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1、绩效面谈绩效面谈Agendan绩效面谈的目的n常见的面谈问题n绩效面谈的SMART原则n正确的面谈流程n面谈注意事项绩效面谈的目的绩效面谈的目的n n绩效反馈绩效反馈n n将员工的绩效情况反馈给他们将员工的绩效情况反馈给他们n n绩效改进绩效改进n n共同分析存在的问题，制定改进计划共同分析存在的问题，制定改进计划Agendan绩效面谈的目的n常见的面谈问题n绩效面谈的SMART原则n正确的面谈流程n面谈注意事项常见的面谈问题常见的面谈问题1. 1.员工抵制面谈：认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的员工抵制面谈：认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的 差距，变相扣工资差距，变相扣工资
2、 。经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢。经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢 骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说 什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不 了解。了解。2. 2.批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评 下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工 对面谈发怵，绩效面
3、谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员 工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 3. 3.走过场，有的主管认为没有沟通的必要，草草说几句，就让员工签走过场，有的主管认为没有沟通的必要，草草说几句，就让员工签 字了事。员工感觉面谈没有实际作用。字了事。员工感觉面谈没有实际作用。 常见的面谈问题（续）常见的面谈问题（续）4. 4.主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。 优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其优秀的员工往往不拘小节
4、，而一些主管拼命揪其“ “小辫子小辫子 ” ”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。 5. 5.面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。 让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是感觉面谈无用，甚至是“ “浪费时间浪费时间” ”。Agendan绩效面谈的目的n常见的面谈问题n绩效面谈的SMART原则n正确的面谈流程n面谈注意事项绩效面谈的绩效面谈的SMARTSMART原则原则n nSSpecificSSpecific。面谈交流要
5、直接而具体，不能作泛泛的、抽象的。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。、一般性评价。 n nM-motivateM-motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。 n nA -actionA -action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性事实表现，员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性 格特点本身
6、没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据 。n nR -reasonR -reason。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。 n nTtrustTtrust。没有信任，就没有交流，。没有信任，就没有交流，. .沟通要想顺利地进行，要沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。 Agendan绩效面谈的
7、目的n常见的面谈问题n绩效面谈的SMART原则n正确的面谈流程n面谈注意事项正确的面谈流程正确的面谈流程n n绩效面谈前置作业检核表绩效面谈前置作业检核表 n n绩效面谈检核表绩效面谈检核表 绩效面谈前置作业检核表绩效面谈前置作业检核表1 1，组员工作内容的掌握，组员工作内容的掌握组员的个人资料与历史档案组员的个人资料与历史档案 职位要求职位要求 2 2，组员绩效表现的确实掌握，组员绩效表现的确实掌握绩效评估表绩效评估表 您对组员在职务上的绩效要求是什您对组员在职务上的绩效要求是什 么么 他在各工作要项上的表现如何？那他在各工作要项上的表现如何？那 些需要讨论？些需要讨论？ 有无其它值得讨论的
8、事情有无其它值得讨论的事情 3 3，计划面谈内容，计划面谈内容您是否已确实评定他的绩效？您是否已确实评定他的绩效？ 你要如何告诉他工作表现是好是坏你要如何告诉他工作表现是好是坏 ？ 你是否确定工作绩效目标？你是否确定工作绩效目标？你及组员要如何实现理想的改善目标你及组员要如何实现理想的改善目标 ？其步骤与达成期限？其步骤与达成期限？ 你是否已订定该员生涯发展应有的工你是否已订定该员生涯发展应有的工 作目标？作目标？ 你是否已有绩效衡量的方法，并予以你是否已有绩效衡量的方法，并予以 解释说明？解释说明？ 你是否已拟定面谈要点？你是否已拟定面谈要点？ 你要如何安排面谈的顺序？你要如何安排面谈的顺序
9、？ 对可能谈及的所有陈述，你是否已准对可能谈及的所有陈述，你是否已准 备好充分的事实、成果，衡量的方法、备好充分的事实、成果，衡量的方法、 例证、事件等来支持你的论点？例证、事件等来支持你的论点？ 你准备如何激励员工并取得承诺？你准备如何激励员工并取得承诺？ 4 4，面谈通知，面谈通知通知邮件通知邮件绩效面谈检核表绩效面谈检核表步骤步骤主角主角任务与重点任务与重点开场开场主管主管 告知面谈目的告知面谈目的 告知考核结果告知考核结果 主管主管说明评估的结果并由优点开始谈起说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之具体行为表现不佳处之具体行为 肯定组员的努力与进步肯定组员的努力与进步 请组员发表
10、意见请组员发表意见 组员组员 用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴 鼓励组员多发言，多使用开放式问题鼓励组员多发言，多使用开放式问题 多给予肯定与赞美，并引导自我反省多给予肯定与赞美，并引导自我反省 讨论沟通讨论沟通 共同参与共同参与 讨论评估结果与员工自我申告的差异讨论评估结果与员工自我申告的差异 偏差行为纠正与谘商辅导偏差行为纠正与谘商辅导 制定改进措施制定改进措施共同参与共同参与 新的工作要项、展望与目标新的工作要项、展望与目标 生涯规划目标与职务强化目标生涯规划目标与职务强化目标 确认面谈内容确认面谈内容 共同参与共同参与 确认讨论的结论确认讨论的结论
11、主管与组员共同签名主管与组员共同签名 结束面谈结束面谈 主 管主 管 感谢参与感谢参与 对组员高期待的激励对组员高期待的激励 整理面谈记录整理面谈记录 主 管主 管 检讨面谈得失检讨面谈得失 补充说明事项补充说明事项 依作业规定呈报依作业规定呈报 Agendan绩效面谈的目的n常见的面谈问题n绩效面谈的SMART原则n正确的面谈流程n面谈注意事项面谈注意事项面谈注意事项n n员工问题沟通注意事项员工问题沟通注意事项n n语言及非语言沟通注意事项语言及非语言沟通注意事项n n员工问题行为之纠正步骤及注意事项员工问题行为之纠正步骤及注意事项n n鼓励员工自我觉醒鼓励员工自我觉醒n n指责与批评应注
12、意事项指责与批评应注意事项n n如何处理员工抱怨如何处理员工抱怨员工问题沟通注意事项员工问题沟通注意事项n n谈话内容绝对保密谈话内容绝对保密n n完全接纳与容忍完全接纳与容忍n n建立信任关系建立信任关系n n尊重当事人的意见与感受尊重当事人的意见与感受n n任何后续处理措施均应取得当事人同意任何后续处理措施均应取得当事人同意 语言及非语言沟通注意事项语言及非语言沟通注意事项语言沟通语言沟通n n对评价结果进行描述而不是判对评价结果进行描述而不是判 断。断。n n评价结果应具体而不笼统。评价结果应具体而不笼统。 n n评价时既要指出进步又要指出评价时既要指出进步又要指出 不足。不足。 n n
13、评价时应避免使用极端化的字评价时应避免使用极端化的字 眼。眼。 n n通过问题解决方式建立未来绩通过问题解决方式建立未来绩 效目标效目标 非语言沟通非语言沟通n n椅子不要退得太靠后，或身体椅子不要退得太靠后，或身体 过于后倾，也不要下襟危坐过于后倾，也不要下襟危坐 n n不应长时间凝视员工的眼睛，不应长时间凝视员工的眼睛， 也不应目光游移不定也不应目光游移不定 。比较。比较 好的方式是将员工下巴与眼睛好的方式是将员工下巴与眼睛 之间的区域作为注视范围，进之间的区域作为注视范围，进 行散点柔视行散点柔视 。n n不得以手或物品挡在自己眼前不得以手或物品挡在自己眼前n n不得在说话时用手在面部作
14、小不得在说话时用手在面部作小 动作，避免频繁摆动身体动作，避免频繁摆动身体n n尽量少用口语化语言尽量少用口语化语言n n多用多用“ “我们我们” ”员工问题行为之纠正步骤及注意事项员工问题行为之纠正步骤及注意事项纠正步骤纠正步骤n n清楚说出你所观察到的不清楚说出你所观察到的不 良工作习惯良工作习惯n n指出引起你关注的原因指出引起你关注的原因n n询问原因并以开放的态度询问原因并以开放的态度 聆听说明聆听说明n n强调必须改善的工作习惯强调必须改善的工作习惯, , 并请员工提出具体解决方并请员工提出具体解决方 案案n n请员工协助讨论每个提案请员工协助讨论每个提案n n议订具体行动及追踪日
15、期议订具体行动及追踪日期 注意事项注意事项n n针对问题而非个人针对问题而非个人n n不可强迫对方承认犯错不可强迫对方承认犯错n n以开明的态度以开明的态度(Open (Open mind)mind)聆听聆听n n强调你需要他的协助强调你需要他的协助n n采用员工自己所提的解决采用员工自己所提的解决 方案方案n n不可期望一次见效不可期望一次见效 鼓励员工自我觉醒鼓励员工自我觉醒n n告知现况给他听告知现况给他听n n说明影响及后果严重性说明影响及后果严重性n n请他说明为何这么做请他说明为何这么做n n共商解决之道共商解决之道n n由他决定选择方案由他决定选择方案n n促成行动与追踪日期促成
16、行动与追踪日期指责与批评应注意事项指责与批评应注意事项n n针对特定事件针对特定事件, ,不可翻旧帐不可翻旧帐n n切忌含糊笼统切忌含糊笼统n n切忌置身事外：表扬时多用切忌置身事外：表扬时多用“ “你你” ”，批评时多用，批评时多用“ “我我 们们” ”n n不要和其它员工作比较不要和其它员工作比较n n不可夸张戏谑不可夸张戏谑n n应予以解释的机会应予以解释的机会n n三明治：表扬批评表扬三明治：表扬批评表扬n n不要伤及人格、自尊不要伤及人格、自尊n n多用问句多用问句 ，少用判断，少用判断如何处理员工抱怨如何处理员工抱怨面对员工抱怨应有的态度面对员工抱怨应有的态度 n n不逃避不忌讳不逃避不忌讳n n正面的肯定正面的肯定n n重视感受与事实重视感受与事实n n认清角色立场与目的认清角色立场与目的n n勇于自我检讨勇于自我检讨 抱怨处理的要点抱怨处理的要点 n n绝对避免敌对或防御绝对避免敌对或防御 的反应的反应n n设法获得完整
