劳动关系与监察主要业务学习讲座

上传人:艾力 文档编号:53525738 上传时间:2018-09-02 格式:PPT 页数:35 大小:465.23KB
返回 下载 相关 举报
劳动关系与监察主要业务学习讲座_第1页
第1页 / 共35页
劳动关系与监察主要业务学习讲座_第2页
第2页 / 共35页
劳动关系与监察主要业务学习讲座_第3页
第3页 / 共35页
劳动关系与监察主要业务学习讲座_第4页
第4页 / 共35页
劳动关系与监察主要业务学习讲座_第5页
第5页 / 共35页
点击查看更多>>
资源描述

《劳动关系与监察主要业务学习讲座》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动关系与监察主要业务学习讲座(35页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。

1、劳动关系与监察主要业务 学习讲座,钱 琳,主要内容,一、劳动关系与劳动监察的基本概念,二、我市现阶段劳动关系的基本现状,三、劳动关系相关政策法规四、劳动维权,一、劳动关系与劳动监察的基本概念介绍 (一)劳动关系 简单的讲,劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从法律意义上讲,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权力义务关系。 (二)劳动监察劳动保障监察,是劳动保障行政机关依法对用人单位遵守劳动保障法律法规的情况进行监督检查,发现和纠正违法行为,并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行

2、政执法活动。,1、劳动保障监察的性质法定性。劳动保障监察的规则都是直接由法律规定的。劳动保障监察的主体必须严格依据法律进行监察执法活动。 行政性。劳动保障监察是行使行政权力的具体行政行为。被监察主体对其做出的行政处理决定或行政处罚决定不服的,可以依法提请行政复议或行政诉讼。 专门性。劳动保障监察是由法定的专门机关对劳动保障法律法规的实施情况进行的监督检查。 强制性。劳动保障监察是代表政府实施的,具有国家强制力,被监察主体不得拒绝。,2、劳动保障监察的主要内容劳动保障监察条例(国务院令第423号)第十一条规定:劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况;用

3、人单位与劳动者订立劳动合同的情况;用人单位遵守禁止使用童工规定的情况;用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况;用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况;用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况;法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。,二、我市现阶段劳动关系的基本现状从总体上讲,我市的劳动关系基本是和谐稳定的,但是也存在一些矛盾,比如:我市的双汇公司、索尼克公司还有个别建筑企业因为加班费、年休假、拖欠工资等问题处理

4、得不太好,导致劳资关系不太和谐。这种具体利益矛盾属于人民内部矛盾,是完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决的。,(一)我市当前劳动关系出现的新变化一是国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变(也就是说,我国企业的用工制度经历了由建国初至80年代初的固定工制度-向 80年代初至1994年的固定工制度与劳动合同制度并存-再向1995年以来的劳动合同制度全面实施阶段转变)这么几个阶段。逐步的使员工打破“铁饭碗”,从“企业人”变为社会从业人员,使之逐渐成为双方权责对等明确的劳资关系。二是由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初

5、步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。,三是劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。四是企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原来在岗的劳动者需要与企业重新确立劳动关系。

6、这种岗位变动、劳动关系变更的频率在各类企业中都明显增多。,(二)我市现阶段劳动关系面临的主要问题在用工管理方面,一是不签订劳动合同,或只与企业部分职工签订合同;二是企业不认真履行合同,招用人员不办理录用备案手续等;在工资报酬方面,一是劳动报酬不合理,特别是农民工工资偏低,二是不同程度拖欠克扣工资,超时加班,不支付加班补助等;在社会保险福利方面,一是只为生产骨干或管理人员参保,不为其他员工特别是农民工参保,二是参保单位瞒报工资额现象较普遍;三是劳动者特别是农民工劳动时间长、安全条件差,缺乏社会保障,职业病和工伤事故等等待遇不公。上述这些问题都是我们下一步需要重点解决的问题。,三、劳动关系相关政策

7、法规介绍劳动关系政策法规条款很多,在调处劳动关系时,按照不同的情况就要采用不同的政策法规。就调处劳动关系时所涉及的相关政策作个简要介绍:有劳动法、劳动合同法、国务院关于职工休息休假规定、国务院关于职工工作时间规定、女职工和未成工特殊劳动保护条例、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、职工带薪年休假条例、劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见、关于确立劳动关系有关事项的通知 集体合同规定、关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法、工资支付暂行规定、关于非高温作业人员发放高温津贴的意见、劳动保障监察条例等等。我们在调处劳动关系工作中,平时运用最多的是劳动法和劳动合同法,下面我着重就这两

8、个法规的有关要点给大家做个介绍。,(一)劳动合同制度的完善过程我国从开始试行劳动合同制度,到劳动合同法的最终出台,经历了22年的漫长过程。一是1986年国务院发布国营企业实行劳动合同制暂行规定。国营企业新招工人实行劳动合同制,开始打破劳动用工制度上的铁饭碗。二是1994年颁布劳动法。将劳动合同制度作为法定的用工制度,适用于不同所有制用人单位的所有劳动者,并对劳动合同作了专章规定,标志着我国劳动合同制度以法律的形式正式建立。随着经济社会不断发展,劳动关系也在发生着巨大的变化,一些新型的劳动关系不断涌现,比如:非全日制用工、劳务派遣工等。同时,在实行劳动合同制的过程中也出现了许多问题:诸如:用人单

9、位不与劳动者签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等,侵害了劳动者的合法权益,破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。因此,迫切需要对劳动合同制度做进一步的完善规范。,三是2008年劳动合同法的出台。进一步规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为,明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,进一步预防和减少劳动争议的发生,促使劳动关系的稳定。(二)劳动合同法生效后劳动法是否还有效劳动法是调整劳动关系(包括劳动合同关系在内)的法律,而劳动合同法是专门规范劳动合同的法律,属于劳动法的特别法,是对劳动法中关于劳动合同部分的细

10、化和补充。根据特别法优先于普通法适用的原理,劳动合同在签订、实施、解除等过程中应优先适用劳动合同法,但对于工资、工时、劳动保障等劳动合同法没有涉及的制度,仍然要运用劳动法来规范。因此,劳动合同法生效后,劳动法仍然有效,二者并用,以更好地保障劳动者的合法权益。,(三)劳动合同法在劳动法的基础上更加完善、细化和补充的主要内容这里,主要解读一下劳动法和劳动合同法不一致的地方,共大家了解。我归纳了下,主要体现在以下10个方面:1、适用范围:保护对象扩大劳动合同法与劳动法在法律适用范围上的变化是:劳动合同法把民办非企业单位纳入了劳动关系调整的范围,即扩大了劳动关系调整的范围。2、合同订立:强调诚实信用

11、劳动合同法与劳动法相比,在劳动合同的订立上增加了两条原则:即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。3、规章制度制订:民主程序强化在用人单位规章制度的制订程序上,与劳动法相比,劳动合同法规定要求更高。即用人单位需要首先健全工会或职代会组织,否则就无法通过规章制度进行管理。,4、事实劳动关系:违者必究劳动合同法规定,建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的,应当支付应得报酬的双倍;超过1年没有订立的,则直接视为无固定期限的劳动合同。由此可见劳动合同法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律原则,从而最大程度避免了事实劳动关系。5、试用期:滥用成

12、本将提升在试用期问题上劳动合同法与劳动法相比主要有以下几点变化:一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细、明确的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件,即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定对用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。,6、讨薪:法律支持更加便捷在拖欠工资的问题上,劳动合同法又向前迈出了很大一步,即只要用人单位没有按时足额发放劳动者工资,劳动者即使没有欠条,能证明用人单位拖欠或少发工资了,可以直接向法院申请支付令,这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境

13、下,用人单位拖欠劳动者工资的现象将得到一定程度的遏制。7、解除合同:程序更合实际劳动法规定劳动合同到期就可以终止,不需要支付经济补偿金。劳动合同法规定,在不降低劳动合同约定的条件下,除非劳动者不同意续订外,其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止,用人单位让劳动者走的,也需要向其支付经济补偿,加大了用人单位用工退出成本。,8、违法解聘:后果很严重 劳动法规定,用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果,一是支付劳动者经济补偿金,二是赔偿劳动者的损失,主要是工资性损失,恢复劳动关系。但具体采取什么方式,决定权不在劳动者手上,且对用人单位没有惩罚性的规定。 劳动合同

14、法规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行,如果不同意履行,用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此今后用人单位解除劳动合同,一定要有合法的依据,否则的话,违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。,9、赔偿金:处罚力度加大延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,劳动法对工资报酬规定是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。而劳动合同法则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%-100%之间,由人社行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说,发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。10、灵活用工:有了明确说法 劳动合同法对灵活用工做出了明确规定

15、,充分肯定了这种特殊用工的特点。灵活用工更具有灵活的特点,将成为将来用人单位在辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。,(四)劳动合同的主要形式:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种形式。【解读】固定期限劳动合同的规定固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满,劳动关系即告终止。如果双方协商一致,还可以续订劳动合同,延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的,如半年、一年、二年,也可以是较长时间的,如五年、十年,甚至更长时间

16、。不管时间长短,劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。 固定期限的劳动合同适用范围广,应变能力强,既能保持劳动关系的相对稳定,又能促进劳动力的合理流动,使资源配置合理化、效益化,是实践中运用较多的一种劳动合同。,介绍下无固定期限劳动合同的规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此,很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”,千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面,用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”,想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。如何解除和变更无固定期限劳动合同无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型,在履行过程中,当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现,或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现,或双方协商一致,无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。由此可见,无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”,只要符合法律规定的条件,劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。,

展开阅读全文
相关资源
正为您匹配相似的精品文档
相关搜索

最新文档


当前位置:首页 > 行业资料 > 其它行业文档

电脑版 |金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号