人事部年度工作总结及工作计划

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1、年度工作总结及工作计划,行政人事部,8月29日12月31,第一章 前言, 各位领导、各位同仁，大家好！首先给各位拜个早年！预祝大家在2012年里工作顺利、身体健康、合家欢乐！也衷心地祝愿我们公司在新的一年里更上一层楼，取得更大成绩！ 白驹过隙，转眼间就跨入了2012年，回首过往，唯有通过加倍努力与公司共同进步来回报关心、支持我的同事、领导、家人和朋友。 共同分享我们的成果，分析我们的不足，不断鞭策自己，使我们的工作越做越好！现将本人工作详细总结如下：,第二章 人力资源管理招聘, 本年度招聘形式，均以免费为主，虽效果不明显，但一则可扩大人才的甄选范围，二则达到宣传公司形象及业务营销方向的目的：威

2、海招聘网 威海人才网威海人才市场 公司职员推荐 从左趋势图可以看出，本公司人事部在人才储备方面工作还做的不够，招聘与离职并驾而驰，缺乏人才风险判断及防范能力，易造成人才的断层。 2012年里，计划选择一个稳定的招聘当道，将招聘工作纳入贯穿全年的工作来抓，提前做好筛选、储备、培训等工作。,第二章 人力资源管理录用, 组织人员招聘与录用是一个复杂、完整而又连续的程序化过程。这个系统运行的每一个环节不仅是为了保证招聘与录用工作的质量，而且是一个宣传企业形象及业务的重要方式： 本人建议今后的人才招聘，特别是高于基层岗位人才的选拔，公司内部提升优于外部招聘，这样不光利于企业文化的形成，而且有利于激励员工

3、自我提高。当然一定比例的优秀人才也有营造企业潜力，避免自我封闭，居功自傲；,第二章 人力资源管理签约培训, 录用与签约是招聘工作的最后阶段，目前公司实施的并不理想，这不利于和谐劳动关系的建立，员工利益及公司利益都没有得到一个有效保障。本部计划在2012年把本项工作抓起来； 岗前培训是录用工作的一个重要环节，也是员工培训开发工作的一项主要工作内容，利于员工快速进入工作状态。人事主要做的工作包括以下几方面：组织的发展史介绍；员工手册培训；公司管理制度及政策宣传；本质工作内容及职责说明；公司同事间介绍；,第二章 人力资源管理培训开发, 培训是最好的福利！在2011年里，行政人事部在员工培训开发方面所

4、做的工作是不够的。大多数员工基本上都是在入职期间才能进行一些岗前系列培训。上岗后有关于与本岗位，特别是有关自我职业规划的专题培训相对较少。本部也多次想在此取得一些突破及改进，但是我们的公司及行业特点决定我们不可以经常性的组织规模培训，加上工作区域不集中及培训讲师资源问题，我们只能通过平时的工作、会议、电话、训导等小组织的方式给予员工必要的引导、指点与灌输，谈不上系统的由基本本职内容工作技能技巧任务目标专题素质管理教育等这一系列由浅入深的培训； 2011年度组织参加一定规模的在职培训及外出培训合计还没有10次；（不包括阿里巴巴给业务部的培训及各部门主管的内部培训） 通过培训发现，培训工作还存在以

5、下几方面问题，希望今后培训中得以改进；员工对待培训机会不够珍惜，态度散漫；培训后不进行心得总结及效果评价；培训缺乏规范的流程；没有真正的吃透、领悟及运用； 在劳动合同法中，员工进行专业技术培训是可以约定服务期的，也是唯一一条劳动者支付违约金的条例，因此为了达到和谐的劳动关系，员工培训工作应抓起来。,第二章 人力资源管理性别与转正, 在职员工共计34名； 男员工20名，占总员工人数的58.8%; 女员工14名，占总员工人数的41.2%; 目前在职员工只有一未转正。 在新的一年里，计划在员工转正考评方面加大力度，完善相关制度体系，提高转正员工的综合质量。从员工入职至转正，既要考虑其能力提高，又要充

6、分考虑企业文化的传承，将员工成长过程的监控及管理工作做好。可由行政人事部指定一名德才兼备的老员工传、帮、带新员工，将老员工与新员工同时纳入新员工成长考核体系中，而新员工的成长效果及稳定的能力水平高低将作为公司评判该老员工业务及管理能力和水平的重要依据。,第二章 人力资源管理学历状况分析, 本科学历员工3名，占总员工人数的8.8%； 大专学历员工8名，占总员工人数的23.5%； 高中学历员工6名，占总员工人数的17.6%； 初中学历员工17名，占总员工人数的50%； 公司目前中层及以上人员学历基本在大专以上层面，符合公司长远战略发展需要。实践证明，学历的高低基本体现人员综合素质状况，特别是员工的

7、学习能力、适应能力及领悟能力，很大一部分因素取决于员工的整体学历水平，特别是公司精神、政策、制度及指令等在基层的宣贯难易程度。因此，在今后的人才选拔方面，还将会综合优先考虑择优录取德才兼备的高素质人才。,第二章 人力资源管理年龄状况分析, 30岁以下员工24名，占总员工人70.5%； 31-35岁员工2名，占总员工人数6%； 35岁以上员工8名，占总员工人数23.5%； 其中，中高层员工的平均年龄基本符合公司在职员工平均年龄段趋势。中层梯队建设的基础已初显雏形。 30岁左右年龄段的员工有一定的工作及社会经历，逐步趋于成熟理智，目标感及责任感逐步加强，但为而立之年的发展寻找机会，此阶段的员工跳槽

8、较为频繁，因此今后人事工作计划将围绕员工福利及职业愿景提前做好此方面的风险规避，让员工安心工作，分享成果！,第二章 人力资源管理婚姻状况分析, 已婚员工17名，占总员工人数的50%; 未婚人员17名，占总员工人数的50%; 在职人员的婚姻状况基本符合企业对年龄架构的要求。特别是已婚人员，这一类人群已具备一定的家庭责任感及家庭压力带来的紧迫感，做事缜密周到，也较为理智，有一定的耐性，综合分析能力及判断能力也较强，相比未婚人员更加珍惜目前的工作机会，也相对来说稳定一些。他们已经能够意识到，要获得物质及精神上的收获，只有通过公司提供的平台，加上自己努力去奋斗才能更进一步接近或达到目标。,第二章 人力

9、资源管理服务年限分析, 服务年限年的25名，占总人数的73.5%; 服务年限年及年的名，占总人数的26.5%; 数据表明，我公司在职员工平均服务年限较短。销售类的公司正常的平均服务年限应达到年较为正常，其他类企业至少应达到年较为正常； “树挪死，人挪活”的观念已不符合现代职场的逻辑推理及规律。能做出一番成绩的人，就是那些在本职岗位上踏踏实实努力勤奋的人，而不是“职场青蛙”；,第二章 人力资源管理岗位状况分析, 管理人员名，占总员工人数的26.5%，主要集中在业务部、生产部及财务部门； 业务人员8名，占总人数的23.5%，主要集中在业务部门； 生产人员10名，占总人数的29.4%，主要集中在生产

10、部及品质部； 后勤人员7名，占总人数的20.6%，主要集中在门卫、厨房、及司机岗位； 作为以销售生产性质为主的公司，目前的岗位设置及人员岗位之间的比例不太符合企业发展的需要，为持续保证企业的良性运作，业务、生产、及人事岗位人才的吸收将始终是公司人才招聘的重中之重。也是明年的工作重心。,第二章 人力资源管理入离职分析,以上月分入离职数据为接管行政人事工作后，查验相关原始人事档案获得； 以上数据含入离职还未转正就离职的短期服务员工，这利于离职的综合因素分析； 月份入职人，离职人； 月份入职人，离职人； 月份入职人，离职人； 月份入职人，离职人； 月份入职人，离职人； 月份入职人，离职人； 月份入职

11、人，离职人； 月份入职人，离职人； 月份入职人，离职人； 10月份入职人，离职人； 11月份入职人，离职人； 12月份入职人，离职人；,第二章 人力资源管理入离职分析, 全年入职37人次，占全年入离职总数的71.2%; 全年离职15人次，占全年入离职总数的28.8%; 离职人员占入职人员的40.5%; 离职人员比重偏大，分析原因主要表现以下几点：表里不一：华而不实，实际能力与应聘时预估的能力相差甚远，不符合任职条件；不求实干：工作热情不高，挑肥拣瘦，不思进取，不务正业，工作态度不达标；绩效低下：工作表现一般，工作方式方法不明确，成绩不显著，无法混下去；体制滞后：科学的人力资源管理能力滞后，装饰

12、材料行业人才招聘工作经验缺乏，人才筛选及鉴别能力有待加强。同时，员工激励机制及企业文化还不够成熟，管理制度还存在漏洞，员工的发展还受到一些阻力。,第二章 人力资源管理入离职分析, 2011年全年离职总人数为15人，具体如下：未转正的13名；占总离职人数的86.7%;服务年限年及年的名，占总离职人数的13.3%; 未转正就离职的人员所占离职人员比重较大，基本处于试用期不符合而终止劳动关系，虽有效控制了转正员工的质量，但是试用期未转正就离职的人数比重过大，将会加大企业对人力资本的投入，增加企业的成本，不利于企业的成本控制。因此，行政人事部应从招聘环节入手，全方位物色符合企业长期发展需要的、有实际能

13、力的优秀人才。,第二章 人力资源管理组织设置, 在我们的工作中，经常遇到，而且普遍存在跨部门指挥、上传下达工作对象不明确等不规范的工作方式，在一定程度上造成组织混乱，冲突不断，其后果就是白费力气、工作延误、错误重复、口不择言、工作推诿，出现问题又相互扯皮，找不到责任人。 那是因为我们没有意识到组织机构的重要性，也没有按组织机构设置行事，而造成工作方向模糊，矛盾摩擦增加，效率低下。科学的组织设置利于保证信息的有效运行，公司的指令、政策、发展规划及运作方案等能准确的传达到各基层，并能有效地贯彻执行，同时基层的信息也能及时上传，因此我们要了解并严格按组织机构各职其责做好本职工作。,第二章 人力资源管

14、理考核与薪资, 员工的考核和薪资管理是人力资源管理的两个重要组成部分，前者在于通过公平合理的评价考核手段来确定员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的标准，同时便于公司了解员工的工作状况，为人事的决策提供前提和依据。而薪资管理在于通过合理的薪酬体系，调动和激励员工，进而有效促进和提高企业效益。 一般将员工的考核分为三个方面：日常考勤、任职资格考核及绩效考核。 关于任职资格及工作绩效的考核，除业务有实际目标达成外，在我们以往基本靠员工、行政人事及公司领导进行评价，带有一定的主观意识，而且员工很难系统的确定自己在工作、学识、品德等方面还存在哪些不足之处及需改进的地方；为此公司制定了员工及管理

15、人员的绩效考核的办法，其目的就是让员工能准确的了解自己不足，汲取经验和教训，提升自己；,第二章 人力资源管理人事档案, 人事档案管理是人力资源的一个重要的组成部分，档案是否齐全，不但利于掌握员工的信息，有利于公司有效利用人力资源，同时也利于劳动关系风险规避。 目前公司的人事档案自员工入职时已基本建立，并已实行工号制管理，有电子档及纸质档，但是还存在以下几方面的问题：目前在职员工的人事档案还不够全面和完善，特别是公司高层领导的档案还没有建立、健全；员工入职的必备资料还不齐全，有的已经过期。如照片缺少、地址及电话已经变更、无过去合同书、无员工成长记录等等，很不利于人事的管理及可能发生的劳动纠纷取证

16、；人事档案的相关制度及流程还没有正式的制定，特别是档案的查询及档案的注销等没有予以明确。因此，关于人事档案的管理工作，还需要进一步加强做好。在人力资源管理过程中，经常会发生人员的调动、解聘、辞职、晋升、任免等事情，因此，做好人事变动的流程工作，将利于减少企业的风险。关于这方面的工作人事也有待加强。,第三章 行政管理电话值班管理, 电话是企业经营活动以及与外界沟通和联系的重要手段，是展示公司形象的重要窗口之一。电话中的声音、语气、语调和语言，直接反映出人员的素质、常识、修养、诚意和态度，以及办事效率、精神面貌和管理水平； 虽然公司对电话的使用做了一些规定，但是我们在电话处理方面还有些问题需要改进的：接打电话没有统一的用户规范及技巧，也很少做必要的准备工作（如：纸、笔及沟通提要等准备）；节假日没有安排专门的人员负责公司电话的转接； 值班工作是公司经营业务工作的重要组成部分，也是公司的正常上班时间，做好值班工作，不仅对保障公司财产安全、防火、防盗具有重要的作用，而且是对节假日业务的延续、班后需要进行的业务、保持公司以外人员、机构、部门与公司及时取得联系的重要手段； 目前公司能做好充分的值班工作安排。感谢业务部给予的大力支持，谢谢你们！,