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1、绩效管理与薪酬管理苍南农村合作银行讲师讲师 介绍绍宋洪峰 博士中国人民大学中国就业研究所副研究员，北京林业大学 经济管理学院讲师，研究方向为组织绩 效、积极组织行 为和激励性报酬计划。自2001年以来，作为咨询顾问 曾为中国南方电网公司、 广东省邮政集团、青岛澳柯玛集团、中国医药对外贸易 公司、北京华鸿医药贸易有限公司、广东发展银行北京 分行、广东省江门工商银行、日本盘起（中国）有限公 司、郑州日产汽车股份公司、广东三正酒店管理有限公 司、广东省江门广播电视台、广东省揭阳广播电视台、 大连伊美娜工贸有限公司、北京神华国华电力研究院、 深圳恒波商业连锁 等多家企业提供人力资源管理咨询服 务。两天
2、的课课程关注以下三个主题题u从人力资资源管理到组织绩组织绩 效 打造有力的、不断改善提升的组织能力u从绩绩效考核到绩绩效管理 提升自身及下属的绩效能力是每一位管理者不 可推推卸的责任u薪酬管理与激励性报报酬计计划 但凡员工认为有价值的都有可能也理应成为 总报酬的一部分一个必须须要问问的问题问题人力资资源管理到底“管什么”？工作 ：组织组织 与工作系统统人 ： 人员员管理系统统文化 ： 文化管理系统统组织绩组织绩 效的三大来源 组织绩组织绩 效个人绩绩效组织绩组织绩组织绩组织绩 效效企企业业业业生存和生存和发发发发展的核心命展的核心命题题题题可持续发续发 展组织组织 与工作系统统人员员管理系统统
3、文化管理系统统 人与组织组织 匹配人与职职位 匹配如何使人有效做事 分工的效率 作业的效率 标准化的效率活下去基业业常青要活得好做大做强u人力资资源管理的最高目标标是解决组织绩组织绩 效问题问题 ！u其着眼点是对组织绩对组织绩 效的管理，而非对对人的管理 ！u组织绩组织绩 效的三大来源 解决“事”的问题问题 在事的基础础上，解决“人”的问题问题 在人事匹配的基础础上，解决组织组织 目标标与员员工追求一致 的问题问题u组织绩组织绩 效支撑与实现实现 的非跳跃跃性！2018/8/22理解组织组织 与工作管理系统统的价值值u工作分析是现代人力资源管理的基础！u常说的人力资资源管理的平台建设设，狭义上
4、可以理解为以 工作分析技术为支撑的基础性工作。u组织架构 （使命、愿景、战略目标、组织 模式）u职位设置u职责权 限u工作流程常见的实例：电话接线员的镜子可以使其发出微笑的语音要求记录顾客的眼睛颜色可以导致目光接触关键位置的镜子可以提醒员工审视自己的外表不舒适的椅子可以避免员工打瞌睡各种提示使顾客行为具有事故防止功能逛商场的学问：48331969 + 390.6秒组织绩组织绩组织绩组织绩 效形成的路径关系效形成的路径关系目标标 （组织绩组织绩 效）做什么怎么做谁谁来做招得来用得好留得住找到的走得了？ 谁谁是 “人 力资资源 经经理”专业专业 能力 与 创创新实实践？理解人员员管理系统统的价值值
5、9我我们们们们用什么用什么样样样样的人的人u任职资职资 格研究履行工作的最低资资格要求做好工作的知识识、经验经验 和技能研究（知识识、经验经验 、技能的分析与评评价表）心理品质质与职业职业 性向研究（心理测测量技术术）素质质模型我我们们们们在哪里才能找到在哪里才能找到这样这样这样这样 的人的人u人员员招募与储备储备 的思考一流的企业业雇佣一流的人才。聪聪明、智商、素质质？ 雇佣你能发现发现 的最优优秀人才。因为为当你配备备了富有敬业业 精神且训练训练 有素的员员工时时，成功就变变得那么容易。如果你自私一点，你所选择选择 的应应当是这样这样 的人：他们应该们应该 能够够以自己的业绩业绩 反衬衬出
6、你是一个优优秀的管理者 ；他们应该们应该 是能力出众的人，以至于会使你感到紧张紧张 。 要为为未来的需要提前准备备人才（人才库库建设设与接班人计计划）降低对对人的要求招募的质质量和效率招募的渠道我我们们们们能把想要的人招（挖）来能把想要的人招（挖）来吗吗吗吗u招人有“秘诀诀”金色的见见面礼招聘时时我们们需要关注什么？ 重在工作能力 优优先工作动动机 不要用超过职务过职务 要求过过高的人 当对对候选选人缺乏信心时时不要将就 限制参加决策的人数 谁谁用人谁谁决策我我们们们们如何如何让让让让人人员员员员做好工作做好工作u给给他做好工作的动动机人力资资源管理就是要从动动机上解决问题问题任何制度设计设计
7、 都是要解决动动机问题问题我们既无法替员工做，也无法替员工学，我们能做到 的是：给员工做好学好的动机！学习是什么，能衡量吗？永远不培养没有学习意愿的人尽量不培养难以培养的人 要想使人努力工作，靠的是好的制度设计设计 制度设计设计 是建立在人类贪类贪 婪和恐惧的心理上 有什么样样的制度，就有什么样样的动动机，进进而对对 人的行为产为产 生影响。 引导导高尚动动机 约约束卑劣动动机解决问题问题 和努力工作是两码码事！解决解决问题问题问题问题 靠系靠系统统统统，引，引导动导动导动导动 机靠制度机靠制度解决问题问题 最有效的方法，是根本不让问题产让问题产 生！ 其次呢？最次呢？我我们们们们如何把想留的
8、人留下来如何把想留的人留下来u我们应该们应该 如何思考留人人也许许是留不住的，我们们至少要留下他的能力（我们们要从人员员的流动动中获获取最大的利益）忠诚诚未必是我们们所需要的，忠诚诚是有成本的（忠诚诚是一种交换换，职业经职业经 理人制度）忠诚诚和敬业业是两码码事留人靠的是金手铐铐提高流动动的成本：福利与期权权增加流动动的风险风险 ：福利与生活品质质提升我我们们们们如何如何让让让让不想要的不想要的员员员员工离开工离开u员员工辞退的思考企业业唯一支付不起的：终终身的工作机会辞退员员工是正常的组织组织 机制，它要同时时达到三个管理目标标 ： 不断优优化组织组织 的人员结员结 构 不断提高员员工称职职
9、的水平 建立奋发奋发 向上的心理环环境辞退的基本方式 终终止合同（资资遣、金色降落伞计伞计 划、银银色握手计计划） 不续签续签 合同比辞退更棘手：比辞退更棘手： 不想用但又离不了的不想用但又离不了的员员员员工怎么工怎么办办办办？企业文化对企业长期经营业绩有重大作用！u企业业文化对对企业长业长 期经营业绩经营业绩 有重大作用，这这 个作用不是促促进进进进，而是直接提高直接提高。科特与其研究小组组，用了11年时间时间 ，对对企业业文化对对 企业经营业绩业经营业绩 的影响力进进行研究，结结果证证明：凡是重凡是重视视视视企企业业业业文化因素特征（消文化因素特征（消费费费费者、股者、股东东东东、员员员员
10、工）的工）的 公司，其公司，其经营业绩远远胜经营业绩远远胜经营业绩远远胜经营业绩远远胜 于那些不重于那些不重视视视视企企业业业业文化建文化建设设设设的的 公司。公司。理解文化管理系统统的价值值为什么优秀公司重视企业文化？思考：思考：文化是如何影响组织绩效的？文化是如何影响组织绩效的？一个组织的文化是如何形成的？一个组织的文化是如何形成的？只有想清楚了，企业文化才能真正落地！为为什么强调调 组织绩效支撑与实现的非跳跃性 ？19人力资资源管理是如何为为企业创业创 造价值值的经营经营经营经营 人才人才经营经营经营经营 客客户户户户企业业的可持 续续性发发展顾顾客忠诚诚顾顾客满满意为顾为顾 客创创 造
11、价值带值带 来利益优优异的产产 品与服务务员员工生产产 率与素质质员员工 满满意员员工需求得到 满满足与个人价 值实现值实现企业业人力 资资源产产品 与 服务务的提 供企业业人力 资资源开发发 与管理系 统统企业经营业经营 价值值 链链形成企业生存与发展 的客户依据企业的目的：创造客户创创新与 营销营销企业经营业经营 的两个“交换换”与三个“创创造”企业经营取决于两个核心的价值交换企业经营取决于两个核心的价值交换通过与顾客的交换来实现价值（企业价值）通过与顾客的交换来实现价值（企业价值）(顾客要什么?希望怎么交换？)通过与员工的交换来创造价值（顾客价值）通过与员工的交换来创造价值（顾客价值）(
12、员工要什么?希望怎么交换？)企业业必须须 要能创创造 员员工价值值交换得以延续取决于三个关键的价值创造交换得以延续取决于三个关键的价值创造企业顾客企业员工 忠诚：持续实现价值忠诚：持续创造价值 持续的购买持续的努力 维持顾客的成本维持员工的成本 关注目标客户关注核心员工 顾客满意系统员工满意系统 顾客投诉补救系统员工抱怨处理系统 顾客心中的最佳企业员工心中的最佳雇主 每位顾客的收益率每位员工的生产率 不断开发老顾客的新价值不断培育和发掘员工的潜 力 未被满足的需求是经济增 长点未被开发的潜能是最大的 浪费把员员工当客户户：人力资资源管理的营销观营销观23把员员工当客户户：人力资资源管理的营销观
13、营销观企业顾客企业员工 顾客是上帝？！ 顾客是我们存在的唯一理由？！ 顾客的开发成本是挽留成本的3 -5 倍？！快速的补救会留下95%不满的顾客？！ 购买越多，优惠越多，培育忠诚？！ 通过常客计划使顾客谅解偶然的 失败？！在客户流失前积极挽留客户？！ 跟进顾客流失以改善对客服务系 统？！给顾客以超值的感受？！ 打造优秀的质量文化？！24提升人力资资源管理价值值的四个关键键人力人力资资资资源管理的最高目源管理的最高目标标标标是解决是解决组织绩组织绩组织绩组织绩 效效问题问题问题问题 。员员员员工管理必工管理必须须须须以此以此为为为为出出发发发发点和点和归归归归宿。宿。就应应用而言，其关键键点在于
14、： 1. 围绕组织围绕组织 目标标的达成来实实施2. 在动动机上解决问题问题3. 强调对调对 核心人才与增值过值过 程的管理4. 不断降低对对人的依赖赖性在任何领域里在任何领域里 观念的改变是最伟大的观念的改变是最伟大的 u我们不能通过提高人们的作业负荷来提高绩效，因为 人的体能是有极限的u我们不能通过延长人们的劳动时间来提高绩效，因为 时间是有极限的u我们不能把组织绩效的不断提高依赖于人们的忠诚敬 业，因为能够忠诚敬业的员工是有限的u我们不能把管理建立在人们压力和对惩罚的恐惧上， 因为人们对压力和恐惧的承受是有极限的u我们不能简单应用农种家族式经济的人才观，因为今 天是国际化分工的大生产时代
15、u我们不能把留人当作管理的出发点，因为留人的管理 思维方式永远是被动的德鲁克：一个组织组织 如果只能维维持今天的视视野、今天的优优点和今天的成就，必将丧丧失其适应应能力。维维持现现状必然导导致在变动变动 的明天难难以生存。我们应该对们应该对 自己的将来而不是自己的历历史感兴兴趣！如果我们们没有向前看的习惯习惯 ，我们们注定会落后！27绩绩绩绩效考核与管理效考核与管理管理并提升下属员员工的绩绩效，是每一位管理者的首要职责职责 ！管理者在人力资资源管理中的重要性管理的三大任管理的三大任务务务务（德（德鲁鲁鲁鲁克）克）1.完成组织组织 的特定目的和使命2.使工作富有成效，员员工具有成就感3.处处理对
16、对社会的影响与承担社会责责任管理者的五管理者的五项项项项工作工作（德（德鲁鲁鲁鲁克）克）1. 设设定目标标2. 组织资组织资 源 3. 激励与沟通4. 评评估绩绩效5. 培养人才 （包括自己）我们们既不是天使，也不是魔鬼uu更多情况下：更多情况下：不是员工不努力，而是组织能力弱！不是员工不努力，而是组织能力弱！uu我们必须假设每个员工都有做好工作的意愿，那么我们必须假设每个员工都有做好工作的意愿，那么 关键问题就在于：关键问题就在于： 知不知道要做什么？知不知道要做什么？ 知不知道怎么做？知不知道怎么做？ 有做好工作的知识、技能吗？有做好工作的知识、技能吗？ 有培养提升的可能吗？划算吗？有培养提升的可能吗？划算吗？ 有做好工作的动机吗？有做好工作的动机吗？ 。uu每个员工都有做好工作的意愿，但是未必有做好每个员工都有做好工作的意愿，但是未必有做好 工作的方法和能力
