式存在 文化建设和实施，更像是一种运动 如果企业难以形成自身的文化管理能力，文化就难以持续，文化就会逐渐失去号召力,企业文化工作者，应当建立文化管理的思维方式 制定文化管理的计划和措施 推动企业向文化管理阶段迈进,文化管理是我
8、国很多企业未来转向的方向，将文化建设提升到文化管理层次，帮助企业走向新的发展阶段,两张皮谁是罪魁祸首？,企业文化的广告效应和标榜效应，常常掩盖了文化管理的本质真相 很少有企业有毅力和水滴石穿的定力坚持文化工作 因此，人们常常以为文化就是：开展文化活动，搞各种形式的对外宣传 文化管理很难深入下去,1、文化建设,35年,第三个阶段是长期的、潜移默化的，在第三个阶段中，会对前两个阶段进行修正和完善,三个阶段,12年,文化管理的三个阶段(人为分割),对于我国众多已经完成基础的文化建设、文化实施工作的企业来讲，需要加速向文化管理阶段迈进！,文化管理不是什么,无管理是不可能的目标,人文管理、零管理等概念容
9、易误导管理实践 吴福平（天河水）：文化全面质量管理从机械人到生态和谐人 零管理方案”，一切为了不管理，管理的最高境界就是不管理 老子：无中生有，有生于无；周敦颐：无极而太极 老子“无常心”；心归零、归无，关注组织的隐性知识、隐形秩序、自生自发的文化；通过对这些“无”的管理，来完成对“有”的控制 管理的最高境界是文化管理或曰“有文化、无管理“，这种境界对于大多数企业来讲，只能是一种理想 现实的讲，在文化管理的阶段，要达到文化与管理的融合 文化管理的目标，越来越细致，甚至不厌其细,文化管理是一个中国命题,世界知名的公司，都是文化管理的典型 但这些世界级公司的文化管理是长期演进的结果，是文化自发的建
10、立、实施、融入管理的过程 例如宝洁将其核心价值观融入生产、销售、品牌管理等环节，管理与文化是高度融合，密不可分的 但是，在我国，由于各种原因，文化的一体化过程被认为的分割成三个阶段，甚至造成企业以为完成了两个阶段的任务就形成了文化管理的错觉 因此在文化管理在这方面，我们没有成熟的经验可借鉴。国内意识到文化管理命题的企业和学者也比较少 张德教授文化管理 另一方面来看，对于文化管理这个中国式命题，我们有更多的空间去探索,15,目录,1、文化管理的中国式命题 2、文化管理概论 3、案例：宝洁公司的文化管理 4、文化管理的理论模型,定义：将企业文化的理念渗透到各项管理职能中，使企业成员自觉地按照文化的
11、指引从事经营管理活动的过程 前提1：企业有成熟的文化体系（建设） 前提2：企业大部分人能够了解文化的理念（实施）,文化管理的概念,文化管理的目标,文化管理的主要因素,人,组织,提升员工认知度 文化理念的“知、信、行”,员工对文化理念的理解 日常工作中践行文化理念,文化与管理结合 凝聚力和管理能力提升,企业文化与制度相结合企业文化解决管理问题,物本主义的硬管理向人本主义软硬结合转化的过程 文化管理是有多种因素构成的复杂系统，主要要素有两项：人和组织,文化管理的两项重要因素,文化管理的立体化、多维度,营销,文化管理的内涵,在企业中，文化管理以多维的形式立体存在，既体现了整体的同一性，也彰显了个体的
12、复杂性，是一个辩证统一体。文化协助各个层面协同作用，提升整个企业的价值,文化深植与融合,战略转型和变革,系统调整并提升,文化管理阶段，需要将核心基因和价值深化到经营管理的方方面面 不断地问自己：哪些行为体现公司价值观？怎样改进才是依照价值导向？,外部环境和企业内部发生重大变化时，之前的文化体系需要变革 如果每次对文化体系进行重构，需要耗费巨大的人力物力 文化管理有助于全员工按照战略发展的新要求，实现文化与管理的融合,文化管理的使命是企业的系统提升 文化管理者要对企业进行全面评估，为各个领域的改善提供支持，以水滴石穿的定力持续推进企业系统的螺旋上升,目录,1、文化管理的中国式命题 2、文化管理概
13、论 3、案例：宝洁公司的文化管理 4、文化管理的理论模型,企业文化管理：走向基业长青的必由之路,08年销售额超835亿美元，每股收益3.64美元，同比增加+20%，连续第七年超过增长预期,全球员工9.8万人，生活和工作在80个不同国家和地区，拥有不同文化背景。171年的寿命，登峰造极的品牌信誉和号召力,其中，仅帮宝适单一品牌就超过了80亿美元的销售额，同时保持两位数百分比的增长速度（摘自2008年年报）,解剖一个麻雀：宝洁,渗透到每一个角落的企业文化,问题：宝洁是怎样做到的？,第二，让价值观得到真正的贯彻：一以贯之地嵌入到组织体系的每一个环节、每一个角落，体现到组织运营的每一个细节、每一个成员
14、之中！,第一，确立价值观！,宝洁的价值观：PVP -Purpose, Value, Principle,improve the live of the worlds consumers, now and for generations to come. 改善天下消费者的生活，现在的和将要到来的,Integrity, leadership, ownership, trust, passion for winning. 正直，领导力，责任心，信任，生而为赢,Respect, integrated interest, strategically focus, innovate, externally
15、 focused, value mastery, seek to be best, Inter dependency: 尊重，利益合一，聚焦战略，创新，专注外界，认可所长，追求最好，相互依靠,愿景：美化消费者生活，现在和将来,正直 信任 有责任心 有领导力 生而为赢,尊重 利益合一 认可所长 专注外界 聚焦战略 创新 追求最好 相互依靠,我们做什么？,何人才能做得到？,如何做到上述有价值的事？,宝洁PVP的架构,宝洁的PVP是如何得到贯彻的,1、Trust & Respect员工意愿，帮助员工passion for winning & seek to be best,杨（六年前清华大学硕士毕业
16、后供职宝洁至2008年）的故事,第一年终，成长评估结果了“中上”。上司、上司的上司二个人一起座谈，讨论成长计划 美国总监：“我为你的出色骄傲，第一年的助理品牌经理能做到这个成绩的概率只有15%，而你做到了” 杨的谦虚：“Really appreciate your help and Ill fight for rating 1 next year!” 美国人说：“Rating 1, are you serious going to fight for 1? Whatre next steps？” 有点傻眼，没想到会这样。赶紧胡诌了几个说我会更努力什么的 第二周，“请问你是杨？”“是啊”“你好，我们是公司的帮助员工发展团队，我叫” 老板会非常认真地记录我的要求，非常仔细地分析了我的强项弱项，向公司申请专业的培训团队对我进行计划和资源配置。接下来的40分钟，这个团队对我进行诊断，帮我规划时间和公司的培训资源 一张积分表，上面有所有相关能力项目的成长曲线，考核指标和数量化的测试数值 在诸多人的帮助和监督下，“被迫”比照着这条曲线，每两个月评估一次进展，修正培养计划 一年结束，所有指标达标了，拿到了rating 1。此间过程辛苦难当！,
