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1、浅析企业员工激励机制存在的问题与对策摘要：人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，因此构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要完成的任务。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营进行有效的激励和约束。一、员工激励概述现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率地工作。实行激励，将企业目标和个人的利益联系在一起，产生最佳的整体效益。企业实行激励机制的最根本的目的是
2、正确地激发员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去，由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。1. 员工激励的概念激励到底是什么？差不多所有的激励理论，都透着一个共同的基本原理人们愿意做那些能够得到报酬的事情。哈佛大学教授威廉詹姆斯发现，按时计酬的员工一般仅发挥2030的能力，这样可保住职业而不被解雇。 如果受到充分激励，员工的能力可发挥8090，其中5060的差距因激励的作用所致，这一定量的分析不得不使人感到吃惊。因为每当出现困难时或者影响生产绩效与任务完成时，大多数企业的领导人与管理人
3、员，总是首先想到设备与工艺的改进，企图通过提高强度负荷来渡过难关，却不知在他们周围有如此巨大的能力而未被利用。如果他们把注意力放在运用激励手段以开发人力资源上，那么在同样的设备与工艺条件下，必将取得难以想象的巨大效果。本文选择管理学原理与方法（周三多主编）一书中对激励的定义：激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。2. 员工激励的作用2.1 激励能产生凝聚力无论是一个企业，还是一个团队，都需要有凝聚力才能更有竞争力，更能发展壮大和更好的潜力。现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率地工作，实行激励将企业目标和个人的利益联系在一起，产生最佳的整
4、体效益。而产生凝聚力的方法是管理者能及时的跟员工进行沟通。2.2 激励可加速员工社会化激励作为人们物质和精神的某种满足，在控制过程中既有反馈功能也有引导功能。反馈功能是指在企业里对好人好事予以宣传、奖励，使那些未获得奖励的员工产生积极的动力；引导功能则是人们行为在可能发生偏差以前，企业通过激励目标的制定或实施，引导员工注意纠正偏差，控制和调节自己的行为指向，达到企业目标的要求。2.3 激励是良好的教育方法为了提高人的素质，促使人的全面发展，教育是十分重要的。教育的目的十分明确，给人们以思想和知识的传授。激励作为对企业员工的一种评价，也是一种教育方法，企业激励对提高员工的素质，使员工全面发展具有
5、重要的作用。掌握知识和技能是需要克服各种困难和障碍的，而实行奖惩，树立正确的世界观和高度的责任心。2.4 激励是企业活力的源泉对一个企业来说， 科学的激励具有以下几个方面的作用：第一、 吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、晋升的途径来吸引企业需要的人才。第二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。第三、通过内部激励留住优秀人才。第四、造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激
6、励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。二、员工激励的误区剖析企业员工激励存在哪些误区？有效分析员工激励的误区，找出在激励过程中容易出现的失误，可以在企业管理中避免类似的激励失误再次出现。1. 以钱为本式的激励企业员工确实有金钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。马斯洛的“需要层次理论”表明，人除了有金钱这种物质需求外，还有更高的追求。所以，管理者必须走出以钱为本的激励误区，坚持以人为本，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。你如果能够站在员工的角度，为他们想问题，他们也会站在你的角度，为你谋出路，就
7、能收到意想不到的成效。2. 重才轻德式的激励企业管理常涉及用人唯贤的问题，用人唯贤实际上是一个选才的问题，如何选，怎样选？德才兼备是选人的核心。重视员工的才能固然是重要的，但品德在考核估量一个人时却是不可或缺的重要因素。重才轻德就是一种员工激励的误区，这种激励将有损于企业的利益。美国著名管理学家杜拉克在谈到激励人才时，指出人的品德与正直其本身并不一定能成什么事情，但是一个人品德与正直方面如果有缺点，则足以败事。3. 墨守陈规式的激励在企业员工激励中，管理者的墨守陈规将使激励的效果大打折扣。创新是企业的灵魂，一个墨守陈规的企业，是无法激励员工创新精神的。如果墨守成规，不加改善，表面上看起来尽管妥
8、善完备，但实行起来，往往会引起料想不到的纠纷，更别说激励员工了。规则是管理层制定的，制定的目的是约束以及激励员工，但往往规则一旦制定，却成了无法改变的束缚，管理者墨守成规，不想改变、不想创新，员工在规则和管理者的影响下自然也不想创新，固步自封了。4. “平均主义”式的激励奖金本来是用来表彰先进、激励后进的一种手段，竟然被平摊，弄得人人均有奖，这是一种严重的激励误区。古代的贤君名臣均知奖励要遵循“有功则奖，无功不奖”的原则。比如，两军交战一军获胜，君王欲赏全军将士，这是应该的，但是如果连逃兵也要赏的话，得奖的士兵又有什么意义呢？5. 以职行赏式的激励奖励作为激励的一种方法，应有一定的公平公正性。
9、但是，企业管理者受传统激励观念的影响往往将激励与工作环境的好坏、职务的高低联系在一起。一般说来，奖励与工作环境好坏无多大的关系，工作条件恶劣我们可以用津贴来补偿，未必非用奖励来表彰，而职务的高低与奖励更无内在的联系，同时也不应有联系。6. 过高期望式的激励适度地对员工加以期望是件好事，对员工有很大的激励作用，但如果超过其能力，加以过度的期望，那就会加重他的心理负担，令人惶恐不安，甚至变的神经紧张，这样会使他产生反抗的心理，这就使管理者陷入了激励的误区。三、完善员工激励的若干举措完善员工激励要遵循激励的基本原则，讲究激励的艺术，注重激励的方法。在激励过程中，注重方法的把握，将有利于企业管理者更好
10、的做好激励工作，建立合理有效的激励机制。3.1 切实遵循员工激励的原则员工激励的基本原则主要包括：公平、公正原则；目标导向与制定稳定原则；竞争性原则；适当性原则；针对性原则。科学把握员工激励的原则，在实践管理中遵循必要的原则，有利于提高员工绩效，规避误区。3.1.1 公平、公正原则公平、公正性原则是员工管理中一个很重要的原则。也就是说，在奖励和惩罚方面，我们必须做到奖的是最应该奖的人，罚的是最应该罚的人。要做到公平、公正，要求管理者有公心，不谋私利，实事求是，这样才能做到奖罚分明。3.1.2 目标导向与制度稳定原则奖励员工时一定要以目标为中心，即奖励要有一定的目的性，这样才能做到既满足个人的需
11、要，又使企业的目标得以实现。不能鼓励员工完成不了任务也没有关系，这些偏离目标的鼓励是不可行的。3.1.3 竞争性原则在企业激励过程中，要建立合理的竞争机制，遵循竞争性原则，在薪酬激励中，竞争显得尤为突出：对于企业外部，具有竞争性的薪酬有利于吸引优秀人才，为企业带来丰富的人才资源；对于企业内部，竞争性的薪酬有助于企业留住员工，稳定人才。3.1.4 适当性原则在适当的时间，适当的环境下，对适当的人给予适当的奖励或惩罚。激励强调的是及时，“过期”的激励没有任何效果，这当中也暗含权变的思想，既要根据不同的人、事、时间采用不同的激励方式。3.1.5 针对性原则由于不同员工的需求不同，激励措施起到的激励效
12、果也不尽相同。即便是同一位员工， 在不同的时间或环境下， 也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。3.2 科学把握员工激励的艺术从管理学的角度上看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。激励是一门艺术，作为一个领导者，应当学会用艺术的方法对下属进行激励。3.2.1 公开与隐蔽激励要合理激励可公开或隐蔽进行，两者都以恰当而合理为适宜。凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家良好的响应，以扩大影响。若是见仁见智互异，可又非奖赏不可，便可隐蔽进行，以减少误解或不满。3.2.2 刚柔相容，重在教化用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上。
13、以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为， 具有短时间的爆发力， 用做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若不是证据确凿， 宁可从轻发落， 不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。3.2.3 大小奖励要兼顾奖励需要分大小也就是奖励是有轻重的。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。 奖赏应
14、普遍及基层， 地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。3.3 采取多种员工激励的方式激励方式多种多样，在实际的操作过程中，选用有效的激励方法有利于企业激励作用的实现，以下介绍几种在实际管理过程中经常使用并且效果良好的激励方式。3.3.1 薪酬激励“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段，因为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的。薪酬激励更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更
15、好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。3.3.2 精神激励在调动员工的积极性过程中，精神激励是举足轻重的，它具有更持久、更长远的推动力。 在具体实施精神激励的过程中，不能以“情”代“理”，用低层次需要，甚至不合理的需要去代替高层次的精神需要，这样做思想工作的效果只能适得其反。3.3.3 主人翁意识激励要激励员工，让他们有荣辱感，加强你的号召力和鼓动性。统一他们的思想，要让他们有主人翁的精神。主人翁精神，即当家作主的精神，让员工有参与意识， 员工参与企业的各项活动； 有竞争意识，员工积极为企业达到赢利目标而奋斗的精神状态；有创新意识，不断努力拓展新领域的思维活动；有效益意识，员工追求公司利
16、益最大化实现以小的投入取得大的回报的思维方式；有奉献意识，员工把自己的身心交付企业的高尚情操。四、小结本文主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，从企业管理的角度来看，激励可以理解为创造满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工激励的误区大多是人为原因造成的，我们在分析问题时很容易就发现这些激励的误区，但如何去解决这些问题，采取什么样的方法去进行有效激励是很难解决的问题。在文章我们了解了企业员工激励的种种误区，在实际管理过程中，管理者们要注意这些问题，真正做到有效的员工激励，开发员工的潜能。参考文献： 1 周三多 . 管理学原理与方法 M. 上海：复旦大学出版社， 1999. 2 吴培良、郑明身、王凤彬编著： 组织理论与设计 C ，北京：人民大学出 版社， 1998 3 孙彤. 组织行为学 M. 北京：高等教育出版社， 2000. 4 郑国铎 . 企业激励论 M. 北京：经济管理出版社， 2002. 5 李宝元 . 战略性激励现代企业人力资源管理
