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1、国家人力资源管理师职业资格认证考试,考前总复习,2013年11月 考期,第一部分 理论模考 时间60分钟注：请各位关闭手机，保持场内安静，如提前完成试卷，可自行检查，不要相互讨论，减少走动，请大家积极配合。,理论部分各章节分值分配,试卷结构及合格标准,如何检验自己能否通过,54-60分属于基本掌握,65-70分属于达到考试标准,80分以上理想标准,考试难易程度分析,与司法考试、注册会计师考试相比，本考试并不是难度很大的“顶级”考试。 考试符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻性和引导性。 2007年换了新教材后，北京市平均通过率约在10%。,难易差别-年龄条件,年龄适中
2、，一般在岁上下，有一定的人力资源管理经验、并具有在一定规模公司从业背景的“白领”，答题比较好，通过课程教学和串讲，他们的知识与理论记忆全面，理解快，善于应用。 年龄偏大的考生在这方面则有一定的困难。当然，在年龄较大者中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务的，答题则比较好，尤其是对占时间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，他们思维清晰，得心应手。,一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生（有的人仅从事人力资源管理几个月，或者从事别的工作也考这个“热门”资格的），回答多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，显然要费时，而且难以答好。,难易差别-从业时
3、间长短,过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到重视并且热起来是近几年的事，我国在该领域的人才培养长期缺乏，因此大部分考生并不是人力资源管理专业和相关专业人员，可以说，对考题难易程度的感觉，与每个考生的业务经验，知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进入人力资源管理工作岗位的时间长短，平时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。,难易差别-学习努力程度与方法,总的来说，每节课都认真地听了，每道习题都认真地做了，每一个知识要点都认真地记了，对这项考试是不会喊“难”的。 有的考生听课认真，及时复习，尤其是利用了宝贵时间自学，到串讲时，就相当轻松。,难点-理论知识题,题量比较大，覆盖两
4、本书的内容，需要记忆的知识面很广。 尤其是选择题中的多选类型题，有五个选项，必须对每一个知识要点都要准确掌握，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对人力资源的六个大业务专项，都要有正确的记忆和理解。,难点-操作技能题,对管理理念和管理经验有一定要求，需要考生既有人力资源管理经验又必须记住规范性的知识要点，这部分考题比理论知识考题要难，灵活性也大。,职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目职业道德基础理论与知识共16题：8道单选，8道多选,考试时间：每年的 5 月和11月，全国统一考试 2013年下半年考试时间
5、：11月17日考试科目及内容：理论考试：均为选择题，考量考生对于基本知识概念 的掌握的程度。 实操考试：均为笔答题，考量考生对于知识概念的及 熟知程度及应用能力 综合评审考试：二级为现场论文撰写,实操考试：,总题量：6-8题 满分：100分 时间：120分钟 1-简答题 3-4道 分值在45分左右 关键 2-综合题 3-4道 分值在55分左右,通关的秘诀四句真言：,知己知彼，百战不殆,科学复习，精准高效,大胆假设，小心取证,终极悬念，串讲揭开,命题思路和答题要求-简答,命题思路一：简答题的命题范围比较广泛，比如人力资源管理中的： 1)组织结构类型的优缺点及适用企业； 2)招聘录用决策； 3)薪
6、酬调查审查薪酬数据应注意的问题； 4)员工培训后的流失问题； 5)员工各个职业生涯时期的管理； 6)员工工作压力沟通； 7)制定绩效目标沟通、绩效考评反馈沟通； 8)培训效果与工作成效沟通等都可以用来作为简答题的命题。,简答题的答案原则上都在书上，对考生的思路限制不多，除了考察分析解决问题的能力，还要考察沟通能力。,命题思路和答题要求-综合分析题,综合分析题的命题思路，概括起来，一般是涉及多个模块，考你所学知识的综合运用能力、判断决策能力、战略思维能力、创新能力、理论和实践结合能力，还有影响他人的能力，最后是落到方案可行性。综合题分析题,都会涉及到组织结构设计、团队建设培训、绩效管理、员工满意
7、度调查分析等问题，所以大家一定要对： 第一章组织结构优缺点； 第二章招聘选拔方法； 第三章培训方法、团队建设培训和培训评估； 第四章绩效管理实施和绩效考评方法； 第五章员工满意度调查、数据分析等，要认真的学透。,丢分原因及答题技巧 1、对题目类型本身的含义理解的不够准确,比如： 简答题。要求既要阐述观点，又要对观点加以简要说明！ 出现的问题：只是把题目所要求的知识点简单的列举。 再如：案例分析题。在回答时一般情况下：首先，应根据案例中所提出的问题，结合教材相关知识，从案例内容中提炼出理论的依据；其次，应根据所提出的理论依据加以剖析。（两点可以同时回答，也可以分开回答，试题目而定） 出现的问题：
8、 没有从案例中，根据教材知识点提炼出所要回答问题的理论依据。而是，没有条理性，没有层次性的分析问题。 答案完全抄写原文中的部分内容。,2、不能准确理解题目，答非所问,这类问题在以往的技能考试中，出现的频率相对较高，应引起大家的注意 比如：综合分析题。应该根据所给题目要求，进行回答 出现的问题：答非所问 分析其原因： 没有认真审题，看错题目 没有认真审题， 对题目理解性错误 基本概念混淆,3、答题技巧上的问题,（1）当出现一道题目多个问题时，会出现 漏答问题的情况 （2）当一道题目中出现多个问题时，对所答题目，不标明所给题目具体问题的序号（这类问题出现的频率也较高）分析原因：属于答题基本常识的问
9、题,技巧（1）,简答题是按照书上内容做答。 有时题目出的比较模糊，这时候需要看清题目。 无法把握时，则答全面一些。 如：助师考过一题目： 简述人力资源规划的类别及含义,简述人力资源规划的类别及含义企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。（2分）（1）战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。（2分）（2）组织人事规划。它是人力资源规划的下属概念，包括： 组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企
10、业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。（1分） 劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体措施计划。（1分） 劳动定员定额提高计划。根据企业内外环境条件的变化，以及劳动者素质的不同，企业应适时地制定企业劳动定员定额计划。（1分） （3）制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业为保证人力资源总体规划目标的实现，而建立、健全和完善企业人力资源管理制度体系。（2
11、分） （4）员工开发计划。这类计划的编制和实施，为提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势，而编制的规划。（2分）,技巧（2）,综合分析题是综合考察一个人的相关知识的掌握程度 要根据案例中的原话引申出代表的含义 找出优缺点 提出解决措施 尽可能的发散思维，列的全面些,技巧（3）,综合题中的图表题是需要在理解的基础上作答 可以对图表做一些客观的比较 再从数据中引申出代表的含义 再分析造成这种现象的原因 再根据一些原理和原则，提出解决的办法 所写即所见,技巧（4）,注意引用书上的原理和原则 注意对案例中的关键词语做理论剖析 注意辩证法 注意先看问题，再看内容 注意用模糊语言 注意
12、先搭骨架,王氏解题法,先看问题再看题面 判断章节属性 判断考核点 使用专业术语 （绩效、业绩、效绩、报酬、薪酬、工资） 结合案例分数多多益善,实操部分各章节分值分配,建议： 1-条理清楚。段落清楚、标题分明 2-穿鞋带帽。先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，“这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述”,3-看分数作答。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点是1分，或者2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上， “少答无益，多答无害”。 4-先看问题，再作答。根据以前考过的试卷分析，所谓的综合分析题其实就是几个简答题的集合。大部分的问题不用看
13、案例可以直接从书本上找到答案的。,各章节技能部分 涉及内容,第一章 人力资源规划,涉及内容： 第一节：企业组织设计与变革 第二节：企业人力资源规划的基本程序 第三节：企业人力资源的需求预测 第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡,组织设计的基本原则（P2-3） 1.任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本 的原则 2.专业分工与协作原则 主要措施（1）实行系统管理（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调（3）创造协调环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。,3.有效管理幅度原则 管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，这一
14、原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。 4.集权与分权相结合的原则 企业组织结构设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。 5.稳定性和适应性相结合原则 适应内外部环境变化，保证企业正常运转。,新型组织结构模式（应用题举例）,某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们
15、除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。,1、该集团适合采用哪种组织结构模式？ 请设计其组织结构图，并说明理由。2、发动机厂适合采用哪种组织结构模式？ 请设计其组织结构并说明理由。,问题,答：该汽车集团可以采用事业部制组织结 构模式。,1、该集团适合采用哪种组织结构模式？,集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。,2、发动机厂适合采用哪种组织结构
16、模式？,答：发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。,该集团的组织结构如图所示：,发动机厂的组织结构如图2所示：,组织结构设计的程序 P8,1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 （1）企业环境（2）企业规模（3）企业的战略目标（4）信息沟通 2、根据所选择的组织机构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构,企业组织结构变革的程序,（一）组织结构诊断,两个方面，第一确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。第二组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析。,
