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1、从人力资源的角度提升企业经营收入盈利，是每一个企业愿意花毕生精力追求的目标，也是商业大环境中的企 业生存之道。至少在我20 余年的生活学习中，还没有听说或者遇到过哪一家商 业企业，是以不盈利为生存资本的。 就连非营利性机构， 都有各种各样的业绩考 核指标。如何提升企业收入、降低成本、扩大利润，就成了各个企业最关心的问 题。也作为一件大事来做。 根据著名的人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查 “ ，员工满意度达到 80% 的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20% 左右。按照这样的歪理 邪说来讲， 企业的发展重心， 盈利与否或者盈利多少， 就是依靠的员工而不是客 户优劣了。优质的客户，到
2、一个不作为的员工手里， 有可能变成一群劣质的客户， 浪费企业大量的维护成本； 劣质或者说次等的客户， 到一个优秀而敬业的员工手 里，也完全有可能变成优质的客户，节省了企业客户开发成本。做好80% 的利润 来自老客户（优质客户） ，做好新客户（劣质客户）快速转化为老客户这两项工 作，可以节省一大笔的客户开发成本，提高客户的价值转换率。 那么做好这两项 业务工作首要问题就是解决员工的问题，解决员工问题的首要问题就是员工待遇 问题，不然老客户给你搞成新客户，你那80% 的利润就只有拿个箩筐在太阳底下 接着，天上掉下来就正好掉到你筐里面。 个人认为解决好员工待遇问题， 和解决好企业文化问题， 是企业发
3、展中随时 都要比火上眉梢还急的当务之急。共产党把人下人给捧成人上人， 是解决无产阶 级人权待遇的典范； 把艰苦奋斗，为革命可以舍弃自我的革命精神塑造成企业文 化经典中的经典。 企业应该把待遇和文化这两个个问题，当做企业管理的重中之 重的问题。当然，企业要是只在乎今朝明夕，解决这个问题的成本，自然就是天 价。我们数一遍历史的朝代， 数到唐宋元明清这一段， 就很顺口的把五代十国给 数没了，因为它太短命了，除了史学家，没人吃饱了撑得要记着它。没有解决好 员工待遇这个人的问题， 和企业文化的问题， 同样没人吃饱了撑得要把你这个企 业给记住。从而造成什么人员频繁更替， 什么客户大量流失， 什么经营日不如
4、前； 最后只好进行破产清算。 我之所以先说待遇， 说人的问题， 是因为待遇的员工生 存的基本条件，待遇的优寡则是员工生存质量的基础条件；这年头，10 块钱吃 一斤肉，你要是只给 5 块钱吃根丝瓜， 人家就要去找 8 块钱吃一根丝瓜加二根黄 瓜的；你要是给11 块钱让他吃一斤肉还剩一块钱想吃啥吃啥的，人家还会傻不 啦叽跑去找那肉都吃不起那8 块钱的地儿么，死心塌地拿着吃肉的钱干着喝洋酒 的事都来不及呢，谁还有那心思呀。 然而解决人的问题， 成本是极其昂贵的； 留住一个优秀员工， 更是要下血本。 解决不好人的问题， 代价也是极其昂贵的； 丢失一个优秀员工， 结局就有可能是 他帮助对手灭了你。人力资
5、源成本的开支， 是企业运营成本里面最大项目的开支。 没有不吃草的马， 也没有不吃肉的狼； 指挥一群马和指挥一群狼的区别，结果也 是吃草和吃肉的区别， 要是这群马遇到一群狼， 连吃草的机会都没有了， 还有可 能万马奔腾中，被乱蹄踩死。这是截然不同的两种境界。 刘备为了留住庞士元，阿斗病危，孙小妹催促多次，都不予过问。这个本钱 下的很大，不顾家庭和谐也就算了；孙小妹的背景，是众所周知的，完全有可能 引发邦交变故， 招致灭族兵灾。 但这个赌注是正确的， 获利是西川百姓箪食壶浆 以迎，拥兵百万，物富民丰。如此成就了蜀汉的辉煌。孔明也是爱民如子，视如己出，逢攻城拔寨，亲赏三军，帅卫队安民，宣先主仁厚。如
6、此才有死诸葛吓退 活仲达。礼贤下士，只是一个将将，一个将兵罢了。人家绍哥，没有把许攸给留 住，结果许攸把他给玩完了； 人家卫国没有把卫鞅给留住， 结果卫鞅变成商鞅了， 秦国有足够的资本吞并六国， 六国连史书都给被烧完了。 这就是解决人的待遇问 题的结果，是显然不同的对比。历史也好，现实也罢，凡亲兵爱民的帝王将相， 都是百姓拥戴，员工同事大力支持。 一个企业也是一样的，高级人才受到高级别的尊重和待遇，那是他应该的； 普通员工受到高级别领导的鼓励与支持，关心与爱护， 这也是应该的， 但只有极 少数的领导知道这个理。 不管是多高级别的国家干部， 政绩也是纳税人经济流通 的结果。员工与领导，不是仇人，
7、也不仅仅是同事或者朋友。是盟友，一种战略 的同盟关系， 利益互补， 各取所需。 一个领导在员工的身上得不到领导需要的东 西，这个员工待不长了； 一个员工在领导身上得不到员工想要的东西，这个领导 领导不了他几天了。 所谓天下熙熙皆为利来， 天下攘攘皆为利往。 雷锋逝世已经 多年，没有了名利关系，谁还跟你合作呀，早一拍两散也是早点省事儿。这就是 太多的企业， 不断的有人编各种各样合情合理的理由离职的原因，其实人家就是 不想告诉你他吃不饱穿不暖，还四处受委屈，感觉不到幸福，干的不舒服而已。 这也是有太多的企业， 不断的在各大人才市场招聘、 不断的与各大高校合作进行 对口教育培养人才的原因，招一群人，
8、培养一群人，完了去隔壁竞争对手家了， 结果就是自己给自己培养了一大批的竞争对手，把自己给灭了。历尽千辛万苦， 也花了大价钱， 好不容易培养出几只好鸟， 又给飞到别的树上去了； 或者说好不 容易从别的树上弄了只好鸟，没几天给搞死了。 历史上，也有太多的官员是封什么职位，授其他什么衔， 最明显的就是武职 官员，封个什么将军，顺便再授兵部尚书衔。简单的说就是，让你这当蒋军带兵 的，带好兵，打好仗，安邦定国做个活长城，给你个比你职位还高一级别的工资 待遇，干的还是你原来的那个工作。企业也是一样，官职就这么几个，人有那么 多。下面的人要上来，得等上面空了才有机会；上面的位置空出来，只有三种可 能，领导不
9、干了离职，或者说领导高升，再或者说领导退休，职位空出来，下面 的才有机会。万一这领导要是没有离职，也没有高升，就得等他退休了，这是几 十年的等待。 这就是春秋战国时期， 那么多人在一个地方不得志，换一个地方飞 上了枝头， 回来还在自己头上拉把屎。 太多的企业， 确实也舍不得给一个优秀的 员工授个什么衔， 总觉得自己发的工资够多了， 殊不知满天下都发的比你多，也 不知道这待遇没有给到点上。 这个待遇， 不仅仅是钱的问题， 还有一些表示肯定 的殊荣，哪怕是虚荣，人家拿着，也会去把事情给你做踏实了。简单说就是给钱 给面子，人家给你往死里干；不给钱也不给面子，人家就把你往死里干。 待遇固然重要，同样文
10、化必不可缺。没有文化的企业，就是文盲企业，文盲 早晚是要被淘汰取缔的。共产主义虽然只是一个大饼，只要百十代人努力奋斗， 蹦跶蹦跶， 虽然说不能保证完全吃了这烧饼，至少还是可以闻得到饼香的嘛，虽 然说这几十年来， 感动世界的只有恩来， 但是感动中国的人还是不少的。潘爷和 秦爷，国务院总理的级别了，待遇没得说了吧，再升就把皇帝给挤下去了。但是 他们俩，还是活活地把杨继业和岳鹏举给搞死，硬生生的把两个大宋给玩完了， 人家和珅再怎么损也没有让大清国短命。至于老太君挂帅也好， 还是伶仃洋里叹 也罢，终究还是无力回天。这就是企业文化的问题，工作环境里，流淌着什么样 的文化气息，就有什么样的人。在出川入藏的
11、路上，会看到很多磕长头的人，头 破血流，甚至有人磕死了，也一样还有人往死里去磕。但是，要是员工在待遇、文化这个问题上，给你往死里磕，估计这企业不给嗑死，都得嗑得支离破碎。看 看人家大领导释迦摩尼做的多好，就没几个人或者说没有人， 出家了又去信仰耶 稣，完了又去信仰真主的。他死了这么多年了，要是真投胎转世，都不知道给转 了多少个轮回了， 还是有那么多人愿意跪在那儿接受他的洗脑，还是有那么多人 愿意接受他的指挥。这就是文化，待遇可以影响一个人，影响一群人，文化则可 以影响至少一代人。 我们国家真正的百年品牌有多少？企业文化深得人心与否，关系企业生存 时间长短的问题。一样是诸子百家之一， 纵横学说，
12、管用，有几个老百姓知道呢？ 而孔孟之道，天下皆知。这就是文化传递的效果。这种大文化影响千年，仍然不 朽。做点小文化，能影响百年，不也是一个企业的追求么。 所谓用人不疑，疑人不用。建立互信的企业文化， 是关系员工之间相互支持、 配合、协调程度的问题。人家在前面跟敌人浴血奋战，搞的死去活来，都是提着 脑袋给你打天下。 你要是在后面把人家给搞的半死不活，何以为长城？潘秦二位 爷，就算再升一级， 也不一定能做几天。 最难受的是袁崇焕， 有人说他“援兵（同 音袁兵） ”四处烧杀抢掠，最终凌迟处死分而食之。既然封蓟辽督师，还允许人 家享受比职务高一级的工资待遇（授兵部尚书衔）。五年复辽的承诺，也并不是 闹
13、着玩的， 还是有成绩功勋嘛， 无非就是公司太穷， 员工希望老板刷自己的银行 卡垫付工资，天下都是自家的， 公司盈利了再给还回去不也一样嘛， 不给发工资， 人家自己解决了问题。 最后这么一个合情合理， 合时合势的理由， 把人家搞死了。 当皇帝的日子也过得不见好转。 就算是着急着吃狗肉， 也得兔子死完了才吃得安 稳；不然狗肉吃早了，就会闹兔子患。 刘备试守平原令， 携关张赴任。 二十几岁的小伙子就这样去当县长了，上马 就是抓民生、 抓经济、抓人才、抓文化等等解决当前状态下的员工生存和依附问 题。其文化信任程度， 到了让一个去杀他的人都舍不得杀的地步，以至于后来孔 融这样一个世代高官的大贤都求他帮忙
14、。这是企业文化的魅力， 吸引着大客户源 源不断的自己送上门来， 陶谦举荐豫州刺史， 后来又让徐州， 直到再后来的荆州 益州，这都是刘备做梦都想得到的大客户，刘备也确实是因为这些大客户而发了 大财。 企业，是把自己的产品装进别人的口袋，再把别人的钱装到自己的口袋，这 样的一个组织机构。 盈利是具有商业必然性的， 只是商业者的眼光是长期还是短 期的问题。既然有人说了：员工满意度达到80% 的公司，平均利润率增长要高出 同行业其他公司 20% 左右。那员工满意度，从哪里来？用马云的话，反过来说， 就是钱给够了，不受委屈，干的高兴。就可以了。待遇问题解决好了；企业文化 是一种催人奋进， 忠于职守的文化
15、， 能够让人感受到有付出就有收获的文化；谁 也不会没事跳来跳去嘛。 反过来说，就是员工满意度20% 的公司，平均利润增长会低于同行业其他公 司 80% 左右。也就是说，别的公司年利润1000 万，你就只有 200 万；别的公司 年利润是 50 万，你就是干着近似乎赔本的买卖。 有太多的企业千方百计的抓宾客满意度，企业虽然挣着的是客户的钱， 客户 满意度越高，客户买单率就越高，企业收入也就越高，利润也就越高。但是，这 些都是通过员工去实现的。员工自己不满意、不高兴、受了委屈，谁有心情管客 户怎么想的呢。人力资源成本花出去，换回来的利润是成正比的。相比之下，成 本成了西瓜， 利润成了冬瓜。 人力资源成本没有花出去或者舍不得花出去，这个 成本还是西瓜，利润变成了芝麻而已。
