武锅人力资源管理诊断

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1、朴智管理顾问 1 人力资源管理诊断 一、部门职能现状分析 二、两个层面的突出问题 三、解决思路 朴智管理顾问 2 人力资源管理诊断 1、武锅的人力资源职能没有很好地发挥作用 有 被调查者认为人力资源职能没有得到很好地发挥，在武锅没有发挥好的职能中，处于第二的显著位置 业管理 财务 人力资源 市场开发 技术研发 生产管理 其他资料来源：问卷调查 朴智管理顾问 3 人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 以责任为中心，心理契约，发展个性 人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本 以权力为中心，规范和制约， 压抑个性 人力资源管理诊断 2、武锅的人力资源管理仍然停留在传

2、统的人事管理阶段 传统人事管理 现代人力资源管理 内容 管理方式 理念 档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作 工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程 人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责 注重级别 人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理 注重贡献 企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜 朴智管理顾问 4 人力资源管理诊断 3、武锅的人力资源管理缺乏前瞻性、主动性、规范性 人力资源计划没有结合企业的长期发展需要，只是简单的人事工作计划 人力资源的工作基本处于被动反应的状态，没有进行主

3、动开发 人力资源部门对各部门及生产单位的人力资源开发与管理指导性、支持性不足 各项人力资源工作的程序性、规范性欠缺 资料来源：访谈及问卷分析 朴智管理顾问 5 人力资源管理诊断 造成以上问题的主要原因是： 1、国有企业长期历史形成 2、人力资源工作者的观念还没有转变 3、人力资源工作者缺乏必要的知识和技能 朴智管理顾问 6 人力资源管理诊断 一、部门职能现状分析 二、两个层面的突出问题 三、解决思路 朴智管理顾问 7 人力资源管理诊断 （一）不能有效地使用和激励现有人员 （二）不能为公司的可持续发展吸引和储备人才 武锅目前的人力资源管理工作总体比较薄弱，突出表现在两个层面： 朴智管理顾问 8

4、员工常常接到职责范围以外的工作； 员工发现自己职责范围内的工作却没有权力实施 员工认为工作中没有充分发挥个人潜力 员工认为个人的贡献和能力没有得到认可 员工努力工作更多地依靠对企业多年的情感和责任心，激励手段单一 平均主义和大锅饭仍然存在，在职能部门尤其严重 员工不愿意在武锅长期发展的很大一部分原因是个人向上发展空间小和才能无法施展 人力资源管理诊断 （一）不能有效使用和激励现有人员 问题呈现 问题剖析 资料来源：访谈及问卷分析 朴智管理顾问 9 人力资源管理诊断 （一）不能有效使用和激励现有人员 问题呈现 问题剖析 使用和激励 岗位 岗位职责清晰且合理 将合适的人安排到合适的岗位 每个岗位的

5、责权利对等 薪酬 薪酬应具有内外公平性 薪酬应充分体现岗位价值和个人贡献 绩效考核 考核指标科学合理，程序公平规范 考核能够正确衡量个人贡献，并使个人业绩不断提高 考核结果能得到有效运用 学习与成长 能够不断学习到必要的知识和技能 个人能力得以提高 发展空间 个人才能有得以发挥的空间 有机会成为本领域的专家 自我价值可以得到实现和认可 满足自我发展的需要 实现有效使用和激励的五个关键因素 朴智管理顾问 10 人力资源管理诊断 1、缺乏科学的岗位管理使有效使用和激励员工失去基础 武锅的岗位职责设计清晰且合理30%清晰但不太合理39%说不清19%不清晰11%不清晰也不合理1%没有权力实施职责范围内

6、的工作非常同意13%同意37%既不同意也不反对29%不同意21%资料来源：调查问卷 常常接到超出职责范围的工作任务非常同意8%同意38%既不同意也不反对36%不同意18%调查问卷显示，只有 30%的被调查者认为自己的岗位职责设计清晰且合理；只有 21%的被调查者不认为自己没有权力做职责范围内的工作；只有18%的被调查者不认为会常常接受到超出职责范围内的工作任务。 通过访谈和问卷的分析，我们还发现武锅并没有严格意义上的岗位管理：对岗位缺乏科学分析和动态管理，从而无法实现人员与岗位的合适匹配，不能人尽其才。 朴智管理顾问 11 人力资源管理诊断 2、员工对薪酬较低的满意度严重影响员工的工作积极性

7、哪些方式能够提高您的工作积极性和创造性90%47%36% 35%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%收入待遇提高培训机会领导认可专业技术上的成就感不愿意在武锅长期发展的原因55%34%29%27%0%10%20%30%40%50%60%待遇不理想个人向上发展空间小才能无法施展对公司前途悲观在能提高员工积极性和创造性的方式中，选择收入待遇提高的位居首位，占 90%，远远高于其他方式；不愿意在武锅长期发展的原因中，待遇不理想也是最重要的原因，占到了 55%。 可见，员工对薪酬的总体水平满意度较低是影响工作积极性的一个因素。 资料来源：问卷调查 朴智管理顾问 12 人力

8、资源管理诊断 2、员工对薪酬较低的满意度严重影响员工的工作积极性（续） 无论与公司其他人相比，还是与个人的工作付出相比，员工对收入的满意度感觉一般和不满意的共占 79%。 以上数据表明，武锅公司的薪酬内部公平性和自我公平性都严重不足。 与公司他人相比, 收入水平满意度非常满意1%还算满意20%一般33%不太满意40%很不满意6%与个人工作付出比, 收入水平满意度非常满意1%还算满意20%一般31%不太满意42%很不满意6%资料来源：问卷调查 朴智管理顾问 13 人力资源管理诊断 2、员工对薪酬较低的满意度严重影响员工的工作积极性（续） 关于公司内部的收入差距，认为没有充分体现贡献和能力大小的占

9、 72%，认为没有充分体现岗位价值大小的占 83%。 收入差距不合理，收入与能力、贡献、岗位价值大小的相关性差也是影响员工工作积极性的一个重要因素。 目前收入差距没有充分体现贡献和能力的大小非常同意25%同意47%既不同意也不反对20%不同意6%非常不同意2%目前收入差距没有充分体现岗位价值的大小非常同意27%同意56%既不同意也不反对15%不同意2%资料来源：问卷调查 朴智管理顾问 14 人力资源管理诊断 2、员工对薪酬较低的满意度严重影响员工的工作积极性（续） 关于薪酬的结构，希望增大根据业绩好坏决定薪酬的比例的占 89%，希望增大根据岗位重要性而决定薪酬的比例的占 86%。 薪酬结构的不

10、合理，影响到员工对薪酬的公平感，最终影响工作的积极性。 希望增大根据工作业绩好坏而决定的薪酬比例非常同意31%同意58%既不同意也不反对10%不同意1%希望增大根据所在岗位重要性而决定的薪酬比例非常同意25%同意61%既不同意也不反对12%不同意2%资料来源：问卷调查 朴智管理顾问 15 人力资源管理诊断 3、绩效考核体系不健全对个人成长及业绩提高起不到很好的促进作用 现行考核办法对个人成长没有太大的促进作用非常同意6%基本同意41%说不清26%基本不同意20%完全不同意7%希望有一个新的考核机制非常同意22%基本同意53%说不清21%基本不同意4%46%的被调查者认为现有的考核体制对个人成长

11、及提高没有多大的促进作用，还有 26%的人说不清；另外，有 75%的被调查者希望有一个新的考核机制。 总体来看，现有考核机制没能起到应有的积极作用，建立一套新的考核机制势在必行。 资料来源：问卷调查 朴智管理顾问 16 职能部门内部的考核没有一致的标准和科学的指标，缺少应有的监控，无法避免吃大锅饭和平均主义 对个人的考核受部门领导主管影响很大，不能正确反映员工个人业绩贡献 人力资源管理诊断 3、绩效考核体系不健全对个人成长及业绩提高起不到很好的促进作用（续） 系统性协调性不足 工时定额考核、目标责任考核、费用指标考核等多种考核制度并存，各制度间又缺乏有效的联系，使得整个考核体系系统性协调性不足

12、 价值导向单一 公司目前的考核以生产进度导向为主，使得质量、成本、利润、技术创新、管理进步等方面有可能失控 由这种单一导向制定的考核指标必然难以保证公司总体目标的全面实现 生产单位的考核不够完善 工时标准的制定需要更加科学化，并实现动态管理 质量和成本的控制成为难题 职能部门的考核流于形式，且不规范 对考核结果缺乏有效沟通，不利于绩效的持续改进 考核结果与绩效工资简单挂钩，并且以负激励为主，严重影响积极性 考核结果与晋升、职业发展、培训基本无关，使考核无法发挥应有的激励作用 考核结果没有得到有效运用 朴智管理顾问 17 缺乏系统、科学、规范的培训体系 公司目前组织了很多培训，但缺乏整体性、全局

13、性和长远计划性 培训制度、培训流程、培训课程等方方面面都不健全，没有建立系统、科学、规范的培训体系 人力资源管理诊断 4、学习与成长的机会不足使公司不能整体提升员工的知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用 目前的培训以岗位急需的及取证培训为主，没有覆盖到绝大多数员工， 76%的被调查者认为参加的培训太少 培训课程没有针对不同层面、不同时期的不同需要进行针对性设计，一半左右的被调查者认为培训太笼统或是与工作结合不够紧密 培训的覆盖面和针对性不够 各部门自己申报需求，自己组织，不能很好地实现总体协调和资源共享 人力资源部门目前主要是培训需求的汇总和培训完成情况的监督部门，对公司的培训缺乏

14、统一的组织管理及有力的指导和支持 培训组织缺乏统一管理 朴智管理顾问 18 人力资源管理诊断 5、发展空间小或不明确是影响对知识型员工激励的重要原因 相对于一般员工而言，知识型员工的个人成就欲望较强，在众多激励因素中，个人的发展空间相对其他因素也起着更重要的作用。因此，明确或拓展知识型员工的发展空间对于充分发挥他们的智力资源及激励作用显著。 希望公司能提供更大的发展空间非常同意28%同意60%既不同意也不反对11%不同意1%目前的人才选拔任用方式对员工的激励作用有较大的激励作用29%无激励作用也无消极作用54%较大的消极作用13%很强的消极作用2%有很大的激励作用2%88%的被调查者希望公司能

15、提供更大的发展空间；只有 31%的被调查者认为公司目前的选拔任用方式对员工有激励作用。 朴智管理顾问 19 人力资源管理诊断 5、发展空间小或不明确是影响对知识型员工激励的重要原因（续） 激励作用 弱化 发展渠道单一 个人发展基本上只 有靠行政职务的变 动，缺乏多元 化发展渠道 晋升标准不明确 没有明确的任职资格和 晋升标准，晋升依据容 易主观化 晋升程序不规范 没有相应的制度和程序，一般由 总经理及领导班子决定，缺乏持 续的考察及客观的评价 朴智管理顾问 20 人力资源管理诊断 五大原因 武锅在以上五方面存在的问题，是不能有效使用和激励现有员工的关键原因 缺乏科学的岗位管理，使得人岗匹配、人尽其才失去基础 薪酬体系没有充分体现岗位价值及个人贡献，薪酬结构、薪酬差距不合理，使薪酬失去激励作用 考核体系不健全、考核指标不