助理人力资源管理

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1、助理人力资源管理师 招聘与配置第一节 招聘与配置的相关知识 主要内容1. 招聘的概念 2. 招聘的作用 3. 招聘过程管理 4. 招聘原则 5.人员配置原理第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招蓦的方法一、内部招募的特点优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响 2、容易抑制创新二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用不足：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工 的积极性方式优优点不足内部 招蓦蓦内部晋升、工作 调换调换

2、、工作轮换轮换 、人员员重聘、公 开招蓦蓦1、准确性高、 2、适应较应较 快、 3、激励性强、 4、费费用较较低1、在组织组织 中造成 矛盾、产产生不利影 响 2、造成“探亲亲繁 殖”外部 招聘学校招聘、竞竞争 对对手和其他单单位 、下岗岗失业业者、 退伍军军人、退休 人员员1、带带来新思想 、新方法； 2、有利于招到 一流人才；树树立 形象的作用1、筛选难筛选难 度大，时时 间长间长 ； 2、进进入角色慢； 3、招蓦蓦成本大； 4、决策风险风险 大； 5、影响内部员员工积积 极性部门提出需要会签发布招聘信息 （网上、报纸）参加招聘会内部招聘提拔人事部第一次面试 （人事部）通知行政部 （提前三

3、天）通知用 人部门发录用通 知书,确定 到岗日期背景调查 （人事部）心理测试 (重要岗位 人员)复试(部门 主管, 总经理)笔 试淘汰 (通知应聘者)招聘工作流程1.填写员工需求表 4.行政人事部 2.填写工作说明书 5.总经理 3.填写设备申请单 6.企业网站发布职位空缺 7.简历收集登记 10.通常总是 8.简历筛选 问题记录单 9.简历保存 11.面试甄选表12.面试成绩记 录表13.应聘者详细资料表填写内部提拔评审表未通过招聘计划的内容1、人员需求名单，包括所要招聘的职务名称、人数、任职资 格2、招聘信息发布的时间和渠道3、招聘小组人选名单、包括：小组成员的姓名、职务、各自 的职责4、

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目5、招聘的截止日期6、新入职员工的上岗时间7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用8、招聘工作时间表9、招聘广告样稿一天早上，技术部的小王正在专注于自己的 工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参 与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事 一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻 阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相 应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况 。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了 ，小王的任务也完成了。请你对上述的面试过程提出评价，并说明：（1）是什么原因形成上述面试的过程？（2）在一个有效的面试中，

5、小王应该怎样做？如 何避免这样的事件发生？某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车 的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员 ：（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行 业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工 作；（2）维修车间主任，3名，需要大专以上文化程度， 5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理理念及组 织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养 的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确 判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析。现在你要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请你 设计5个问题

6、，来测试一下他对秘书工作的体会，其中 有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘 应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带 来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园 招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你 为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招蓦的主要方法推荐法；布告法；档案法四、外部招募的主要方法发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐注意事项一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题渠道是否 随时时 发发布受众 面求职

7、职 意向费费用影响 时间时间成效适用企业业和职职位招聘会否窄强较较低短不定中层层以下和操作性职职位网络络是是较较强很低长长不定技术类术类 和职职能管理类类报报刊否较较广强不定短不定高端以下或需树树立形象广播电电 视视否较较广强很高短不定预预算多或需树树立形象中介是较较广不较较高较较短较较高有预预算,需求迫切猎头猎头是较较广不很高较较短很高有猎头预猎头预 算,需求迫切人才派 遣是较较广较较强较较低较较短较较高费费用敏感,有阶阶段性需求内部调调 用是窄不定无长长有些 较较高企业规业规 模大,人才梯队队好内推是较较广不定无长长可能凝聚力强的企业业外推是较较广不定无长长可能外部人脉好各种招聘渠道的比较

8、二、企业人员补充的来源人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面方式优优点不足内部 招蓦蓦内部晋升、工作 调换调换 、工作轮换轮换 、人员员重聘、公 开招蓦蓦1、准确性高、 2、适应较应较 快、 3、激励性强、 4、费费用较较低1、在组织组织 中造成 矛盾、产产生不利影 响 2、造成“探亲亲繁 殖”外部 招聘学校招聘、竞竞争 对对手和其他单单位 、下岗岗失业业者、 退伍军军人、退休 人员员1、带带来新思想 、新方法； 2、有利于招到 一流人才；树树立 形象的作用1、筛选难筛选难 度大，时时 间长间长 ； 2、进进入角色慢； 3、招蓦蓦成本大； 4、决策风险风险 大； 5、影响内部员员工积积 极性

9、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。1、招蓦阶段2、筛选阶段3、录用阶段（三）评估阶段招聘 广告 内容1、单位情况简介2、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策5、应聘者的准备工作6、应聘者的联系方式招聘广告的 设计原则1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动选择学校要考虑的因素1、本学校在专业技术领域的学术水平2、符合本企业所需的专业的毕业生人

10、数3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限4、在本企业关键技术领域的师资水平5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率6、学生的质量7、学校的地理位置姓名性别别地点时间时间学校专业专业学位考察因素评评分仪仪表言谈谈外表、衣着、言谈举谈举 止、语调语调 、调调气1 2 3 4 5态态度向上、合作、活跃跃1 2 3 4 5沟通技巧诚恳诚恳 、机智、说说服力、印象深刻1 2 3 4 5智力洞察力、创创造力、相象力、推理能力1 2 3 4 5执执行能力从容不迫、有条不紊、表现现突出1 2 3 4 5领导领导 能力自信、负责负责 、讲讲求效果、把握分寸1 2 3 4 5独立性独立思考、情感成熟、影

11、响他人1 2 3 4 5教育所学课课程与工作的配合度1 2 3 4 5家庭背景家庭环环境对对工作的积积极意义义1 2 3 4 5总评总评 得分考官签签字日期校园招聘记录表第二单元 对应聘者进行初步筛选知识要求一、笔试的适用范围二、笔试的特点能力要求一、筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求审查逻辑性；对简历的整体印象二、筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处三、笔试方法的应用1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗 心（如果是现场填写的简历）。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上 ，高层一般在30

12、岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重 考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理 范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内 容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创 业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年（普工1年）为合格，3- 5年可视为稳定，1次以上出现1年（或以内）换一家企业的， 可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。从简历判断应聘者的12个方法 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层

13、 次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知 名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认 真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层 面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规 划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训 经历及证书。 9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。 其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高 于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低 ，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因：可判断此人的价值

14、取向、发展欲望。 12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚 假经历。外企面试应聘必知十大面试题 1、请介绍一下你自己 2、在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？ 3、说说你最大的优缺点？ 4、你认为你在学校属于好学生吗？ 5、说说你的家庭 6、说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 7、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 8、你期望的工资是多少？ 9、你能给公司带来什么？ 10、你还有什么问题吗？姓名性别别出生 年月民族身高年龄龄身体 状况婚姻户户口所在地身份证证号码码技术术 职职称求职职 岗岗位待遇 要求联联系 电话电话工 作 经经 历历时间时间单单位及部门门职务职务工资资证

15、证明人教 育 经经 历历时间时间学校专业专业学位学习习方式工作 成绩绩其他招聘申请表加权招聘申请表婚姻资资料权权重所受教育权权重工作2年以 上经验经验权权重曾担任过过 何种职务职务权权重未婚4高中毕业毕业5无2作业组长业组长5已婚7高中肆业业5生产产4生产产班长长5离婚2职职高毕业毕业5营销营销4一线线主管5分居3职职中肆业业5管理4科室主任5独居4大学毕业毕业6技术术8项项目主任6抚抚养子女4大学肆业业6生产产7项项目主管6赡赡养父母4研究生7文秘6项项目经经理7应应聘者识别识别 信息行政3副总经总经 理8姓名初选结选结 果总经总经 理9身份证证号4+6+7+5=22拟拟聘岗岗位生产产部项项

16、目主管人事部门审门审 核意见见：经经理签签字1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高 级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来 报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门 从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲 自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑 选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团 带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着 知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层 认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了 轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然 会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不 是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部